Tips en tops in trainingen – liever niet!
Misschien gebruik jij ze ook wel: tips en tops. Nadat deelnemers geoefend hebben, mogen ze elkaar feedback geven in de vorm van tips (adviezen) en tops (complimenten). Als jij dat doet, dan is dat waarschijnlijk omdat je wil dat ‘positieve’ en ‘negatieve’ feedback in evenwicht zijn. Je wil niet dat een deelnemer helemaal overstuur je training verlaat vanwege een overdosis kritiek.
Dat is een mooie bedoeling die ik helemaal herken. Helaas zijn ‘tips en tops’ geen effectieve feedback. In dit blog laat ik je zien waarom en geef ik je een alternatief.
Tips en tops zijn geen feedback!
Feedback is een beschrijving van waargenomen gedrag en het effect van dat gedrag.
Zuivere feedback bevat geen oordelen en adviezen. Echter… een tip is een advies en een top is een oordeel. Beide beschrijven ze niet het waargenomen gedrag en het effect daarvan! Tips en tops kun je daarom beter niet gebruiken als feedbackmethode. Het gebruik van tips en tops heeft namelijk een aantal belangrijke nadelen.
Wat gaat er mis als je tips en tops in trainingen gebruikt?
Dit zijn de belangrijkste redenen waarom je beter geen tips en tops in trainingen kunt gebruiken:
- De opdracht om tips en tops te geven, belemmert neutraal waarnemen. De opdracht die je geeft, bepaalt de focus van de observant. Als je tips en tops vraagt, moet de observant niet alleen waarnemen, maar moet daar ook meteen een oordeel (top) en een advies (tip) bij bedenken. Je kunt het effect daarvan gemakkelijk testen. Geef de helft van de observanten de opdracht om tips en tops te bedenken en de andere helft de opdracht om feedback te geven op gedrag en effect. In de nabespreking zul je merken dat de observanten met de tip-top-opdracht minder nauwkeurig kunnen benoemen wat er feitelijk gebeurde.
- De acceptatie van tips en tops is lager dan de acceptatie van feedback. Tips en tops komen vaak uit de lucht vallen. Het zijn persoonlijke meningen, terwijl niet altijd duidelijk is waar ze precies op gebaseerd zijn. Dat roept een verdedigende reactie op bij de oefenaar. Over waargenomen gedrag en het effect daarvan krijg je veel minder discussie. En dit geeft de ruimte aan de oefenaar om zelf tips te bedenken.
- De training wordt onveiliger omdat de deelnemers elkaar moeten beoordelen. Ook complimenten kunnen een training onveilig maken, omdat de oefenaar dan gericht is op het oordeel van de overige deelnemers. Een oefening wordt veiliger als de deelnemer zich richt op het experimenteren met gedrag om zodoende zélf te ontdekken wat het meest effectief is.
- Tenslotte: tips en tops voelen kunstmatig. Soms bedenkt de observant een tip of top voor het evenwicht en dat hoor je meteen. “Maar je doet het verder wel heel leuk hoor!”
Hoe kan ik dan feedback geven?
De beste feedback na een rollenspel (maar ook als je een collega feedback wil geven) is een beschrijving van waargenomen gedrag en het effect van dat gedrag. Meer niet. Dus na een rollenspel waarin deelnemers oefenen in ‘samenvatten’ ziet zuivere feedback er zo uit:
- Gedrag: “Je gaf een samenvatting van alle argumenten die de klant noemde.”
- Effect: “De klant knikte enthousiast, en zei ‘ja precies’. Ik had de indruk dat zij zich begrepen voelde door jouw samenvatting.”
Feedback is vrij van oordelen en adviezen. Alleen wat je waarnam en wat het effect was. Dat effect kan iets zijn dat zichtbaar was, maar ook wat je voelde of dacht. Zuivere feedback geven is uitdagend, maar het levert ook iets op. Kijk maar…
Het effect van zuivere feedback
Zuivere feedback (gedrag + effect) maakt een training veiliger en leerzamer. Als je in trainingen, en met name bij rollenspellen, zuivere feedback geeft, merk je dit:
- Jouw training wordt veiliger. Deelnemers durven te experimenteren omdat ze daardoor ontdekken wat ze doen en wat het effect is. Dat is nog steeds spannend, maar veel minder spannend dan oefenen met het idee dat je straks adviezen en oordelen krijgt.
- De oefenaar heeft meer regie. De oefenaar kan zelf op basis van de feedback tips bedenken voor een tweede oefening. Alleen als dat niet lukt, geef je als groep enkele tips en dan mag de oefenaar hier iets uit kiezen. Je toont hiermee respect voor de autonomie van de oefenaar.
- Tips worden beter geaccepteerd. Tips die gegeven worden nadat de feedback is gegeven, zijn gebaseerd op die feedback en worden daarom beter geaccepteerd. Het zijn concrete gedragsaanwijzingen die de kans vergroten dat de oefenaar het gewenste effect bereikt.
Lukt het altijd om zuivere feedback te geven? Nee, als ik moe ben, in tijdnood zit, of me zorgen maak over een deelnemer, komt mijn feedback er ook wel eens anders uit dan ik wil. Ook herken ik bij mijzelf dat ik de deelnemer graag wil helpen en daarom wel eens te snel een tip geef. Zuivere feedback geven is geen trucje, het is een groeiproces en ik maak het mijzelf steeds meer eigen.
Wat is er nodig om zuivere feedback te geven?
Zuivere feedback geven is uitdagend voor een trainer en al helemaal voor een groep deelnemers die dit niet gewend zijn. Om zuivere feedback te geven is het nodig dat wij onszelf oefenen en onze deelnemers hierin faciliteren.
Dit kun je doen bij het ontwerpen van je training:
- Ontwerp rollenspellen met een duidelijk gedrags- en resultaatdoel.
- Ontwerp duidelijke checklisten voor de oefenende deelnemers.
- Ontwerp feedbackbriefjes met daarin heldere instructies voor het geven van feedback.
Deze vaardigheden kun je oefenen:
- Oefen jezelf in feitelijk waarnemen en neutraal verwoorden van ‘gedrag’ en ‘effect’.
- Wees terughoudend in het geven van complimenten en tips, ook ná het geven van feedback. Persoonlijk vind ik dit het meest lastige. Soms werk ik met reminders en heel concrete afspraken met mijzelf tijdens een training.
Wil je een professioneel begeleider van rollenspellen worden waarin je zuivere feedback geeft? In deze training kun je oefenen in het ontwerpen en begeleiden van rollenspellen en dus ook in het geven van feedback.
