Trainingsplan

Trainingsplan

Een trainingsplan, lesplan of draaiboek is een document waarin je als trainer beschrijft hoe je jouw training gaat uitvoeren. Bij Bridge2learn gebruiken we een trainingsplan dat in de afgelopen tien jaar ontwikkeld is en inmiddels door honderden trainers gebruikt wordt. Op deze pagina kun je een template downloaden en vind je ook een toelichting op de onderdelen. Ook laat ik in dit artikel zien wat de voordelen van een trainingsplan zijn en hoe ik hiermee werk.

Wat is een trainingsplan?

Voordat ik het nut van een trainingsplan laat zien, moeten we even afstemmen wat een trainingsplan nu eigenlijk is. Een trainingsplan beschrijft hoe je een training gaat uitvoeren. Een trainingsplan is dus geen beschrijving van de inhoud, bijvoorbeeld de theorie, van de training. De inhoud van een training staat meestal in hand-outs, artikelen, readers, filmpjes en boeken. In een trainingsplan beschrijf je op welke manier je die inhoud zo gaat overdragen dat jouw deelnemers er zoveel mogelijk van gaan leren. In een trainingsplan beschrijf je de werkvormen.

Als je alleen een presentatie geeft, heb je geen trainingsplan nodig. Een presentatie is ook geen training en levert doorgaans ook weinig leerrendement op. Als je van een presentatie een training of workshop met activerende werkvormen wil maken, dan is een trainingsplan nuttig. Activerende werkvormen kun je doorgaans niet improviseren. Daar heb je bijvoorbeeld materialen voor nodig, schriftelijke instructies, een casus, ruimte op de vloer.

Waarom een trainingsplan?

Misschien ben jij wel iemand die een training helemaal uit je hoofd geeft. Of misschien staat jouw training wel in PowerPoint en vind je zo’n extra document overbodig. Het kan natuurlijk ook zo zijn dat je sowieso niet van plannen houdt. Misschien wil je flexibel meebewegen met de groep en vind je zo’n trainingsplan een keurslijf. Als je deelnemers tevreden zijn, waarom zou je dan met een trainingsplan, lesplan of draaiboek gaan werken?

Het schrijven van een goed trainingsplan kost tijd. Ik vind het ook niet altijd leuk om te doen. Maar het levert heel veel op. De volgende voordelen heb ik zelf ervaren, maar hoor ik ook terug van trainers die met een trainingsplan, lesplan of draaiboek gaan werken:

  1. Een trainingsplan helpt je om de doelen expliciet te maken van jouw training en van jouw werkvormen. Het expliciet maken van doelen is één van de belangrijkste succesfactoren voor een goede training. Zie ook dit artikel over gedragsdoelen.
  2. Een trainingsplan helpt je om jouw training goed te doordenken. Je hebt de hele training als het ware al een keer afgespeeld in je gedachten. En je zult merken dat je daar steeds beter in wordt. Omdat ik altijd (ja echt, iedere training opnieuw) met een trainingsplan werk, word ik steeds beter in het inschatten van de lengte van werkvormen. Het gebeurt me steeds vaker dat een training precies volgens plan verloopt. Je zult mij zelden zien haasten of opmerkingen horen maken als ‘Gezien de tijd…‘.
  3. Een trainingsplan geeft rust in je hoofd. Je hoeft niet op het laatste moment nog van alles uit je hoofd te leren. De werkvormen staan op papier en daar kun je altijd op terug vallen.
  4. Een trainingsplan helpt je bij het evalueren en bijstellen van je training. Na afloop van een training kun je notities maken zodat je de volgende keer werkvormen iets kunt aanpassen. Als je niks op papier hebt staan, wordt dat lastig.
  5. Een trainingsplan maakt jouw training enigszins overdraagbaar voor collega-trainers met dezelfde inhoudelijke kennis.
  6. Een trainingsplan verkort de voorbereidingstijd als je een training moet herhalen.

Hoe gebruik je een trainingsplan tijdens je training?

Misschien vraag je je af of zo’n trainingsplan dan geen keurslijf wordt bij de uitvoering van een training. Je wilt met je aandacht bij de deelnemers zijn en niet steeds op je klok en in je trainingsplan kijken. De waarheid ligt in het midden. Als je nooit op de klok kijkt, krijg je weer andere problemen.

Bij mij werkt het zo.

Het voorblad van het trainingsplan (met daarop het programma-overzicht) heb ik altijd links bovenop liggen. Daarnaast ligt de rest van het trainingsplan met bovenop het onderdeel waar ik op dat moment mee bezig ben. Op die manier kan ik zowel het totaalplaatje als het onderdeel waar ik mee bezig ben in de gaten houden.

Tijdens de uitvoering krabbel ik al kleine evaluatie-notities op het voorblad. ‘Instructie bij opdracht 3 duidelijker uitwerken.’ ‘Volgende keer met eigen doelen van deelnemers werken.’ ‘Oefening interactie duurde 60 minuten’ Na de training verwerk ik deze notities meteen in rood in het trainingsplan. Als ik dit trainingsplan later nog eens gebruik, of onderdelen daaruit, zie ik meteen deze notities staan en kan ik het trainingsplan op dat moment aanpassen.

Als ik merk dat ik uitloop, dan kan ik daarop meteen anticiperen. Ik kort dan een volgend onderdeel iets in of sla iets over. Meestal zeg ik daar niets over tegen de deelnemers. Wat niet weet, wat niet deert. Advies: zeg in ieder geval niet: “Eigenlijk had ik nu nog een heel leuke werkvorm, maar gezien de tijd slaan we die nu over.” Val jouw deelnemers niet lastig met je eigen ongemak of planningsfouten als dat niet bijdraagt aan het doel van de training.

Ik kreeg eens een leuk compliment dat alles te maken had met mijn trainingsplan. Iemand volgde bij mij een training over omgaan met weerstand in trainingen. Aan het einde van de training zei hij: “Mijn grootste leerervaring is misschien wel niet de inhoud, maar dat jij een vol programma hebt, maar toch de hele dag de rust zelf bent en ook nog eens exact op tijd klaar bent. Hoe doe je dat?”

En wat doe je als je even de draad kwijt bent?

Lach vriendelijk naar je deelnemers en geef ze een extra pauze. Of vertel dat je de draad kwijt bent en even gaat opzoeken waar je gebleven was. Waarom niet? Laat alsjeblieft het idee los dat een training een show is die helemaal uit het hoofd gegeven moet worden. Je bent gewoon samen aan het werk en natuurlijk mag je dan ook even iets opzoeken als dat nodig is.

In werkelijkheid zal dit zelden gebeuren. Want in een echte training (geen presentatie) zijn de deelnemers zo vaak zelf aan het werk, dat je tussendoor voldoende tijd hebt om in je trainingsplan het volgende onderdeel te bekijken.

Trainingen ontwerpen en uitvoeren

Het ontwerp en de uitvoering van een training horen bij elkaar. Door een goed ontwerp verbeter je jouw uitvoering en door een goede uitvoering kun je jouw ontwerp weer verbeteren. In de train-de-trainercursus van Bridge2learn leer je trainingen ontwerpen en uitvoeren.

Werken in subgroepen

Samenwerken in subgroepen: wat is dat eigenlijk?

Lang geleden, ik was toen nog leerkracht in het basisonderwijs, liet ik kinderen regelmatig werken in subgroepen. Mijn instructie was dan soms niet meer dan: “Je mag de opdracht samen doen”. Het viel mij op dat kinderen zo’n opdracht heel verschillend interpreteerden. Ik zag kinderen antwoorden overschrijven van hun vriendjes en ik zag kinderen naast elkaar hetzelfde doen zonder met elkaar te overleggen. Daardoor realiseerde ik mij steeds meer dat samenwerken een concept is dat niet vanzelfsprekend voor iedereen hetzelfde betekent.  Dus besloot ik door kleine opdrachtjes kinderen expliciet te trainen in het samenwerken aan opdrachten.

Werken in subgroepen is efficiënter en effectiever

Nu, zo’n vijftien jaar later, geef ik trainingen aan volwassenen. En ook van hen vraag ik regelmatig om samen te werken in subgroepen. Van het sociaal constructivisme heb ik geleerd dat deelnemers veel leren door kennis en ervaringen uit te wisselen en samen iets te construeren. Daarnaast zorgt een opdracht in subgroepen voor actieve betrokkenheid van de deelnemers en geeft werken in subgroepen meer oefentijd. In principe is het leerrendement van werken in subgroepen dus hoger dan wanneer je met een grote groep tegelijk aan het leren bent.

Werken in subgroepen gaat niet automatisch goed

Maar ook bij het trainen van volwassenen merk ik dat werken in subgroepen niet automatisch een hoger leerrendement oplevert. Ik ervaar dat in mijn eigen trainingen, maar ook in de trainingen van mijn deelnemers die ik observeer. Deelnemers kunnen veel lol hebben, maar niet met de opdracht bezig zijn. Sommige deelnemers doen alles en de rest doet niks. Herken je dat? Werken in subgroepen in trainingen gaat niet automatisch goed. Ik heb geleerd hoe je door kleine aanpassingen het leerrendement van werken in subgroepen kunt verbeteren. Met name de methode Samenwerkend Leren (een methode uit het onderwijs die ik recent ontdekte) gaf mij een aantal bruikbare tips.

De beste tips

Deze hand-out (klik op de link voor het pdf-bestand) gebruik ik als ik trainingen geef over werken in subgroepen. Het is een checklist die je naast jouw samenwerkingsopdrachten kunt leggen. Mijn ervaring is dat je door kleine aanpassingen het werken in subgroepen al kunt verbeteren. De punten die je in de hand-out ziet, komen voor een deel uit de methode Samenwerkend Leren. Ik heb er mijn eigen draai aan gegeven, en ook eigen voorbeelden toegevoegd. Werken in subgroepen is overigens ook één van de onderwerpen die aan bod komen in de train-de-trainercursus.

werken in subgroepen

In de praktijk merk ik dat dit de ‘quick wins’ zijn voor veel samenwerkingsopdrachten:

  1. Eerst een individuele opdracht. Door een individuele opdracht vooraf te geven, heeft iedere deelnemer een eigen inbreng in de groepsopdracht. De kwaliteit van het samenwerkingsproduct wordt hierdoor groter. Ook minder extraverte of snelle deelnemers hebben op die manier de gelegenheid een bijdrage te leveren. Daardoor leren de deelnemers dus meer.
  2. Visuele stapsgewijze instructie. Mijn ervaring is dat we als trainers te snel denken dat instructie wel duidelijk is. Meestal valt dit tegen, met als gevolg dat de groep onnodig veel tijd nodig heeft om op gang te komen of zelfs de verkeerde weg in slaat. Instructie op papier of via de beamer is bij vrijwel alle samenwerkingsopdrachten noodzakelijk en prettig. Ook voor de trainer, want op deze manier doordenk je vooraf de opdracht nog beter. Soms kun je een opdracht ook in stukken knippen en de instructie stapsgewijs geven.
  3. Concreet eindproduct. Een groepsopdracht wordt duidelijker en meer motiverend als er naar een concreet eindproduct toegewerkt wordt. Bijvoorbeeld een flip-over met het resultaat van de opdracht. Of een opgeloste ‘puzzel’. Of ingevulde antwoorden bij een casus. Soms kun je met kleine aanpassingen opdrachten al concreter maken. Hieronder vind je steeds twee variaties van één opdracht. Merk je het verschil?
    • Bestudeer het artikel. – Bestudeer het artikel, bespreek het en beschrijf de essentie in maximaal 140 tekens.
    • Geef elkaar feedback (…). – Geef elkaar feedback (…) en selecteer uit de ontvangen feedback twee punten waar je mee aan de slag wilt en noteer ze op een post-it.
  4. De trainer kiest de presentator. In subgroepen ontstaat al snel discussie over wie het straks mag (moet) presenteren. Degene die zal presenteren is doorgaans actiever betrokken bij de opdracht. Dit kun je ondervangen door vooraf te zeggen dat de trainer na afloop van de opdracht één van de groepsleden zal kiezen voor de presentatie.

Wat doe jij om werken in subgroepen nog beter beter te organiseren en er een zo hoog mogelijk leerrendement uit te halen? Ik ben benieuwd!

De mythe van de leerstijlen

De korte boodschap van dit artikel is: stop als trainer geen energie in het onderzoeken van- en aansluiten op de leerstijlen van jouw deelnemers. Ik laat je graag de redenen zien waarom je dat beter niet kunt doen. En omdat je weinig hebt aan een artikel dat alleen vertelt wat je niet moet doen, geef ik je ook enkele adviezen die wél werken.

Laat ik beginnen met een bekentenis. Ook ik heb tientallen trainers verteld dat ze aan moeten sluiten bij de leerstijl van hun deelnemers. Ik weet dus hoe vervelend het voelt als je iets als waarheid verkondigt, om er vervolgens achter te komen dat het weinig nut heeft. Het voelde voor mij heel ongemakkelijk. Ik voel dus met je mee als dat straks ook met jou gebeurt. Als je daarvoor open staat natuurlijk. In een discussie over leerstijlen zei een trainer tegen mij “Nou, dat is dan jouw mening!” Het is echter niet mijn bedoeling om een mening te verkondigen. Trainen is een vak. Ik wil een bijdrage leveren aan de kwaliteit van dat vak door te kijken naar wat bewezen effectief is.

Bewezen effectieve trainingsmethodes en bewezen ineffectieve mythes

Evidence Based Training MethodsEnkele maanden geleden las ik het boek Evidence Based Training Methods. Dit boek begint met het ontrafelen van vijf hardnekkige leermythes. Eén van die mythes is de mythe van de leerstijlen. Nu denk ik bij ‘leerstijlen’ meteen aan Kolb, maar er zijn nog andere modellen. Bijvoorbeeld van Neil Fleming: de auditieve, visuele en kinesthetische leerstijl. Het boek beschrijft enkele onderzoeken waaruit blijkt dat er geen enkel verband is tussen de inschatting van een deelnemer van de eigen leerstijl, de resultaten van een leerstijlentest en de uiteindelijke leerresultaten.

Ook Coffield e.a. zijn in een onderzoek uit 2004 kritisch over leerstijlen, onder andere over het gebruik van de leerstijlen van Kolb bij het opleiden van volwassenen.

De schrijver van het eerder genoemde boek komt dan ook tot de conclusie: Verspil geen tijd en geld aan leerstijlproducten, waaronder training in het gebruik van leerstijlen, leerstijlentests of boeken. Dat is een conclusie waar ik mij graag bij aansluit. Niet alleen omdat ze dit aantoont, maar ook omdat ik in de praktijk gemerkt heb dat het niet werkt. Daarover vertel ik je graag wat meer.

Waarom ik niet meer met de leerstijlen van Kolb werk

Ooit vertelde ik ook aan trainers dat ze moesten aansluiten bij de leerstijlen van hun deelnemers. Eerlijk gezegd heb ik daar nooit echt praktische adviezen bij kunnen geven. Het bleef een beetje abstract en onwerkbaar. Ik geloofde uiteindelijk niet meer wat ik zelf vertelde (en wat ik vroeger zomaar aangenomen had) omdat ik op grond van logica al steeds meer begon te twijfelen aan het nut van leerstijlen.

Aansluiten bij leerstijlen in een training is vrijwel onmogelijk. Je kent de leerstijlen van jouw deelnemers meestal niet. Je zou tijd en geld kunnen besteden aan een test (waarvan je inmiddels dus weet dat het niets oplevert) maar de uitkomst is op één punt voorspelbaar: Je zult ontdekken dat die twaalf mensen in jouw training verschillende leerstijlen hebben. Aangezien je in een training nu eenmaal met een groep werkt, kun je dus nooit afstemmen op ‘dé leerstijl’ van jouw deelnemers.

Leerstijlen zijn context- en doelafhankelijk. Je weet uit ervaring dat je in verschillende situaties en bij verschillende leerdoelen ook verschillende leerstijlen gebruikt. Het is niet voor de hand liggend dat je, om te leren fietsen, eerst een boek gaat lezen. En iemand die wil weten wat er in de grondwet staat, zal daarvoor meestal iets gaan lezen. Het doel dat je wilt bereiken, bepaalt dus in grote mate de manier van leren die je kiest. Als trainer kun je dus jouw tijd het beste besteden aan het vaststellen van een duidelijk doel, en vervolgens een leermethode kiezen die logisch naar dit doel leidt en aansluit bij de context van de deelnemers.

De mythe van de leerstijlenAansluiten bij leerstijlen kan onwenselijke effecten hebben. Leerstijlen kunnen tot ongewenste etiketten leiden. Misschien heb je dat ook wel eens meegemaakt. Iemand roept: “Ik ben een doener, dus mij moet je geen theorie geven. Ik wil alleen maar oefeningen doen!” Mensen die een leerstijlentest hebben gedaan en de uitslag als etiket op zichzelf plakken, kunnen hun eigen leervermogen belemmeren. Juist de opeenvolging van leerfasen (niet te verwarren met leerstijlen) maakt een leerproces krachtig. Een denker leert dus meer wanneer je de denker stimuleert om die theorie te vertalen naar toepassingsmogelijkheden. Aansluiten bij leerstijlen door mensen alleen op hun favoriete manier te laten leren, levert een lager leerrendement op. De denker blijft dan alleen in de boeken hangen, en komt niet tot toepassing. En de doener zou op die manier nooit een boek open slaan.

Je bént geen leerstijl, maar hebt alleen een voorkeur. Bij het maken van een leerstijlentest krijg je meestal een score per leerstijl. De hoogste score is dan jouw voorkeursstijl, maar ook op de andere stijlen krijg je een score. Jij kunt dus ook op andere manieren leren. Gelukkig maar. Ideaal is een gelijke verdeling over iedere stijl, want dan ben je blijkbaar in staat om op allerlei manieren te leren. De uitkomst van een leerstijlentest, als zo’n test al betrouwbaar en valide zou zijn, zegt alleen iets over je voorkeur, maar niet over allerlei andere manieren waarop je ook in staat bent om te leren. Deelnemers kunnen dus op veel meer manieren leren dan hun eigen voorkeursstijl!

Dit waren voor mij redenen om al jaren geleden te stoppen met het gebruik van leerstijlentesten. Het was voor mij een verademing om op meerdere plekken te lezen dat je de leerstijlen van Kolb beter niet kunt gebruiken als trainer. Het bevestigde mijn gevoel dat je er eigenlijk weinig mee kunt.

Toch is het werk van Kolb bijzonder waardevol voor trainers. Dus laten we het kind niet weggooien met het badwater!

Wat kun je dan wél met Kolb?

Het is goed om je als trainer bewust te zijn van de verschillen tussen jou en je deelnemers, en de deelnemers onderling, en je ervan bewust te zijn dat je jouw trainingsdoelen op verschillende manieren kunt bereiken. Jij mag dan wel een boekenwurm zijn, dat betekent niet automatisch dat jouw deelnemers op dezelfde manier leren. Erkenning van diversiteit in leren is iets dat Kolb in ieder geval voor elkaar heeft gekregen.

Wat veel mensen niet weten is dat de leerstijlen gebaseerd zijn op leerfasen. De leerfasen zijn heel bruikbaar voor trainers! In de train-de-trainercursus leer je hoe je de leerfasen van Kolb kunt gebruiken om een goede training te ontwerpen. De leerfasen van Kolb zorgen ervoor dat theorie en praktijk met elkaar verbonden worden. En dat is essentieel! Een training waarin alleen theorie wordt aangeboden levert weinig op. Die integratie van theorie en praktijk heeft Kolb heel mooi zichtbaar gemaakt in zijn model. In al mijn trainingen maak ik daar gebruik van, want uiteindelijk wil ik dat mijn deelnemers ‘weten wat ze doen’ en ‘doen wat ze weten’.

Zo kun je in jouw training bijvoorbeeld starten met een ‘Concrete Ervaring’.  Bijvoorbeeld een oefening waarin de deelnemers tegen een probleem aanlopen. Volgens Kolb wordt zo’n ervaring idealiter gevolgd door ‘Reflectief Observeren’. Dat doe je door samen met de deelnemers terug te blikken op de ervaring en vast te stellen wat er mis ging en waardoor dat kwam.

Vervolgens komt de fase ‘Abstract Conceptualiseren’. In die fase trekken de deelnemers kun conclusies en bied je de theorie aan. Om vervolgens in de fase ‘Actief Experimenteren’ die theorie weer toe te passen in een praktische oefening.

Kennismakingsworkshop Train-de-trainercursus

In een gratis kennismakingsworkshop leer je een model dat je kunt gebruiken om activerende trainingen te ontwerpen. In dit model kun je ook de leerfasen van Kolb herkennen. Op die manier kun je ook kennismaken met de train-de-trainercursus die enkele keren per jaar gegeven wordt.

Mijn oproep aan alle trainers is: STOP met het gebruiken van de leerstijlen van Kolb, en START met het gebruiken van de leerfasen van Kolb in het ontwerpen van jouw trainingen!

 

Taalfoutje? Bedankt!

Met deze ‘werkvorm sollicitatietraining’ kun je cursisten op een indrukwekkende manier het effect van taal en spelling op hun geloofwaardigheid laten ervaren. Deze activerende werkvorm heeft duidelijk meer effect dan een presentatie!

In het kort…

Doelgroep: in de huidige vorm geschikt voor een sollicitatietraining, maar variaties voor andere doelgroepen zijn gemakkelijk te maken.

Doel: Cursisten ervaren het effect van taal-, stijl- en spellingfouten op de geloofwaardigheid van een tekst. Het uiteindelijke doel is een attitudeverandering t.a.v. taal- en spellingfouten.

Materialen: Niet bestaand CV + motivatie van een loopbaanadviseur in twee varianten: één correct, en één met een aantal kromme zinnen, spelfouten en slordige opmaak, maar exact dezelfde inhoud.

Tijd:

Groepsgrootte: tot 20 deelnemers

Uitvoering

De trainer vertelt (zo nonchalant mogelijk, bijvoorbeeld voorafgaand aan de echte training) dat hij iemand ontmoet heeft die tegen een voordelig tarief mensen kan helpen bij het vinden van werk. Diegene vroeg of de trainer zijn CV wilde uitdelen. De trainer deelt de CV’s uit, maar geeft de helft van de cursisten een exemplaar met enkele spel- en taalfouten en slordige opmaak. Terwijl de cursisten dit bekijken, zet de trainer nog wat spullen klaar.

En? Lijkt dit je wat? Zou je met deze man in zee willen gaan?

Je zult zien dat de groep verdeeld is. De helft vindt deze man betrouwbaar (indrukwekkend CV) en de andere helft niet. Bij doorvragen blijkt dat de fouten de doorslag geven om iemand niet betrouwbaar te vinden. Dan komt de aap uit de mouw: de trainer heeft twee versies uitgedeeld…

Nabespreking

Conclusie: de inhoud van jouw presentatie / sollicitatiebrief of andere documenten kan teniet gedaan worden door fouten in de taal of de opmaak!

Mijn ervaring: totale verbijstering. Ogen zo groot als schoteltjes. Men kan nauwelijks geloven dat dit zoveel effect heeft.

Model voor het voeren van een Leergesprek

Een leergesprek is een specifieke vorm van interactie. Een ervaringsgericht leergesprek is vanwege de betrokkenheid van de cursisten vele malen effectiever dan een presentatie.

De waarde van een leergesprek

Interactie begeleiden is één van de belangrijkste vaardigheden van een trainer. Maar het is ook één van de lastigste vaardigheden om te leren.

Als trainer moet je het interactiespel kunnen spelen. Dat vraagt veel oefening in verschillende vaardigheden, zoals: de juiste vragen stellen, analyserend luisteren, reflectief samenvatten, betrekking- en inhoudsniveau kunnen scheiden en op beide niveaus kunnen communiceren, weerstand wegnemen en hoofd- en bijzaken kunnen scheiden. Interactie begeleiden is topsport en het lukt dan ook alleen als je fit bent.

Je kunt interactie leren begeleiden door het veel te oefenen en daarbij feedback te krijgen van een ervaren trainer, of je gesprekken eens op video vast te leggen en dit achteraf te analyseren. Een leergesprek is een specifieke vorm van interactie. Een leergesprek is vanwege de betrokkenheid van de cursisten vele malen effectiever dan een presentatie.

Het doel van een leergesprek is dat je een gesprek voert met de cursisten en dat ze van dat gesprek iets leren. In zo’n leergesprek volg je de cirkel van Kolb: de cursisten vertellen over hun ervaringen, je reflecteert daar gezamenlijk op en je probeert samen algemene conclusies te trekken.

De spelregels van het leergesprek

Enkele spelregels van een leergesprek zijn:

Start met een ervaringsvraag. Vraag naar de ervaring van de cursisten met het onderwerp. Bijvoorbeeld: Beschrijf eens een voorbeeld waarin je vond dat je onvoldoende assertief was.
Na het vertellen van ervaringen stel je een sleutelvraag. Sleutelvragen zijn vragen die te maken hebben met het doel dat je wilt bereiken. Bij ieder leergesprek heb je enkele sleutelvragen voorbereid. Het zijn vragen waarmee je het gesprek naar een algemener niveau tilt. Je maakt de stap van concrete ervaringen naar abstracte begripsvorming. Bijvoorbeeld: Als je deze ervaringen vergelijkt, hoe ziet een assertieve reactie er dan uit?
Stimuleer interactie: Laat cursisten op elkaar reageren, eventueel met behulp van korte vragen als: Wie denkt daar ook zo over? Wie wil daarop reageren? Stap niet in de valkuil dat alle interactie via jou moet lopen!
Samenvatten: Vat op het juiste moment het gesprek samen, of vraag de cursisten dit te doen.
Wil jij cursisten actief laten leren in een leergesprek?

Wanneer je eenmaal ervaren hebt hoe actief en betrokken cursisten zijn bij een leergesprek, zul je dit zeker vaker gaan gebruiken. Zonder goede begeleiding is dit echter lastig te leren.

Ik kan je hierbij helpen. De principes van een leergesprek kan ik je leren en laten oefenen in een workshop op maat. Wanneer je hier informatie over wilt, dan kun je contact opnemen.

Evaluatiethermometer werkvorm

De Evaluatiethermometer is een werkvorm om cursisten uit te dagen hun vooruitgang tijdens een training concreet te beschrijven.

In het kort…

Doel: De cursisten beschrijven hun vooruitgang in kennis en vaardigheden tijdens de training.

Materiaal: een thermometer met een schaal van 1 tot 10. Dit kan een A4 zijn met daarop een thermometer, maar het is bij voorkeur een horizontale schaalverdeling op de wand van de trainingsruimte, met zeker één meter ruimte tussen de getallen.

Uitvoering

Vraag de cursisten hoe competent zij zich voelen t.a.v. het onderwerp van de training. Bijvoorbeeld: Welk cijfer geef jij jezelf nu als het gaat om het voeren van functioneringsgesprekken? De cursisten zetten een streepje in de thermometer, of nemen langs de thermometer op de wand een positie in.

(Uiteraard is deze evaluatiethermometer het meest effectief als je ook aan het begin van de training de temperatuur opneemt! Dan valt er iets te vergelijken.)

De kern van de werkvorm zit in het gesprek dat nu volgt. De trainer daagt de cursisten uit om zo concreet mogelijk te verwoorden wat er aan het einde van de training anders is dan aan het begin. “Wat maakt dat je dit cijfer als antwoord geeft?” Je kunt dat doen door cursisten langs de thermometer vanaf hun begincijfer naar hun eindcijfer te laten lopen, en al lopend te laten verwoorden wat er anders is geworden.

Een valkuil bij deze evaluatie is dat alleen de trainer met de cursisten in gesprek is. Je kunt de cursisten ook elkaar laten bevragen.

Variatie

Als de cursisten verwoord hebben wat ze geleerd hebben, laat hen dan één voor één nog een stap zetten richting de 10. De trainer stelt daarbij de vraag: Wat is er nodig om jou op deze plek te brengen?

De cursisten verwoorden vervolgens de acties die nodig zijn om zich nog verder te ontwikkelen.

Deze voornemens kun je door de cursisten vervolgens laten uitwerken op papier in de vorm van een actieplan.

Onderbouwing

Het mooie van deze werkvorm is dat cursisten beschrijven wat ze wél geleerd hebben, en niet wat ze allemaal gemist hebben. Ze worden uitgedaagd om zo positief mogelijk naar de training en naar zichzelf te kijken.

Het innemen van fysieke posities op de thermometer is concreter, dan het slechts benoemen of noteren van een cijfer. Cursisten lijken op zo’n moment ook beter te ‘voelen’ wat er veranderd is.

De variatie die beschreven staat, lokt verandertaal uit. Wanneer cursisten concrete voornemens verwoorden, neemt de kans dat ze deze gaan uitvoeren sterk toe. Dit bevordert dus de transfer van de training.

Gratis Activerende Werkvormen

Activerende werkvormen zijn werkvormen voor een les of training waarin cursisten actief kennis of ervaringen opdoen. Op deze pagina vind je een aantal van mijn favoriete werkvormen. Probeer ze maar uit.

Welke activerende werkvormen heb jij nodig?

Wil je zelf werkvormen leren ontwikkelen? Volg dan de train-de-trainercursus of een workshop op maat van Bridge2learn.

Inzichtgevende werkvorm – 2 perspectieven

Een activerende werkvorm voor het begin van je training. Hierin komen de deelnemers tot het inzicht dat je vanuit meerdere perspectieven naar een thema kunt kijken.

Inzichtgevende werkvorm

Evaluatiethermometer

De evaluatiethermometer is een werkvorm waarmee cursisten concreet verwoorden wat ze geleerd hebben in jouw training.

Evaluatiethermometer

Werkvorm Roos van Leary

Een activerende werkvorm die ervoor zorgt dat je meteen actief aan de slag gaat en na afloop de Roos kent, het effect ervaren hebt, en geoefend hebt in het toepassen hiervan. Met dank aan Irene Niessink.

Werkvorm Roos van Leary

Assertiviteit, met maximale transfer

Assertiviteitsoefeningen gaan vaak over situaties die de cursisten niet herkennen. Met deze oefening kan een cursist binnen één week een succeservaring opdoen in een situatie buiten de training!

Werkvorm Assertiviteit

Kennis maak je samen

De tijd die nodig is voor kennismaking kun je niet meer gebruiken voor de inhoud van de training. Natuurlijk hoort dit bij het groepsproces, maar het zou toch veel effectiever zijn als de kennismaking ook een inhoudelijk doel heeft. Daarom heb ik deze werkvorm bedacht, waarin je de inhoud van je training kunt integreren.

Kennis maak je samen

Ganzenbord conflicthantering

Bij kennisoverdracht denken we al snel aan presentaties, aan saai éénrichtingverkeer. Deze werkvorm laat zien dat het anders kan. De deelnemers spelen een spel en aan het eind van het spel kennen ze de vijf conflicthanteringsstijlen van Thomas en Kilmann.

Ganzenbord Conflicthantering

Geef je mening met een Loesje

De bekende Loesjeposters worden vaak gebruikt als illustratie bij een onderwerp. Maar je kunt ze ook gebruiken om mensen te leren hun mening te geven. Bijvoorbeeld in een assertiviteitstraining. In deze werkvorm gaan de cursisten actief aan de slag met het maken van hun Loesje.

Geef je mening met een Loesje

Werkvormen voor Schakelmomenten

De onderstaande werkvormen zijn bedacht door Margreet Pols van Cetotrainingen voor momenten waarop je schakelt tussen twee onderdelen van een training.

Kwartetten

Beroemde duo’s

Handenschudden

Levende verjaardagskalender

Wie zit er in z’n comfortzone?

De comfortzone is waarschijnlijk wel bekend. Maar ken je ook de andere zones van Karl Rohnke? Deze werkvorm training laat mensen de drie zone’s ervaren.

Wie zit er in z’n comfortzone?

Taalfoutje? Bedankt!

We weten dat onze taalfouten effect hebben op het beeld dat anderen van ons krijgen. Maar beseffen we wel echt hoeveel effect dit heeft? Deze werkvorm heb ik in een sollicitatietraining gebruikt om het effect te laten ervaren. En dat werkte bijzonder goed!

Taalfoutje? Bedankt!

Introductiewerkvorm Klantgerichtheid

De vijf wetten van klantgerichtheid (Jos Burgers) kun je natuurlijk uitleggen aan je cursisten. Maar als ze deze wetten zelf ervaren en ontdekken, maakt dit een diepere indruk en zal men het beter onthouden.

Introductiewerkvorm Klantgerichtheid

Model voor het voeren van leergesprekken

Een goed leergesprek is ook een activerende werkvorm. Wanneer de juiste vragen worden gesteld en de trainer het gesprek goed kan begeleiden is dit bij uitstek een manier om cursisten zelf nieuwe kennis te laten construeren.

Model voor het voeren van leergesprekken