Werkvorm implementatie-interview

/10 Reacties/in , , /door

Waarom deze werkvorm?

Deze werkvorm implementatie-interview kun je aan het einde van een training gebruiken om de kans te vergroten dat de deelnemers toepassen wat ze in de training geleerd hebben. Ik vind het leuk als je in een reactie onderaan de pagina laat weten wat het effect was van deze werkvorm.

Het doel van een training is dat de deelnemers iets leren en dit in de praktijk toepassen. Of dat ook lukt, hangt van veel factoren af. Onder andere:

  • De inhoud en vormgeving van de training. De mate van aansluiting bij de praktijk van de deelnemers, de opbouw van de training en de mate waarin geoefend is met nieuw gedrag.
  • De deelnemer. De deelnemer moet het willen (motivatie) en kunnen (capaciteit). Die capaciteit kun je vervolgens weer verdelen in de vaardigheid om het gewenste gedrag te laten zien en de vaardigheid om stapsgewijs en planmatig naar een doel toe te werken.
  • De werkomgeving. Denk aan de werkomstandigheden, de leidinggevende en aan de mogelijkheid om in de praktijk te oefenen met nieuw gedrag.

Met deze werkvorm implementatie-interview beïnvloed je vooral de de deelnemer zelf. Deze werkvorm stimuleert de motivatie voor verandering door de verandering concreet en aantrekkelijk te maken en stimuleert een planmatige aanpak. Daarnaast neemt de kans op gedragsverandering toe door dit plan te delen met de groep. Meer achtergrondinformatie over implementatiewerkvormen vind je in het boek De Trainingsachtbaan.

De werkvorm implementatie-interview

Tijd: 20-30 minuten

Nodig: Deze werkvorm lukt het beste als je de deelnemers gedurende de training regelmatig stimuleert hun inzichten en actiepunten te noteren.

Stap 1: Individueel (5-10minuten)

  • Vraag de deelnemers hun aantekeningen van de training erbij te pakken. Laat hen de belangrijkste inzichten en actiepunten markeren of noteren.
  • Vraag hen vervolgens deze inzichten te prioriteren. Bovenaan staat het inzicht/actiepunt dat voor het het meest belangrijk is en waar ze het meest zin in hebben.
  • Vraag hen de volgende implementatievragen te beantwoorden voor het item dat bovenaan staat. Stel de vragen één voor één met visuele ondersteuning. Geef de vragen tussen haakjes eventueel als extra ondersteuning. Geef per vraag ongeveer 1-2 minuten denktijd. Antwoorden mogen in steekwoorden genoteerd worden.
    • Wat ga je met dit inzicht/actiepunt doen? (Welk gedrag wil je in de praktijk laten zien?)
    • Waarom vind je dit belangrijk? (Wat is het positieve effect van dit gedrag? Welk probleem lost dit op, of welk doel bereik je hiermee?)
    • Hoe maak je de kans zo groot mogelijk dat het lukt? (Hoe schep je de juiste randvoorwaarden? Welke mensen en middelen kunnen je helpen? Wat is het eerste kleine stapje?)

Stap 2: interview in tweetallen (10 minuten)

  • De deelnemers presenteren hun belangrijkste inzicht/actiepunt aan elkaar.
  • De andere deelnemer stelt de Wat-Waarom-Hoe vragen. Deze deelnemer vraagt door op wat nog niet duidelijk is en geeft eventueel advies om het voornemen zo concreet mogelijk te maken.
  • Na 5 minuten wisselen de deelnemers van rol.

Stap 3: the bold move (5 minuten)

  • Vorm een kring met alle deelnemers.
  • Vraag de deelnemers om hun wat-waarom-hoe antwoorden in drie korte zinnen te formuleren. Geef zelf een voorbeeld van een concreet veranderplan.
  • De deelnemers stappen om de beurt naar voren, noemen hun antwoorden en krijgen applaus van de groep.

Je kunt deze werkvorm implementatie interview een vervolg geven door de deelnemers hun implementatieplan op te laten sturen voor feedback, schriftelijk te delen in een groepsapp of pribord, of door er de volgende bijeenkomst op terug te komen. Zo’n vervolg maakt het voornemen nog minder vrijblijvend en stimuleert dus ook de toepassing.

Ik vind het leuk als je in een reactie laat weten hoe deze werkvorm uitpakte in jouw training!

Transfer van training

/0 Reacties/in , /door

Transfer van training – waarom Odin de bal soms niet terug brengt

Ik wandel iedere dag een uur met Odin, onze hond. Meestal op de Kadijk, een landbouwpad in de polder. Na lang trainen heb ik hem zover gekregen dat hij een weggegooide bal weer netjes voor mijn voeten legt. Ik was heel tevreden met dit trainingsresultaat, tot ik een keer samen met mijn vrouw Dieuwke ging wandelen.

We namen toen het Molenpad, want daar wandelt Dieuwke meestal met Odin. Net als anders ging Odin als een speer achter de bal aan… om deze vervolgens ergens ver weg weer uit zijn bek te laten vallen en iets anders te gaan doen.

Hoe kan dat? Ik had hem zo goed getraind! Op zoek naar verklaringen die mij ontschuldigen, ondervroeg ik Dieuwke. En wat bleek: op deze plek speelt zij altijd met de bal, maar van haar hoeft Odin de bal niet zo precies terug te brengen. Aha… het kwam dus door Dieuwke! Zij is niet consequent. In het gesprek dat toen volgde werd een 21 jaar lopende discussie over opvoedingsstijlen weer eens opgerakeld en ging Odin ondertussen lekker in het gras rollen.

Thuis pakte ik de hondenopvoedingsboekjes er nog eens bij. De oorzaak bleek toch iets genuanceerder te liggen. Sorry Dieuwke, ik had Odin anders kunnen trainen.

Wat Odin in de ene situatie (Kadijk) leert, kan hij niet automatisch in een andere situatie (Molenpad) toepassen. Ik had dat beter op verschillende plekken stap voor stap kunnen intrainen. Dan wordt de kans groter dat Odin altijd en overal de bal weer terugbrengt. En dat klonk bekend, want tijdens mijn studie Opleidingskunde heb ik daar ook iets over geleerd.

Transfer is het vermogen om iets wat je in de ene context leert ook in een andere context toe te passen. Wij mensen zijn wat dat betreft een stuk slimmer dan honden. Maar het transferprobleem speelt bij ons ook. Als we iets in een boekje lezen, of iets oefenen in een specifieke omgeving, kost het nog best wat moeite en oefening om dat ook in een andere omgeving toe te passen.

Dat is een belangrijk inzicht voor ons als trainers. We worden vaak ingehuurd voor een dagje training in een zaaltje. Dat is op zich niet erg, als de verwachting van zo’n dag maar niet te hoog is. Blijvende gedragsverandering in de praktijk ontstaat zelden in één dag in een trainingsruimte.

Deze tips kunnen de transfer van jouw training verbeteren.
Als een opdrachtgever wil dat ‘Odin het balletje altijd en overal terugbrengt’ is er meer nodig dan een dagje training. Deze drie tips helpen je om de transfer van jouw training te vergroten:

  1. Betrek de opdrachtgever bij het leertraject, en geef de leidinggevende, senior- collega of buddy een actieve rol in het leerproces.
  2. Gebruik naast de training ook leerinterventies op de werkplek, zoals coaching on the job en nuttige praktijkopdrachten. Zorg dat het gewenste gedrag in de context geoefend wordt waarin het ook toegepast moet worden.
  3. Bouw herhaling in. Complexe vaardigheden (waartoe ik in ieder geval vrijwel alle communicatievaardigheden reken) leren mensen alleen als er meerdere keren geoefend wordt gedurende een langere periode met goede feedback.

Bovenstaande tips gelden uiteraard alleen voor trainingen die ook echte trainingen zijn en die nuttig zijn voor het probleem dat opgelost- of het doel dat bereikt moet worden. Hoe je dit kunt vaststellen lees je in de eerste vier hoofdstukken van De Trainingsachtbaan.

Wil jij een trainer worden die gedragsverandering in de praktijk stimuleert en faciliteert? Welkom in de trainersopleiding!

Evaluatiethermometer werkvorm

/0 Reacties/in , /door

De Evaluatiethermometer is een werkvorm om cursisten uit te dagen hun vooruitgang tijdens een training concreet te beschrijven.

In het kort…

Doel: De cursisten beschrijven hun vooruitgang in kennis en vaardigheden tijdens de training.

Materiaal: een thermometer met een schaal van 1 tot 10. Dit kan een A4 zijn met daarop een thermometer, maar het is bij voorkeur een horizontale schaalverdeling op de wand van de trainingsruimte, met zeker één meter ruimte tussen de getallen.

Uitvoering

Vraag de cursisten hoe competent zij zich voelen t.a.v. het onderwerp van de training. Bijvoorbeeld: Welk cijfer geef jij jezelf nu als het gaat om het voeren van functioneringsgesprekken? De cursisten zetten een streepje in de thermometer, of nemen langs de thermometer op de wand een positie in.

(Uiteraard is deze evaluatiethermometer het meest effectief als je ook aan het begin van de training de temperatuur opneemt! Dan valt er iets te vergelijken.)

De kern van de werkvorm zit in het gesprek dat nu volgt. De trainer daagt de cursisten uit om zo concreet mogelijk te verwoorden wat er aan het einde van de training anders is dan aan het begin. “Wat maakt dat je dit cijfer als antwoord geeft?” Je kunt dat doen door cursisten langs de thermometer vanaf hun begincijfer naar hun eindcijfer te laten lopen, en al lopend te laten verwoorden wat er anders is geworden.

Een valkuil bij deze evaluatie is dat alleen de trainer met de cursisten in gesprek is. Je kunt de cursisten ook elkaar laten bevragen.

Variatie

Als de cursisten verwoord hebben wat ze geleerd hebben, laat hen dan één voor één nog een stap zetten richting de 10. De trainer stelt daarbij de vraag: Wat is er nodig om jou op deze plek te brengen?

De cursisten verwoorden vervolgens de acties die nodig zijn om zich nog verder te ontwikkelen.

Deze voornemens kun je door de cursisten vervolgens laten uitwerken op papier in de vorm van een implementatieplan.

Onderbouwing

Het mooie van deze werkvorm is dat cursisten beschrijven wat ze wél geleerd hebben, en niet wat ze allemaal gemist hebben. Ze worden uitgedaagd om zo positief mogelijk naar de training en naar zichzelf te kijken.

Het innemen van fysieke posities op de thermometer is concreter, dan het slechts benoemen of noteren van een cijfer. Cursisten lijken op zo’n moment ook beter te ‘voelen’ wat er veranderd is.

De variatie die beschreven staat, lokt verandertaal uit. Wanneer cursisten concrete voornemens verwoorden, neemt de kans dat ze deze gaan uitvoeren sterk toe. Dit bevordert dus de transfer van de training.

70:20:10

/0 Reacties/in /door
Lees meer