Werkvorm implementatie-interview
Waarom deze werkvorm?
Deze werkvorm implementatie-interview kun je aan het einde van een training gebruiken om de kans te vergroten dat de deelnemers toepassen wat ze in de training geleerd hebben. Ik vind het leuk als je in een reactie onderaan de pagina laat weten wat het effect was van deze werkvorm.
Het doel van een training is dat de deelnemers iets leren en dit in de praktijk toepassen. Of dat ook lukt, hangt van veel factoren af. Onder andere:
- De inhoud en vormgeving van de training. De mate van aansluiting bij de praktijk van de deelnemers, de opbouw van de training en de mate waarin geoefend is met nieuw gedrag.
- De deelnemer. De deelnemer moet het willen (motivatie) en kunnen (capaciteit). Die capaciteit kun je vervolgens weer verdelen in de vaardigheid om het gewenste gedrag te laten zien en de vaardigheid om stapsgewijs en planmatig naar een doel toe te werken.
- De werkomgeving. Denk aan de werkomstandigheden, de leidinggevende en aan de mogelijkheid om in de praktijk te oefenen met nieuw gedrag.
Met deze werkvorm implementatie-interview beïnvloed je vooral de de deelnemer zelf. Deze werkvorm stimuleert de motivatie voor verandering door de verandering concreet en aantrekkelijk te maken en stimuleert een planmatige aanpak. Daarnaast neemt de kans op gedragsverandering toe door dit plan te delen met de groep. Meer achtergrondinformatie over implementatiewerkvormen vind je in het boek De Trainingsachtbaan.
De werkvorm implementatie-interview
Tijd: 20-30 minuten
Nodig: Deze werkvorm lukt het beste als je de deelnemers gedurende de training regelmatig stimuleert hun inzichten en actiepunten te noteren.
Stap 1: Individueel (5-10minuten)
- Vraag de deelnemers hun aantekeningen van de training erbij te pakken. Laat hen de belangrijkste inzichten en actiepunten markeren of noteren.
- Vraag hen vervolgens deze inzichten te prioriteren. Bovenaan staat het inzicht/actiepunt dat voor het het meest belangrijk is en waar ze het meest zin in hebben.
- Vraag hen de volgende implementatievragen te beantwoorden voor het item dat bovenaan staat. Stel de vragen één voor één met visuele ondersteuning. Geef de vragen tussen haakjes eventueel als extra ondersteuning. Geef per vraag ongeveer 1-2 minuten denktijd. Antwoorden mogen in steekwoorden genoteerd worden.
- Wat ga je met dit inzicht/actiepunt doen? (Welk gedrag wil je in de praktijk laten zien?)
- Waarom vind je dit belangrijk? (Wat is het positieve effect van dit gedrag? Welk probleem lost dit op, of welk doel bereik je hiermee?)
- Hoe maak je de kans zo groot mogelijk dat het lukt? (Hoe schep je de juiste randvoorwaarden? Welke mensen en middelen kunnen je helpen? Wat is het eerste kleine stapje?)
Stap 2: interview in tweetallen (10 minuten)
- De deelnemers presenteren hun belangrijkste inzicht/actiepunt aan elkaar.
- De andere deelnemer stelt de Wat-Waarom-Hoe vragen. Deze deelnemer vraagt door op wat nog niet duidelijk is en geeft eventueel advies om het voornemen zo concreet mogelijk te maken.
- Na 5 minuten wisselen de deelnemers van rol.
Stap 3: the bold move (5 minuten)
- Vorm een kring met alle deelnemers.
- Vraag de deelnemers om hun wat-waarom-hoe antwoorden in drie korte zinnen te formuleren. Geef zelf een voorbeeld van een concreet veranderplan.
- De deelnemers stappen om de beurt naar voren, noemen hun antwoorden en krijgen applaus van de groep.
Je kunt deze werkvorm implementatie interview een vervolg geven door de deelnemers hun implementatieplan op te laten sturen voor feedback, schriftelijk te delen in een groepsapp of pribord, of door er de volgende bijeenkomst op terug te komen. Zo’n vervolg maakt het voornemen nog minder vrijblijvend en stimuleert dus ook de toepassing.
Ik vind het leuk als je in een reactie laat weten hoe deze werkvorm uitpakte in jouw training!
Gave uitwerking en een onderdeel dat ik uit je training ken. Ik gebruik zelf in plaats van de waarom-hoe-wat, de WOOP methode van Gabriëlle Oettingen. De WOOP-methode heeft een paar overeenkomsten met ‘waarom-hoe-wat’, maar maakt gedragsverandering nog iets concreter. Het nadeel is dat die methode niet geschikt is voor alle werk- en denkniveau’s van de deelnemers, dus ik neem ‘waarom-hoe-wat’ mee als eenvoudig alternatief.
De WOOP methode heeft vier stappen. De eerste stap Wens lijkt op de wat, wat wil je verandert zien? De tweede stap Outcome, vrij vertaald Opbrengst, gaat over wat je wens oplevert. En daarbij krijg je gelijk de vraag, helpt die opbrengst ook om je wens werkelijkheid te willen maken? Zo sprak ik eens iemand die wilde afvallen omdat hij zich dan beter voelde. Maar bij een taartje voel je je ook beter. En dus was dat afvallen een heel moeilijk doel. De tweede O staat voor Obstacle of Obstakel, wat houdt je tegen om die wens werkelijkheid te maken. Waarom is de wens nu niet al voor elkaar? Er is blijkbaar iets dat je tegenhoudt. In de laatste stap maak je een Plan om je Obstakel te overwinnen. Of meerdere plannen, bij meerdere obstakels. En daarmee heb je ook de ‘hoe’ rond. Nogmaals dank!
Ha Jan, zeker bij eenmalige trainingen en bij trainingen waarin iedere deelnemer zelf de toepassing kiest is het implementatieplan heel belangrijk en kan ik me voorstellen dat je een wat uitgebreider implementatieplan gebruikt. De WOOP is daarvoor heel geschikt. De kernvragen uit mijn werkvorm zijn gebaseerd op De Ladder van Ben Tiggelaar. In de trainersopleiding heb ik ook een uitgebreidere versie beschikbaar met meerdere tips en specifiekere vragen. Mijn ervaring is dat dit format voor veel trainingen net iets te uitgebreid is. In coaching of in ‘containertrainingen’ werkt dat wel weer goed.
Over die 2e O in WOOP, (‘Obstacle of Obstakel, wat houdt je tegen om die wens werkelijkheid te maken. Waarom is de wens nu niet al voor elkaar? Er is blijkbaar iets dat je tegenhoudt.)’.
In een vaardigheidstraining kan ik me voorstellen dat een deelnemer dan antwoordt: ‘tja, omdat ik nog niet wist hoe het moest :)’ ‘Ik had de kunde nog niet en nu wel; dat was het obstakel’.
Bij gedragsverandering op gebied van bijv. afvallen kan dit anders liggen: “ik wist het hoe wel, maar het lukte me nog niet, omdat ik sociaal en gezellig zijn koppelde aan lekker eten en drinken.” Dan is die 2eO wel te beantwoorden: wat hield me tegen.
Meer coaching dan training zou ik ook zeggen.
Ha Marleen, ook bij vaardigheidstrainingen zijn er meer obstakels dan alleen de vaardigheid zelf. Bijvoorbeeld ontbrekend zelfvertrouwen, geen gelegenheid voor het nieuwe gedrag, benodigde materialen die ontbreken, ontbrekende steun van collega’s en leidinggevende. Dus ook bij een vaardigheidstraining is het helemaal niet verkeerd om te vragen naar obstakels. Van de methode Motiverende Gespreksvoering heb ik overigens geleerd dat je die vraag pas moet stellen wanneer mensen al gemotiveerd zijn voor de verandering en altijd moet koppelen aan de vraag naar de oplossing voor het obstakel. Ondanks dat ik die ‘O’ bij deze dus verdedig in het kader van een vaardigheidstraining, gebruik ik hem zelf ook niet vaak.
Onlangs voor het eerst tijdens een training deze werkvorm gebruikt. Het ging niet perfect, maar wel goed genoeg voor een eerste keer. Ik ga deze werkvorm zeker weten vaker gebruiken!
Wat leuk Marjolein. Inmiddels heb ik ook weer geëxperimenteerd met een variatie hierop: de reflectiedans. Een stoelendans gecombineerd met deze vragen. Dat leverde ook mooie resultaten op. Zo blijven we experimenteren & leren!
De stoelendans klinkt als een vorm waarbij je ook fysiek in beweging komt. Lijkt me lekker aan het einde van een dag. Nieuwsgierig…hoe doe je die werkvorm?
Ik deed hem na de lunch. Ook een fijn moment voor wat beweging en reflectie. Ik zal de werkvorm later nog een keer uitwerken om te delen via de inspiratiesnacks. https://www.train-de-trainer.com/inspiratiesnacks-voor-trainers/ De essentie is in ieder geval dat je de stoelendans gebruikt voor paarvorming en dan per keer één van de reflectievragen stelt. Dan de muziek weer aan en dan de volgende vraag in een volgend tweetal.