Werkvorm implementatie-interview
Waarom deze werkvorm?
Deze werkvorm implementatie-interview kun je aan het einde van een training gebruiken om de kans te vergroten dat de deelnemers toepassen wat ze in de training geleerd hebben. Ik vind het leuk als je in een reactie onderaan de pagina laat weten wat het effect was van deze werkvorm.
Het doel van een training is dat de deelnemers iets leren en dit in de praktijk toepassen. Of dat ook lukt, hangt van veel factoren af. Onder andere:
- De inhoud en vormgeving van de training. De mate van aansluiting bij de praktijk van de deelnemers, de opbouw van de training en de mate waarin geoefend is met nieuw gedrag.
- De deelnemer. De deelnemer moet het willen (motivatie) en kunnen (capaciteit). Die capaciteit kun je vervolgens weer verdelen in de vaardigheid om het gewenste gedrag te laten zien en de vaardigheid om stapsgewijs en planmatig naar een doel toe te werken.
- De werkomgeving. Denk aan de werkomstandigheden, de leidinggevende en aan de mogelijkheid om in de praktijk te oefenen met nieuw gedrag.
Met deze werkvorm implementatie-interview beïnvloed je vooral de de deelnemer zelf. Deze werkvorm stimuleert de motivatie voor verandering door de verandering concreet en aantrekkelijk te maken en stimuleert een planmatige aanpak. Daarnaast neemt de kans op gedragsverandering toe door dit plan te delen met de groep. Meer achtergrondinformatie over implementatiewerkvormen vind je in het boek De Trainingsachtbaan.
De werkvorm implementatie-interview
Tijd: 20-30 minuten
Nodig: Deze werkvorm lukt het beste als je de deelnemers gedurende de training regelmatig stimuleert hun inzichten en actiepunten te noteren.
Stap 1: Individueel (5-10minuten)
- Vraag de deelnemers hun aantekeningen van de training erbij te pakken. Laat hen de belangrijkste inzichten en actiepunten markeren of noteren.
- Vraag hen vervolgens deze inzichten te prioriteren. Bovenaan staat het inzicht/actiepunt dat voor het het meest belangrijk is en waar ze het meest zin in hebben.
- Vraag hen de volgende implementatievragen te beantwoorden voor het item dat bovenaan staat. Stel de vragen één voor één met visuele ondersteuning. Geef de vragen tussen haakjes eventueel als extra ondersteuning. Geef per vraag ongeveer 1-2 minuten denktijd. Antwoorden mogen in steekwoorden genoteerd worden.
- Wat ga je met dit inzicht/actiepunt doen? (Welk gedrag wil je in de praktijk laten zien?)
- Waarom vind je dit belangrijk? (Wat is het positieve effect van dit gedrag? Welk probleem lost dit op, of welk doel bereik je hiermee?)
- Hoe maak je de kans zo groot mogelijk dat het lukt? (Hoe schep je de juiste randvoorwaarden? Welke mensen en middelen kunnen je helpen? Wat is het eerste kleine stapje?)
Stap 2: interview in tweetallen (10 minuten)
- De deelnemers presenteren hun belangrijkste inzicht/actiepunt aan elkaar.
- De andere deelnemer stelt de Wat-Waarom-Hoe vragen. Deze deelnemer vraagt door op wat nog niet duidelijk is en geeft eventueel advies om het voornemen zo concreet mogelijk te maken.
- Na 5 minuten wisselen de deelnemers van rol.
Stap 3: the bold move (5 minuten)
- Vorm een kring met alle deelnemers.
- Vraag de deelnemers om hun wat-waarom-hoe antwoorden in drie korte zinnen te formuleren. Geef zelf een voorbeeld van een concreet veranderplan.
- De deelnemers stappen om de beurt naar voren, noemen hun antwoorden en krijgen applaus van de groep.
Je kunt deze werkvorm implementatie interview een vervolg geven door de deelnemers hun implementatieplan op te laten sturen voor feedback, schriftelijk te delen in een groepsapp of pribord, of door er de volgende bijeenkomst op terug te komen. Zo’n vervolg maakt het voornemen nog minder vrijblijvend en stimuleert dus ook de toepassing.
Ik vind het leuk als je in een reactie laat weten hoe deze werkvorm uitpakte in jouw training!
Oefenen hoeft niet authentiek te voelen
Als jij vaardigheden traint, herken je waarschijnlijk dat jouw deelnemers soms moeite hebben met de technieken die je aanbiedt. Vooral bij gesprekstechnieken zul je dat wel eens merken.
Je kunt dan reacties krijgen die in de richting van ‘weerstand’ gaan. Bijvoorbeeld:
- Zonder die technieken verlopen mijn gesprekken veel beter.
- Dit gesprek voelde voor mij heel kunstmatig, heel onnatuurlijk.
Uiteraard is het op zo’n moment goed om even te checken of het gedrag dat je van deelnemers vraagt wel aansluit bij hun waarden. Maar meestal zit het probleem niet zo diep. Jouw deelnemers laten soms al jaren hetzelfde gedrag zien. De denkfout die dan al snel gemaakt wordt, is dat dit oude gedrag authentiek is. Dat het past bij wie je als mens bent. En een tweede denkfout is dat alles wat nog wat moeizaam en heel bewust gaat, meteen ook niet authentiek en onnatuurlijk is.
Het kan echter best zo zijn dat nieuw gedrag uiteindelijk beter bij iemand past dan het oude gemakkelijke gedrag dat zo authentiek aanvoelt!
Toen ik de techniek ‘Reflectief Luisteren’ leerde, moest ik dit in het begin heel bewust oefenen. Dat was echt lastig. Maar deze techniek sloot wel veel beter aan bij wie ik als mens wilde zijn, dan de geautomatiseerde gesprekstechnieken die ik tot dat moment gebruikte.
Hoe kun je in jouw training omgaan met mensen die nieuwe technieken onnatuurlijk vinden? Mijn tips kun je samenvatten in één korte zin: normaliseer de kunstmatigheid! Oefenen in een training hoeft niet authentiek te voelen, als je de oefeningen maar veilig maakt.
- Vertel je deelnemers dat ze een nieuwe techniek gaan leren en dat dat niet authentiek hoeft te voelen. Het is heel normaal dat hun gesprekken hierdoor in het begin meer inspanning kosten en misschien wel minder natuurlijk verlopen.
- Laat je deelnemers in het begin ‘onnatuurlijk eenvoudig’ oefenen. Ik zeg soms letterlijk “Probeer er geen natuurlijk gesprek van te maken, want dat hoeft nog niet’. Het gaat er nu om dat je de techniek onder de knie krijgt.”
- Hou de oefeningen eenvoudig. Oefen niet meteen realistische, complete en complexe gesprekken. Dat komt later wel, in de combinatieoefening. Als de technieken wat meer vertrouwd zijn geworden, kun je de situatie wat realistischer maken.
- Laat de deelnemers met de checklist in de hand oefenen. En geef hen de ruimte om de oefening te onderbreken en even op de checklist te kijken. Normaliseer het ‘bewust’ oefenen van de techniek.
Oefenen in een training hoeft niet authentiek te voelen. Als je de oefeningen maar wel zo veilig mogelijk maakt.
Ik hoop dat je met deze inspiratiesnack je deelnemers nog beter over de oefendrempel kunt helpen. Wil je ervaren en leren hoe leuk ‘experimenteren als trainer’ kan zijn? Dan ben je hartelijk welkom in de trainersopleiding!
Zo maak je oefeningen in een training korter
Kosten de oefeningen in jouw trainingen soms ook zo enorm veel tijd?
Lukt het je soms ook niet om alle deelnemers te laten oefenen binnen de tijd die je beschikbaar hebt?
Duren die feedbackgesprekken na afloop van een oefening bij jou ook langer dan de oefeningen zelf?
Herken je dat? Dan ben je niet de enige. Ik zie veel communicatietrainers worstelen met de uitdaging om het leerrendement binnen de beschikbare tijd zo hoog mogelijk te maken.
Zo maak je oefeningen in een training korter, terwijl er optimaal geleerd wordt.
1. Oefen alleen wat echt geoefend moet worden
Een open deur, maar toch. Waarom zou je de deelnemers laten oefenen met iets dat ze al beheersen? Of waarom zou je de deelnemers laten oefenen met vaardigheden die ze in de praktijk toch nooit zullen toepassen? Of waarom zou je deelnemers een volledig gesprek laten oefenen als je ze wil laten oefenen met een bepaalde vraagtechniek?
2. Kom direct to-the-point
De oefeningen in mijn trainingen zijn meestal niet langer dan vijf minuten. Maak een slim ontwerp voor je oefeningen, zodat de deelnemer binnen die korte tijd meteen kan oefenen. Het (on)gewenste gedrag is dan meteen zichtbaar. Liever twee oefeningen van vijf minuten dan één oefening van tien minuten.
Ik gebruik graag de hoefijzeroefening. De deelnemers oefenen vanaf hun eigen plaats in de kring op de acteur of trainer. Niet langer dan één minuut, gericht op één techniek en met beknopte feedback.
3. Oefen zoveel mogelijk in subgroepen
Als je laat oefenen in subgroepen, kun je in dezelfde tijd vaak meer leerrendement bereiken. En de deelnemers ervaren dit meestal als veiliger. Maak van het ‘voor de groep oefenen’ de uitzondering.
Een vorm die ik graag gebruik is het circuit. De deelnemers oefenen twee minuten in tweetallen, krijgen één minuut voor de feedback en daarna schuift de helft van de groep door naar de volgende gesprekspartner.
Ik hoor van trainers soms dat ze het oefenen in subgroepen liever niet doen, omdat ze graag goede feedback willen geven en zich afvragen of dat in subgroepen wel gebeurt. Goed nieuws: dat heb je voor een deel zelf in de hand. Zie de volgende tip.
4. Focus de feedback
Laat jouw deelnemers gericht oefenen met een checklist met enkele ‘gedragsaanwijzingen’. Zoveel te concreter je deze checklist maakt en zoveel te minder je in één keer laat oefenen, zoveel te gemakkelijker het is om de deelnemers elkaar feedback te laten geven (in subgroepen) en zoveel te minder tijd het kost.
5. Beperk de mondelinge feedback – gebruik een feedbackbriefje
Niet alles hoeft gezegd te worden. De deelnemer die zojuist geoefend heeft, kan dat toch niet allemaal verwerken. De beste tip die ik kan geven is het gebruik van een feedbackbriefje. Daarop staan enkele gerichte vragen die de deelnemers tijdens of na de oefening kunnen beantwoorden. Zo kan iedereen gericht feedback aan de oefenaar geven, maar hoeft in de mondelinge nabespreking niet alles genoemd te worden.
Het helpt mij daarnaast ook om een timer te gebruiken. Het is heel respectvol naar de groep om na tien minuten een feedbackgesprek te stoppen, zeker als je dat vooraf hebt aangekondigd.
6. Houd de vorm van de oefening zo simpel mogelijk
Soms gaat er best veel tijd verloren met ingewikkelde oefenvormen waarvoor deelnemers zich in een bepaalde rol moeten inlezen. Het is altijd goed om je af te vragen of de oefening nog simpeler kan. Het effect daarvan is dat de instructietijd korter wordt en de deelnemers hun brein volledig kunnen gebruiken om te oefenen, in plaats van om de vorm van de oefening te snappen.
Ik hoop dat deze tips je helpen om de oefentijd in jouw trainingen zo effectief mogelijk te gebruiken!
In de trainersopleiding oefen je met het ontwerpen en uitvoeren van slimme oefeningen in trainingen.
Werkvorm: goud zoeken
In deze inspiratiesnack ontdek je een leuke werkvorm die je in vrijwel iedere training kunt toepassen.
Eerst geef ik je de werkvorm, daarna de onderbouwing.
De werkvorm: goud zoeken
Het doel: De deelnemers oefenen in het ‘waarderend kijken’ naar elkaar. Daarnaast draagt deze werkvorm bij aan de sfeer in je training en aan de onderlinge verbondenheid.
De aanpak: Aan het begin van een trainingsdag laat je de deelnemers lootjes trekken met daarop elkaars naam. Als trainer kun je ook meedoen.
De opdracht: “Zoek vandaag naar het goud van deze persoon! Noteer al het leuke/goede/mooie wat je opmerkt.” Geef eventueel nog een toelichting met wat suggesties waar de deelnemers allemaal op kunnen letten.
Gedurende de dag herinner je de deelnemers af en toe aan hun lootje. Aan het einde van de dag neem je 5 tot 10 minuten voor het uitwisselen van hun observaties. Dat kan plenair, maar ook in tweetallen.
Eventueel reflecteer je nog met elkaar op het proces gedurende de dag. Wat deed het met je om gericht op zoek te gaan naar het mooie en goede in de ander?
Waarom deze werkvorm ‘goud zoeken’?
Ik zie regelmatig leuke werkvormen voor trainingen waarin deelnemers elkaar complimenten mogen geven. Soms omdat dit een onderdeel van de training is, maar soms ook als energizer omdat het een positief effect heeft op de sfeer in de groep.
Meestal is de opdracht een compliment te bedenken en dit direct uit te spreken. Maar ik geloof dat wat daarvóór gebeurt nog veel belangrijker is dan het geven van het compliment zelf.
Waarderend kijken gaat vooraf aan waarderend spreken!
Waarderend kijken is geen talent of karaktertrek. Het is eerst en vooral een keuze en daarna kun je het gewoon oefenen. Ik spreek uit ervaring, want ik deed dit vroeger zelf ook te weinig. Ik was wel opmerkzaam, maar mijn aandacht ging vooral naar wat nog niet goed was. Zoveel te langer je dit oefent, zoveel te meer goede en mooie dingen je gaat zien bij mensen.
Daarom heb ik deze werkvorm bedacht. Belangrijker dan de uitkomst vind ik het proces daarvoor. Die complimenten zijn leuk om te geven en te ontvangen. Maar het leerproces zit vooral in het waarderend observeren. Dat is de dubbele bodem van deze werkvorm.
Je kunt oprechte waardering en oprechte complimenten alleen uitspreken, als je jezelf oefent in het opmerken van het mooie en goede in de ander.
Waardering tonen is iets anders dan feedback geven
Als opleider van trainers vind ik het tenslotte nog belangrijk om een kanttekening te plaatsen bij deze werkvorm. Waarderend kijken en waarderend spreken is geen vervanging van het geven van nauwkeurige feedback!
Waarderend en positief kijken gaat in deze werkvorm vooral over waardering voor de totale mens. Dat is iets wat we allemaal nodig hebben en wat je altijd kunt doen.
In een training laat je deelnemers meestal oefenen met concrete gedragsaanwijzingen: een checklist. De feedback die daarop volgt is zo neutraal mogelijk. Je stelt vast welk gedrag zichtbaar was en welk gedrag niet en wat het effect daarvan was. Op zulke momenten moet je dus óók eerlijk kunnen aanwijzen wat er nog ontbrak of wat nog niet voldoende was. Je doet dat zo feitelijk mogelijk.
Afkeuring of waardering zijn daarbij niet zo relevant en zijn storend voor het leerproces. Als je op zulke momenten al waardering toont, dan is dat vooral voor de inspanning van de deelnemer.
In onze trainersopleiding komen beide vaardigheden aan bod. Zowel het geven van nauwkeurige feedback als het waarderend kijken naar de ander. Wat mij betreft horen ze beide bij het trainersvak
Rollenspellen in trainingen
Er was eens een trainer die een rollenspel wilde doen…
Disclaimer: Alle overeenkomsten tussen dit artikel en situaties in de werkelijkheid berusten niet op louter toeval.
Er was eens een trainer die een rollenspel wilde doen. Na een jarenlange carrière als spreker over ‘gespreksvaardigheden’ besloot de trainer dat het leuk zou zijn om een oefening toe te voegen aan zijn aanbod. Hij vond dat alle wijsheid die hij in urenlange monologen over zijn publiek had uitgestort ook wel eens toegepast mocht worden. Recent wetenschappelijk onderzoek overtuigde hem ervan dat deze aanpassing het leerrendement van zijn bijeenkomsten zou verhogen.
Meteen na deze keuze stond onze trainer al voor een lastig probleem. Zijn lezing zat zo goed in elkaar, dat er eigenlijk geen tijd was om te oefenen. Aangezien zijn volledige wijsheid in de hoofden van de deelnemers geïmplanteerd moest worden, was het echt onmogelijk om iets weg te laten. Maar na een tijdje oefenen wist hij zijn teksten zo snel uit te spreken dat hij een kwartier eerder klaar was. Daarnaast besloot hij het vragenkwartiertje te schrappen. Op die manier bespaarde hij een half uur dat gebruikt kon worden voor een rollenspel.
De première vond plaats op donderdag 18 oktober 2018. De monoloog liep toch nog vijf minuten uit, maar om 16.35 uur was de trainer helemaal klaar voor: Het Rollenspel! Een zichtbare schok golfde door het publiek. Een ingedutte man duwde zichzelf overeind en een vrouw die haar tas al aan het inpakken was bevroor met haar hand nog in haar tas. De spanning was voelbaar. Vroeg de trainer nu echt een vrijwilliger om te oefenen? Het bleef doodstil. “Anders moet ik een vrijwilliger aanwijzen hoor!” zei de trainer met een zenuwachtig lachje.
Gelukkig zat er op de voorste rij een sukkel die de fout maakte de trainer aan te kijken en die onvoldoende assertief was om te weigeren. De collectief ingehouden adem van het publiek ontsnapte weer en de bevroren hand kwam weer uit de tas. Ergens op de achterste rij werd een zak popcorn doorgegeven die moest bijdragen aan het genot van deze finale voorstelling. De deelnemer sjokte trillend het podium op en nam plaats op een stoel. De trainer dimde de lichten in de zaal en nam plaats tegenover de deelnemer.
“Ik ben een cliënt, en jij gaat met mij een gesprek voeren. Je mag alles toepassen wat je vandaag geleerd hebt. Dus begin maar.” Hakkelend deed de man een poging om een gesprek te beginnen met deze cliënt die overigens van een soort was waar hij in de praktijk niet mee werkte. De trainer genoot zichtbaar van zijn rol. Hij leefde zich helemaal in en gaf het begrip ‘lastig gedrag’ een nieuwe en diepere dimensie. Enkele deelnemers in de zaal voelden plaatsvervangende spanning en verdrongen dit met een extra handje popcorn. Andere deelnemers wonden zich zichtbaar op en gaven fluisterend commentaar op de fouten van de deelnemer op de stoel.
Na vijftien loodzware minuten onderbrak de trainer het rollenspel. “Volgens mij duurde dit wel weer lang genoeg. Laten we naar de feedback gaan.” In de zaal gingen meteen wat handen omhoog. Een rijke schat aan kritiek daalde neer op de ineengedoken persoon op het podium. Alle aspecten van verbale, non-verbale en para-verbale communicatie passeerden de revue. “Je moet het niet als kritiek zien hoor, je kunt er van leren!” Enkele empathische deelnemers voegden hieraan toe: “Wel goed dat je het tenminste probeerde!”
Met een blik op de klok zei de trainer dat het nu toch echt tijd was om te stoppen. Hij bedankte de deelnemers hartelijk voor hun komst en vroeg hen nog even het evaluatieformulier in te vullen dat onder hun stoel lag. Mijmerend staarde hij het vertrekkende publiek na en dacht: “Ik vond het echt leuk om zo’n rollenspel te spelen. Volgens mij deed ik het best goed. Gaaf ook om te zien hoeveel tips dat weer oplevert. Dat ga ik vaker doen!”
Hoe ziet een goed rollenspel eruit?
Gelukkig heb ik deze groteske voorstelling nooit in het echt gezien, maar alle afzonderlijke onderdelen komen uit de realiteit. Ik heb ze zelf gezien of er over gehoord van deelnemers die het mij vertelden. En om eerlijk te zijn: aan sommige fouten heb ik mij vroeger ook wel eens schuldig gemaakt. Zonder volledig te willen zijn, geef ik je hierbij een een aantal praktische tips die je meteen kunt toepassen. Als je meer wilt weten over het begeleiden van rollenspellen, raad ik je aan om het boek van Karin de Galan te lezen: Zo werken rollenspellen echt. Als je dit ook wilt oefenen, raad ik je aan om de training Rollenspellen ontwerpen en begeleiden te volgen.
- Oefeningen bouw je op. Vrijwel niemand is in staat om meer dan twee nieuwe communicatievaardigheden in één keer toe te passen. Voor de meeste trainingen betekent dit dus dat je deelvaardigheden afzonderlijk laat oefenen voordat je ze integreert in een eindoefening. Een eindoefening zonder deeloefeningen is dus zinloos en wordt waarschijnlijk een faalervaring voor de deelnemers.
- Gebruik concrete gedragsaanwijzingen. Karin de Galan noemt dit een ‘checklist’. Zo’n checklist bevat heel concreet gedrag dat geoefend gaat worden. Daarop zal dan ook de nadruk liggen bij de feedback die gegeven wordt. Ook de deelnemers krijgen de opdracht om de checklist als uitgangspunt te nemen en niet alles wat ze zien te noemen.
- De deelnemer heeft regie. Uiteraard kan de trainer een goed rollenspel ontwerpen. Maar de deelnemer moet, met het oog op de veiligheid maar ook op het nut, altijd enige regie krijgen. Bijvoorbeeld door zelf een oefensituatie te kiezen of door zelf specifieke oefenpunten binnen de checklist aan te wijzen. Ook heeft een deelnemer altijd de mogelijkheid om op de ‘stopknop’ te drukken en uit het rollenspel te stappen.
- Iedereen oefent. Natuurlijk kun je iets leren van het kijken naar anderen. Kijken naar een demonstratie is een leerzaam tussenstapje op weg naar het zelf toepassen. Maar observeren kan nooit het zelf oefenen vervangen. Oefeningen zijn dus alleen nuttig als iedereen ze kan uitvoeren. Dat heeft dus consequenties voor de organisatie van je training en het aantal deelnemers/trainers dat je inzet voor een groep!
- Denk ook aan andere vormen. Zo’n plenair rollenspel is zeker niet waardeloos, maar er zijn nog zoveel andere vormen te bedenken. Bijvoorbeeld in tweetallen, of subgroepen, of met meerdere oefenaars tegelijk, of een plenair hoefijzer. Meestal zijn deze vormen veel veiliger en leerzamer omdat je de onnodige spanning van het ‘bekeken worden’ reduceert en meer mensen tegelijk kunt laten oefenen.
- Feedback is niet hetzelfde als kritiek. Feedback is een beschrijving van het gedrag + het effect + eventuele tips. Of dat ‘positief’ of ‘negatief’ is, laat ik aan de ontvanger over. Zorg dat alle feedback, dus ook de complimenten, zo concreet mogelijk gegeven worden. Bij voorkeur gebaseerd op de checklist met gedragsaanwijzingen. Feedback waarbij de deelnemer begint met ‘Je bent…’ onderbreek ik meestal meteen. Het gaat in een training in de eerste plaats om gedrag, niet om karakter.
- Geef je deelnemers een herkansing. Iemand die met een vracht kritiek de training verlaat, zal zich onzeker voelen. En wie zich onzeker voelt, gaat echt niet experimenteren met nieuw gedrag. Geef je deelnemers dus de gelegenheid om iets uit de feedback (één punt maar!) opnieuw toe te passen en help hen om de kans op succes zo groot mogelijk te maken. Dan gaan je deelnemers naar huis met een succeservaring en daardoor vergroot je de kans dat ze dit in de praktijk nog een keer gaan toepassen.
- Gebruik een goede acteur. Een goede acteur kan op verzoek het gedrag laten zien waarop geoefend moet worden en kan de interventies van de deelnemer meteen belonen door zijn of haar reactie daarop. Overigens kan dit ook de trainer zijn en ook een deelnemer, maar dan alleen met heel goede instructies. Ook de acteur moet met het hart bij de deelnemer blijven en niet zodanig opgaan in de eigen rol dat het eigenlijk niets meer uitmaakt wat de oefenende deelnemer nog doet.
Als jij met veilige en leerzame rollenspellen wilt werken in jouw trainingen, volg dan de training Rollenspellen ontwerpen en begeleiden.
Heb jij nog andere tips voor een goed rollenspel? Laat ze achter onder dit bericht, dan kunnen andere trainers ze ook lezen. Als je van plan bent één van deze tips toe te passen, laat het hier dan ook weten. Ik ben benieuwd naar het effect.