Een trainer geeft houvast

Mopperen helpt niet bij gedragsverandering

Ken jij ze ook? Van die mopperende zalenbeheerders die zich zo verantwoordelijk voelen voor hun zalen dat ze ‘gastvrijheid’ ingeruild hebben voor ‘eigenaarschap’. Aan de muur hangen de Tien Geboden Voor Het Gebruik Van De Zaal. Wijzig vooral niets aan de opstelling, want dan heb je de tafels aan het dansen.

Zo’n beheerder ontmoette ik enkele jaren geleden na afloop van een trainingsdag. Hij mopperde over de vorige keer dat ik de zaal gebruikt had. Ik bood mijn excuses aan. Blijkbaar deed ik dat zo vriendelijk dat hij het doelwit van zijn gemopper verplaatste naar de deelnemers.

“Tegenwoordig zijn mensen zo egocentrisch. Ze laten hun rommel zomaar liggen en een ander mag het opruimen. Da’s toch asociaal… ja toch?!”

Mijn reactie was: “Nee, dat geloof ik niet.” De beheerder was even van zijn stuk gebracht. Hij kreeg een antwoord op zijn retorische vraag en nog ontkennend ook! Ik ging met hem de weddenschap aan dat de volgende keer de deelnemers zelf de zaal perfect opgeruimd zouden hebben, zonder dat ik één onvriendelijk woord zou zeggen.

Die volgende trainingsdag vertelde ik de deelnemers dat het voor de beheerder en mij wel erg veel werk was om alles op te ruimen. Ik vroeg hen of ze, als ze daar tijd voor hadden, mij na afloop twee minuten zouden willen helpen. “Dat scheelt ons een half uur werk.” En natuurlijk deden ze dat. Ik stond er bij en keek ernaar. Ze gingen zelfs dingen opruimen waar ik helemaal niet om gevraagd had.

De meeste mensen deugen. Ze hebben soms een klein zetje of een vriendelijke vraag nodig om het gewenste gedrag te laten zien. En dat ‘kleine zetje’ is de reden dat ik deze inspiratiesnack schrijf.

Ook jouw deelnemers zijn niet lui en niet asociaal. Ze willen echt wel iets doen met de kennis en vaardigheden die ze bij jou geleerd hebben. Ze hebben alleen een volle agenda en er zijn veel mensen die iets van hen willen. Ze hebben soms een zetje nodig om het goede te doen. Net als jij en ik. Het geven van professionele, liefdevolle en goed getimde zetjes, hoort bij het trainersvak. Trainen is meer dan een kunstje doen in een zaaltje.

Op dit moment ben ik bijvoorbeeld in de trainersopleiding aan het experimenteren met microlearnings via whatsapp nadat deelnemers een communicatietechniek geleerd hebben. Vermanend toespreken en mopperen helpt niet bij gedragsverandering. Welke kleine zetjes geef jij jouw deelnemers? Hoe stimuleer jij de toepassing van wat ze bij jou geleerd hebben? Hoe maak jij die stap naar de praktijk zo makkelijk mogelijk?

PS: Ik heb nog jarenlang een fijne werkrelatie gehad met deze zalenbeheerder. Want achter zijn gemopper was het een man die zich verantwoordelijk voelde voor zijn zalen. Dat kwam er alleen wat ‘anders’ uit. En toen ik liet merken dat ik mijn best voor hem wilde doen, deed hij dat ook voor mij.

Kun je de theorie vragend uitleggen?

Heb je dit wel eens meegemaakt? Je zit als deelnemer in een training. Dan komt het moment dat de trainer de theorie gaat uitleggen. De trainer begint met een blanco flip-over en stelt vragen aan de deelnemers. Vragen als: “Welke stappen moet je doorlopen om …?” Of: “Wat zijn de vier niveaus waarop je …?”

De trainer staat klaar met de stift om de antwoorden op te schrijven.

De deelnemers blijven echter stil…

De trainer stelt de vraag nog eens. Eén deelnemer heeft medelijden met de trainer en geeft antwoord. Aarzelend zegt de trainer: “Ja… dat ook wel…” maar schrijft niets op. Blijkbaar was het antwoord niet helemaal goed. Nog een paar deelnemers wagen een poging en aarzelend schrijft de trainer een paar woorden op.

Herkenbaar? Voor zowel de trainer als de deelnemers is dit een geen fijn moment. De deelnemers zien dat de trainer van hen bepaalde antwoorden verwacht, maar die antwoorden weten ze niet, want ze kennen de theorie nog niet. Ze kunnen niet anders dan maar wat raden.

Als je als trainer ooit in zo’n situatie komt, dan kun je dat herkennen aan de toon waarop de deelnemers antwoord geven. Hun stem gaat omhoog aan het eind van het antwoord, alsof ze een vraag stellen. Ze zijn aan het gokken en willen van jou horen of dat het goede antwoord is.

Als je die vragende antwoorden herkent, kan het zijn dat je vraag niet duidelijk genoeg was. Als je vraag wel duidelijk was, maar je krijgt nog steeds geen goede antwoorden, kun je beter stoppen met het stellen van vragen.

Kun je de theorie vragend uitleggen? Het antwoord is: nee. Je kunt namelijk alleen kennis ‘ontlokken’ die op de één of andere manier aanwezig is bij de deelnemers. Vraag je deelnemers dus niet om de theorie te vertellen die jij in gedachten hebt. Doe je dat toch, dan heeft dat tenminste drie nadelen:

  1. Je krijgt vrijwel zeker antwoorden die niet kloppen met jouw uitleg en dat moet je dan weer op de één of andere manier corrigeren. Anders leren de deelnemers iets wat niet klopt.
  2. De deelnemers voelen dat je iets wil horen, maar ze weten niet wat. Eén keer is dat niet erg, maar het wordt al snel frustrerend.
  3. Het kost veel meer tijd dan een compacte en duidelijke uitleg van de trainer.

In een training kun je theorie (een model, stappenplan, techniek, onderzoeksresultaten) het beste gewoon zelf presenteren. Zo kort en duidelijk mogelijk.

Dat wil niet zeggen dat er dan helemaal geen interactie meer is bij die uitleg. Op deze manieren kun je jouw presentatie van de theorie toch interactief maken.

  1. Vraag vooraf wat de deelnemer al weten over wat je wil uitleggen. Dan weet je meteen of verder doorvragen nog zin heeft.
  2. Vraag de deelnemers om voorbeeelden te noemen bij jouw uitleg. Bijvoorbeeld: “Waar herken je dit in jouw werk?”
  3. Vraag de deelnemers naar het nut. Bijvoorbeeld: “Stel dat je deze stappen gaat volgen, wat zou dat opleveren denk je?”
  4. Reageer op gezichten. Nodig bijvoorbeeld deelnemers die bedenkelijk kijken of enthousiast knikken met een handgebaar uit om te vertellen wat ze denken.
  5. Laat stiltes vallen tijdens jouw uitleg. Kijk rustig de groep rond. Als dit minstens tien seconden duurt, zullen de deelnemers vanzelf reageren met opmerkingen of vragen.
  6. Oké, een enkele keer is het best leuk om de deelnemers een gokje te laten wagen. Maar dan kun je dat ook echt zo noemen. “Raad eens, wat denk je dat de volgende stap in dit model zal zijn?” Je laat een paar deelnemers antwoord geven (of je laat iedereen kiezen bij een meerkeuzevraag) en daarna vertel jij wat het goede antwoord is.

Als je deze interactietips toepast bij jouw uitleg van de theorie, is de betrokkenheid van de deelnemers hoog. Op deze manier onthouden ze méér dan wanneer je alleen presenteert.

In de Trainersopleiding leer je trainingen ontwerpen en interactie uitleggen. Ben je een ervaren trainer en wil je de interactie in jouw trainingen nog verder verbeteren, dan past de training Doelgericht Interactie Begeleiden bij jou. In deze training leer je ook het ‘ervaringsgericht leergesprek’. Dat is een gespreksmethode waarmee de deelnemers elementen van de theorie kunnen ontdekken op grond van hun ervaringen.

Oefenen hoeft niet authentiek te voelen

Als jij vaardigheden traint, herken je waarschijnlijk dat jouw deelnemers soms moeite hebben met de technieken die je aanbiedt. Vooral bij gesprekstechnieken zul je dat wel eens merken.

Je kunt dan reacties krijgen die in de richting van ‘weerstand’ gaan. Bijvoorbeeld:

  • Zonder die technieken verlopen mijn gesprekken veel beter.
  • Dit gesprek voelde voor mij heel kunstmatig, heel onnatuurlijk. 

Uiteraard is het op zo’n moment goed om even te checken of het gedrag dat je van deelnemers vraagt wel aansluit bij hun waarden. Maar meestal zit het probleem niet zo diep. Jouw deelnemers laten soms al jaren hetzelfde gedrag zien. De denkfout die dan al snel gemaakt wordt, is dat dit oude gedrag authentiek is. Dat het past bij wie je als mens bent. En een tweede denkfout is dat alles wat nog wat moeizaam en heel bewust gaat, meteen ook niet authentiek en onnatuurlijk is.

Het kan echter best zo zijn dat nieuw gedrag uiteindelijk beter bij iemand past dan het oude gemakkelijke gedrag dat zo authentiek aanvoelt!

Toen ik de techniek ‘Reflectief Luisteren’ leerde, moest ik dit in het begin heel bewust oefenen. Dat was echt lastig. Maar deze techniek sloot wel veel beter aan bij wie ik als mens wilde zijn, dan de geautomatiseerde gesprekstechnieken die ik tot dat moment gebruikte.

Hoe kun je in jouw training omgaan met mensen die nieuwe technieken onnatuurlijk vinden? Mijn tips kun je samenvatten in één korte zin: normaliseer de kunstmatigheid! Oefenen in een training hoeft niet authentiek te voelen, als je de oefeningen maar veilig maakt.

  1. Vertel je deelnemers dat ze een nieuwe techniek gaan leren en dat dat niet authentiek hoeft te voelen. Het is heel normaal dat hun gesprekken hierdoor in het begin meer inspanning kosten en misschien wel minder natuurlijk verlopen.
  2. Laat je deelnemers in het begin ‘onnatuurlijk eenvoudig’ oefenen. Ik zeg soms letterlijk “Probeer er geen natuurlijk gesprek van te maken, want dat hoeft nog niet’. Het gaat er nu om dat je de techniek onder de knie krijgt.”
  3. Hou de oefeningen eenvoudig. Oefen niet meteen realistische, complete en complexe gesprekken. Dat komt later wel, in de combinatieoefening. Als de technieken wat meer vertrouwd zijn geworden, kun je de situatie wat realistischer maken.
  4. Laat de deelnemers met de checklist in de hand oefenen. En geef hen de ruimte om de oefening te onderbreken en even op de checklist te kijken. Normaliseer het ‘bewust’ oefenen van de techniek.

Oefenen in een training hoeft niet authentiek te voelen. Als je de oefeningen maar wel zo veilig mogelijk maakt.

Ik hoop dat je met deze inspiratiesnack je deelnemers nog beter over de oefendrempel kunt helpen. Wil je ervaren en leren hoe leuk ‘experimenteren als trainer’ kan zijn? Dan ben je hartelijk welkom in de trainersopleiding!

Transfer van training

Transfer van training – waarom Odin de bal soms niet terug brengt

Ik wandel iedere dag een uur met Odin, onze hond. Meestal op de Kadijk, een landbouwpad in de polder. Na lang trainen heb ik hem zover gekregen dat hij een weggegooide bal weer netjes voor mijn voeten legt. Ik was heel tevreden met dit trainingsresultaat, tot ik een keer samen met mijn vrouw Dieuwke ging wandelen.

We namen toen het Molenpad, want daar wandelt Dieuwke meestal met Odin. Net als anders ging Odin als een speer achter de bal aan… om deze vervolgens ergens ver weg weer uit zijn bek te laten vallen en iets anders te gaan doen.

Hoe kan dat? Ik had hem zo goed getraind! Op zoek naar verklaringen die mij ontschuldigen, ondervroeg ik Dieuwke. En wat bleek: op deze plek speelt zij altijd met de bal, maar van haar hoeft Odin de bal niet zo precies terug te brengen. Aha… het kwam dus door Dieuwke! Zij is niet consequent. In het gesprek dat toen volgde werd een 21 jaar lopende discussie over opvoedingsstijlen weer eens opgerakeld en ging Odin ondertussen lekker in het gras rollen.

Thuis pakte ik de hondenopvoedingsboekjes er nog eens bij. De oorzaak bleek toch iets genuanceerder te liggen. Sorry Dieuwke, ik had Odin anders kunnen trainen.

Wat Odin in de ene situatie (Kadijk) leert, kan hij niet automatisch in een andere situatie (Molenpad) toepassen. Ik had dat beter op verschillende plekken stap voor stap kunnen intrainen. Dan wordt de kans groter dat Odin altijd en overal de bal weer terugbrengt. En dat klonk bekend, want tijdens mijn studie Opleidingskunde heb ik daar ook iets over geleerd.

Transfer is het vermogen om iets wat je in de ene context leert ook in een andere context toe te passen. Wij mensen zijn wat dat betreft een stuk slimmer dan honden. Maar het transferprobleem speelt bij ons ook. Als we iets in een boekje lezen, of iets oefenen in een specifieke omgeving, kost het nog best wat moeite en oefening om dat ook in een andere omgeving toe te passen.

Dat is een belangrijk inzicht voor ons als trainers. We worden vaak ingehuurd voor een dagje training in een zaaltje. Dat is op zich niet erg, als de verwachting van zo’n dag maar niet te hoog is. Blijvende gedragsverandering in de praktijk ontstaat zelden in één dag in een trainingsruimte.

Deze tips kunnen de transfer van jouw training verbeteren.
Als een opdrachtgever wil dat ‘Odin het balletje altijd en overal terugbrengt’ is er meer nodig dan een dagje training. Deze drie tips helpen je om de transfer van jouw training te vergroten:

  1. Betrek de opdrachtgever bij het leertraject, en geef de leidinggevende, senior- collega of buddy een actieve rol in het leerproces.
  2. Gebruik naast de training ook leerinterventies op de werkplek, zoals coaching on the job en nuttige praktijkopdrachten. Zorg dat het gewenste gedrag in de context geoefend wordt waarin het ook toegepast moet worden.
  3. Bouw herhaling in. Complexe vaardigheden (waartoe ik in ieder geval vrijwel alle communicatievaardigheden reken) leren mensen alleen als er meerdere keren geoefend wordt gedurende een langere periode met goede feedback.

Bovenstaande tips gelden uiteraard alleen voor trainingen die ook echte trainingen zijn en die nuttig zijn voor het probleem dat opgelost- of het doel dat bereikt moet worden. Hoe je dit kunt vaststellen lees je in de eerste vier hoofdstukken van De Trainingsachtbaan.

Wil jij een trainer worden die gedragsverandering in de praktijk stimuleert en faciliteert? Welkom in de trainersopleiding!

Over een trainer die tovenaar wilde worden

Er was eens een trainer die tovenaar wilde worden. Hij had geprobeerd mensen iets te leren door prachtige presentaties, maar het resultaat viel hem vies tegen. Wat hij vertelde, werd weer vergeten. Zijn deelnemers bleven doen wat ze altijd al deden en kregen als resultaat wat ze altijd al kregen.

De teleurgestelde trainer zocht zijn hulp in oude toverboeken.

Hij oefende met toverspreuken. Inspirerende quotes op tegeltjes. Gevolgd door lange stiltes. Door zijn wimpers gluurde hij naar de deelnemers. Werd de transformatie al zichtbaar?

Hij oefende met een magische toverstaf waarmee hij deelnemers probeerde te raken. Hij bood hen indrukwekkende ervaringsmomenten en tranentrekkende filmpjes.

Hij brouwde drankjes en rode wonderpillen. Hij beloofde de deelnemers dat ze daarmee – zonder moeite – alles konden leren wat ze wilden.

Enige tijd was de trainer-tovenaar heel populair. Hij zei namelijk precies wat zijn publiek wilde horen.

De verwachtingen waren hooggespannen en zijn pillen- en drankjeshandel liep als een trein. Maar al snel kwamen de eerste klachten binnen bij de NOBTRA. De NVWA ontdekte wat schadelijke stoffen in zijn pillen en toen was het gedaan met zijn populariteit.

De goedgelovige volgers die de trainer-tovenaar de week ervoor nog op een voetstuk zetten, buitelden nu op sociale media over elkaar heen om hem omlaag te halen. Ze cancelden hem publiekelijk en profileerden daarmee zichzelf en hun hoogstaande morele waarden.

Maar onder de oppervlakte sluimerde bij diezelfde mensen nog steeds hetzelfde verlangen. Het verlangen naar het wonder van de moeiteloze verandering. Het verlangen naar een magisch moment waarop alles in één keer wel lukt. Het verlangen naar het moment waarop er geen terugval in oud gedrag meer zal zijn.

Wij als trainers zien dat verlangen soms bij onze deelnemers. Wat mij betreft: ik begrijp het verlangen omdat ik ook zo’n deelnemer ben. Af en toe word ik moe van mezelf en van de weerbarstigheid van oud gedrag. En soms baal ik ervan hoe snel ik dingen die ik geleerd heb, weer vergeet. Leren en veranderen is hard werken en soms zou ik willen dat het makkelijker ging.

Maar een trainer is geen tovenaar. Een trainer kan geen wonderen doen. Een trainer kan deelnemers geen moeiteloze shortcut naar verandering bieden.

Een trainer is een vakmens. Een trainer is iemand die weet hoe ‘leren’ en ‘gedragsverandering’ werkt. Een trainer is iemand die mensen kan motiveren en duidelijk kan uitleggen. Een trainer is iemand die deelnemers kan begeleiden bij het oefenen van nieuwe vaardigheden. Een trainer is iemand die kan spelen met de interactie en groepsdynamiek in een training. Een trainer is dienstbaar aan de deelnemers en begeleidt hen bij gedragsverandering.

En als je dat trainersvak onder de knie hebt, kan het zomaar gebeuren dat er iets gebeurt dat op magie lijkt. Magie die niet zou ontstaan als je geen vakmens was. Maar die tegelijkertijd soms ook ongrijpbaar is en niet geforceerd kan worden met een checklist of didactisch model.

Voor mij zijn dat momenten waarop ik diepe vreugde en dankbaarheid ervaar.

Wil jij zo’n vaktrainer worden? Welkom in de trainersopleiding!

Hoe toon je leiderschap in een training?

Het was dinsdag 7 februari 2023. Daniël Koper, één van de deelnemers aan mijn trainersopleiding staat op het punt om te gaan oefenen in het begeleiden van een groepsgesprek.

Om te begrijpen wat er daarna gebeurde, is het belangrijk dat je Daniël een klein beetje leert kennen. Hij is 46 jaar en heeft zowel in zijn werk als privé veel ervaring met leidinggeven. Met zijn krachtige postuur van 1 meter 90 en zijn verbale kracht trekt hij gemakkelijk de aandacht. Hoewel hij heel bescheiden kan zijn, heeft hij er ook geen enkele moeite mee om als dat nodig is de leiding te nemen en die ook te houden.

Tijdens die oefening in de trainersopleiding gaat Daniël voor de groep staan en start het groepsgesprek. Hij staat daar stevig, stelt vragen, vat de antwoorden samen en geeft mensen om de beurt het woord.

In de nabespreking krijgt Daniël lovende feedback vanuit de groep. In de tweede oefening kiest Daniël ervoor om na het starten van het groepsgesprek te gaan zitten en verder zo min mogelijk het gesprek te sturen. De belangrijkste vragen voor hem waren: Hoe voelt het om als leider de touwtjes uit handen te geven? En welke gevolgen heeft dat voor de kwaliteit van het groepsgesprek?

Daniël zei na afloop: “Dit is echt mijn belangrijkste inzicht van vandaag. Het gesprek kwam prima op gang, mensen reageerden goed op elkaar. Ze kregen veel meer ruimte om met elkaar in gesprek te gaan en omdat ik niet zo hard aan het werk was, kon ik het ook beter volgen en samenvatten.” 

Dit zijn momenten waarop ik enorm geniet. Daarom ben ik ook blij dat ik dit verhaal van Daniël met jou mag delen.

Misschien denk je nu dat ik hier enthousiast over was omdat ik het mooi vond dat Daniël de controle losliet. Maar dat is niet zo.

Ik was enthousiast omdat ik zag dat Daniël zijn leiderschapsrepertoire uitbreidde. Beide oefeningen waren even goed!

Ik geloof dat een trainer beide rollen moet kunnen innemen.

  1. Soms moet een trainer krachtig de leiding nemen en duidelijk structuur bieden.
  2. Soms moet een trainer zich terug kunnen trekken en de groep maximale ruimte geven.

Een trainer die ‘zweert’ bij één van beide rollen, beperkt zichzelf enorm, maar kan ook het leerproces van de deelnemers belemmeren.

Leiderschap en rolidentificatie
In het boek Deep Democracy vind je een interessante ‘roltheorie’ van Arnold Mindell. In deze theorie zijn ‘rollen’ overigens veel meer dan functies of taken. Ook emoties zijn bijvoorbeeld ‘rollen’ in een groep. Vanwege de bovenstaande casus focus ik nu op de rol ‘leiderschap’.

Volgens deze roltheorie is…

… ieder individu groter dan een rol en iedere rol groter dan het individu.

Dat klinkt ingewikkeld, maar het is eigenlijk heel logisch. Iedere deelnemer in een groep heeft een stukje leiderschap in zich. De rol ‘leiderschap’ is dus groter dan het individu die de formele leiding heeft in een groep. Tegelijk is ieder mens – ook de formele leider – méér dan alleen maar ‘leider. Als individu ben je dus méér dan alleen die ene rol.

Het gaat mis als mensen zich gaan identificeren met een rol. Hier zie je een paar voorbeelden van sterke rolidentificatie:

  • Ik ben de leider, dus in deze groep bepaal ik alles. 
  • Ik ben de expert, dus ik moet op iedere vraag antwoord kunnen geven.
  • Ik ben heel empathisch en ik wil daarom altijd eerst met mensen praten over hoe ze zich voelen.

Een trainer die altijd de leiding wil hebben en die dat vervolgens ook maar op één manier kan doen, is volgens mij een trainer die last heeft van rolidentificatie. Maar die rolidentificatie geldt dus ook voor een trainer die geen structuur wil bieden en vindt dat iedere beslissing altijd door de groep genomen moet worden.

Wat is de oplossing voor rolidentificatie?

Leiderschap en rolfluïditeit
Rolfluïditeit houdt in dat je anders gaat kijken naar de rollen in een groep. Een rol is geen vastliggende eigenschap, emotie of functie van één persoon, maar is vloeibaar. Op het ene moment kun je een bepaalde rol wat meer hebben en op een ander moment wat minder. Ook kunnen die rollen prima van de ene persoon naar de andere persoon vloeien, als dat nodig is.

Als een training begint, is het best handig om duidelijk de leiding te nemen. Jij bepaalt hoe het er in de training aan toe gaat. Niet omdat je zo graag een baasje wil zijn, maar omdat jouw leiderschap de deelnemers helpt zich op de inhoud te focussen en niet op irrelevante groepsdynamische processen.

Maar op andere momenten is het juist goed die leiderschapsrol anders in te vullen. Bijvoorbeeld in een groepsgesprek waarin je wil dat de deelnemers echt met elkaar (en niet met jou) in gesprek gaan. Of als je een team traint en je hen met elkaar laat nadenken over de implementatie van de training in hun werk. Op die momenten is meer faciliterend leiderschap nodig waarin je de deelnemers zelf in gesprek laat gaan en het proces begeleidt.

Een trainer heeft daarom een fluïde visie op leiderschap nodig en kan, afhankelijk van het doel en de deelnemers, verschillende vormen van leiderschap laten zien en soms misschien leiderschap helemaal loslaten als dat nodig is.

Het verschil tussen training en coaching

Na afloop van een kennismakingsworkshop voor de trainersopleiding kwam een vrouw naar me toe. Ze bedankte me en zei: “Ik snap nu dat ik eigenlijk geen trainer, maar teamcoach wil worden. Ik moet dus naar een andere opleiding zoeken.”

Zelfs in gesprekken met trainers en coaches merk ik dat het verschil tussen training en (team)coaching niet voor iedereen duidelijk is. Daarom wil ik met deze inspiratiesnack een poging wagen om duidelijkheid te geven. De belangrijkste informatie heb ik samengevat in een handig A4-tje.

De overeenkomst tussen trainen en coachen is dat ze allebei gedragsverandering als doel hebben. Alleen de aanpak om dat doel te bereiken is anders.

De definitie van trainen is: mensen laten oefenen. Een trainer biedt kennis en vaardigheden aan en laat de deelnemers daarmee oefenen. Het doel is dat ze die kennis en vaardigheden daarna toepassen in de praktijk.

De definitie van coachen volgens de NOBCO: “Coaching is een gestructureerd en doelgericht proces, waarbij de coach op interactieve wijze de coachee of het team aanzet tot effectief gedrag door: bewustwording en persoonlijke groei, het vergroten van zelfvertrouwen en het exploreren, ontwikkelen en toepassen van eigen mogelijkheden.”

Heel simpel zou je het verschil zo kunnen samenvatten: een trainer biedt meestal nieuwe kennis en vaardigheden aan en laat daarmee oefenen. Een coach is meestal juist terughoudend met het geven van informatie of advies. Een coach werkt vooral met ‘wat er al aanwezig is’ in de coachee of in de groep. Coaching bestaat voor een groot deel uit gesprekken, terwijl training uit meerdere opéénvolgende werkvormen bestaat. Zie hiervoor ook de opbouw van De Trainingsachtbaan.

In een training is de route naar het gewenste gedrag in grote lijnen al duidelijk. Die route loopt via de kennis en vaardigheden en de oefenvormen die de trainer aanbiedt. Een trainer heeft hier van te voren goed over nagedacht en een didactisch verantwoord trainingsplan gemaakt.

In coaching is dat anders. Hoewel een coachingsgesprek vaak wel via bepaalde fasen verloopt, is de inhoud van die gesprekken open. De coach helpt de coachee bijvoorbeeld bij het kiezen van het gewenste doel en samen bepalen ze de route die nodig is om dat doel te bereiken. De coach ondersteunt de coachee daarbij.

Een trainer gedraagt zich doorgaans iets directiever dan een coach. Beide bieden structuur aan, maar de trainer doet dat vooral door een goed programma te bieden en de coach door vragen te stellen en het gesprek te structureren.

Waarom kan het schadelijk zijn als je deze verschillen niet kent? Beide instrumenten worden soms verkeerd gebruikt. Een voorbeeld: Het heeft geen enkele zin om een gefuseerd team waar de samenwerking stroef verloopt een training ‘samenwerken’ te geven. Die kennis en vaardigheden om samen te werken hebben ze al. Ze hebben waarschijnlijk teamcoaching nodig. En andersom: het heeft weinig zin om een medewerker te coachen in het voeren van lastige gesprekken als deze medewerker de basale gesprekstechnieken nog niet beheerst. Dan is er eerst een training nodig.

Een training is nuttig als er kennis en vaardigheden geleerd moeten worden. Coaching is nuttig wanneer de benodigde kennis en vaardigheden aanwezig zijn, maar het nieuwe gedrag toch niet lukt. Of als de coachee nog niet precies weet wat er moet veranderen en hoe dat het beste aangepakt kan worden. Beide instrumenten zet je dus in verschillende situaties in.

De werkelijkheid is niet zo zwart-wit. Tijdens een coachingsgesprek kan duidelijk worden dat de coachee eigenlijk nog bepaalde vaardigheden mist. En tijdens een training kan duidelijk worden dat de deelnemer het nieuwe gedrag wel beheerst, maar nog niet durft toe te passen.

De kracht van trainen én coachen
Het mooiste is natuurlijk als je kracht van beide instrumenten kunt samenvoegen. Tijdens een training kan het handig zijn om soms even te coachen. Bijvoorbeeld als de deelnemer aan het einde van de training een implementatieplan opstelt. Of als je merkt dat de deelnemer iets niet durft. Het is wel belangrijk dat je een rolwisseling van trainer naar coach zorgvuldig doet. Ik heb wel eens meegemaakt dat een trainer onaangekondigd in de coach-rol stapte en heel persoonlijke vragen aan een deelnemer stelde in de groep. Dat werd door de deelnemer als erg ongemakkelijk ervaren.

Leertrajecten waarin je training en coaching als aparte activiteiten combineert kunnen heel krachtig zijn. In trainingen leren de deelnemers de benodigde kennis en vaardigheden. In coachingsgesprekken krijgen ze persoonlijke begeleiding om de vertaalslag naar hun werk te maken. Dat werkt bijvoorbeeld heel goed in leiderschap- leefstijl- of timemanagementtrainingen.

Meer leren?
Wil je coach worden en getraind worden in bewezen effectieve coachingsmethodes? Dan kan ik je van harte de trainingen van Sergio van der Pluijm en zijn bureau Bewezen Effect aanbevelen.

Wil je trainer worden? Dan ben je welkom in de trainersopleiding.

Gebruik jij nog PowerPoint?

Een inspiratiesnack over PowerPoint, flip-overs en andere hulmiddelen. Soms hoor ik als opleider van trainers bijzondere uitspraken:

“Gebruik jij nog PowerPoint? Echt waar…? Dat is zo 2010! Nee hoor, ik ben niet van de PowerPoint, ik doe alles met flip-over. Dat past veel beter bij wie ik ben.”

Maar ook deze:

“Training geven zonder PowerPoint, dat kan gewoon niet. Mijn PowerPoint is alles voor me. Het is mijn uitleg, het is de reader voor de deelnemers en in de notities staan mijn werkvormen.” 

Heb je ooit een bouwvakker horen zeggen dat ze gelooft in accutollen? Of een verpleegkundige horen zeggen dat een snelverbandje alles voor hem is? Natuurlijk niet. Ze kiezen voor ieder doel het juiste middel.

PowerPoint is gewoon een hulpmiddel, een stuk gereedschap. Net als een flip-over, een whiteboard, Keynote, een smartboard en andere hard- en software. Voor sommige dingen is een PowerPoint niet geschikt, maar dat betekent niet dat je het kind met het badwater moet weggooien.

Waarvoor is PowerPoint niet geschikt?
Als trainingsplan: Ik vind PowerPoint niet geschikt als middel om een training in vast te leggen. Daarmee komt dit hulpmiddel teveel centraal te staan en ben je gedwongen om PowerPoint de hele training te gebruiken. Je werkvormen kun je beter in een trainingsplan zetten. Dit format helpt je enorm om alles wat belangrijk is in een training goed te doordenken.

Als naslagwerk: Ik vind PowerPoint ook niet geschikt als naslagwerk bij een training. Als je jouw PowerPoint met dat doel maakt, zet je er waarschijnlijk veel te veel informatie in. En dat heeft weer als risico dat je geen training geeft, maar vooral gaat zenden. Belangrijke informatie kun je beter in een duidelijke hand-out zetten die je uitdeelt of achteraf toestuurt.

Trainingsprogramma tonen: PowerPoint vind ik ook niet geschikt om je trainingsprogramma aan het begin van de dag een paar seconden te laten zien. Geen mens die dat onthoudt. Als je wil dat je deelnemers je programma kennen en daar later nog eens naar kunnen kijken, hang het dan liever aan de muur of deel het uit op een A4-tje.

Ik werk graag met visuele ondersteuning op flip-overs. Maar dat betekent niet dat ik PowerPoint helemaal niet gebruik.

Hoe dan wel?
Als ik PowerPoint gebruik, dan zijn dit een paar manieren die voor mij werken:

  • Als ondersteuning (kernwoorden/afbeeldingen) bij de uitleg.
  • Om belangrijke vragen te tonen die ik tijdens of na de uitleg aan de groep wil stellen.
  • Als instructie voor opdrachten (spaart papier)
  • Als ik complexe afbeeldingen moet laten zien
  • Als feedback-middel (goede antwoorden tonen)

Geloof overigens ook niet in vaststaande regels over PowerPoint. Alsof je in PowerPoint ALTIJD plaatjes moet laten zien in plaats van tekst. En alsof je tekst NOOIT meer dan zoveel woorden of zinnen mag bevatten. Dat geldt misschien voor ondersteuning bij je uitleg, maar voor andere doelen is het prima om soms veel tekst en geen plaatjes in je PowerPoint te zetten.

Ook het soort plaatjes maakt verschil. Als je tijdens jouw uitleg leuke plaatjes gebruikt (cartoons bijvoorbeeld) die niet direct ondersteunend zijn aan de uitleg, verlagen die plaatjes het leerrendement!

Dus mijn advies: maak van je hulpmiddelen geen identiteit of geloof. Denk jezelf niet vast en blijf flexibel in de middelen die je inzet, afhankelijk van het doel dat je wil bereiken.

In de trainersopleiding oefen je met diverse trainershulpmiddelen zoals tekeningen op flip-over én PowerPoint.

Werkvorm: goud zoeken

In deze inspiratiesnack ontdek je een leuke werkvorm die je in vrijwel iedere training kunt toepassen.

Eerst geef ik je de werkvorm, daarna de onderbouwing.

De werkvorm: goud zoeken
Het doel: De deelnemers oefenen in het ‘waarderend kijken’ naar elkaar. Daarnaast draagt deze werkvorm bij aan de sfeer in je training en aan de onderlinge verbondenheid.

De aanpak: Aan het begin van een trainingsdag laat je de deelnemers lootjes trekken met daarop elkaars naam. Als trainer kun je ook meedoen.

De opdracht: “Zoek vandaag naar het goud van deze persoon! Noteer al het leuke/goede/mooie wat je opmerkt.” Geef eventueel nog een toelichting met wat suggesties waar de deelnemers allemaal op kunnen letten.

Gedurende de dag herinner je de deelnemers af en toe aan hun lootje. Aan het einde van de dag neem je 5 tot 10 minuten voor het uitwisselen van hun observaties. Dat kan plenair, maar ook in tweetallen.

Eventueel reflecteer je nog met elkaar op het proces gedurende de dag. Wat deed het met je om gericht op zoek te gaan naar het mooie en goede in de ander?

Waarom deze werkvorm ‘goud zoeken’?
Ik zie regelmatig leuke werkvormen voor trainingen waarin deelnemers elkaar complimenten mogen geven. Soms omdat dit een onderdeel van de training is, maar soms ook als energizer omdat het een positief effect heeft op de sfeer in de groep.

Meestal is de opdracht een compliment te bedenken en dit direct uit te spreken. Maar ik geloof dat wat daarvóór gebeurt nog veel belangrijker is dan het geven van het compliment zelf.

Waarderend kijken gaat vooraf aan waarderend spreken!

Waarderend kijken is geen talent of karaktertrek. Het is eerst en vooral een keuze en daarna kun je het gewoon oefenen. Ik spreek uit ervaring, want ik deed dit vroeger zelf ook te weinig. Ik was wel opmerkzaam, maar mijn aandacht ging vooral naar wat nog niet goed was. Zoveel te langer je dit oefent, zoveel te meer goede en mooie dingen je gaat zien bij mensen.

Daarom heb ik deze werkvorm bedacht. Belangrijker dan de uitkomst vind ik het proces daarvoor. Die complimenten zijn leuk om te geven en te ontvangen. Maar het leerproces zit vooral in het waarderend observeren. Dat is de dubbele bodem van deze werkvorm.

Je kunt oprechte waardering en oprechte complimenten alleen uitspreken, als je jezelf oefent in het opmerken van het mooie en goede in de ander.

Waardering tonen is iets anders dan feedback geven
Als opleider van trainers vind ik het tenslotte nog belangrijk om een kanttekening te plaatsen bij deze werkvorm. Waarderend kijken en waarderend spreken is geen vervanging van het geven van nauwkeurige feedback!

Waarderend en positief kijken gaat in deze werkvorm vooral over waardering voor de totale mens. Dat is iets wat we allemaal nodig hebben en wat je altijd kunt doen.

In een training laat je deelnemers meestal oefenen met concrete gedragsaanwijzingen: een checklist. De feedback die daarop volgt is zo neutraal mogelijk. Je stelt vast welk gedrag zichtbaar was en welk gedrag niet en wat het effect daarvan was. Op zulke momenten moet je dus óók eerlijk kunnen aanwijzen wat er nog ontbrak of wat nog niet voldoende was. Je doet dat zo feitelijk mogelijk.

Afkeuring of waardering zijn daarbij niet zo relevant en zijn storend voor het leerproces. Als je op zulke momenten al waardering toont, dan is dat vooral voor de inspanning van de deelnemer.

In onze trainersopleiding komen beide vaardigheden aan bod. Zowel het geven van nauwkeurige feedback als het waarderend kijken naar de ander. Wat mij betreft horen ze beide bij het trainersvak