70:20:10

Transfer van trainingen

Transfer van trainingen is de toepassing van het geleerde buiten de training. Transfer is geen toeval, en is ook niet alléén de verantwoordelijkheid van de deelnemers. Op deze pagina lees je hoe jij als trainer de transfer van jouw training kunt vergroten.

Het transfer-probleem

Misschien vraag jij je ook wel eens af wat er nu eigenlijk blijft hangen van jouw training. Wat weten de deelnemers over een half jaar nog? En wat gaan ze echt toepassen? Als je die vraag jezelf wel eens stelt, dan wil ik je graag een compliment daarvoor geven. Je behoort dan in ieder geval bij de groep trainers die méér doen dan een show geven. Je hoort bij de trainers die echt iets willen bereiken met hun trainingen.

Maar de praktijk is vaak weerbarstig. In jouw training doe je waarschijnlijk iets goed, want aan het einde van een workshop of training zijn jouw deelnemers tevreden of zelfs enthousiast. Maar na een aantal weken blijkt dat enthousiasme weer verdrongen te zijn door de waan van de dag. Slechts een klein deel van de deelnemers heeft echt iets toegepast. Hoe kun je daar verandering in brengen?

Is transfer de verantwoordelijkheid van de deelnemer?

Ik hoor wel eens zeggen dat transfer de verantwoordelijkheid van de deelnemer is. De deelnemer moet zelf de verantwoordelijkheid nemen om ook echt iets toe te passen uit de training. Ik ben het eens met de gedachte dat je als trainer geen volledige controle hebt op de toepassing na de training. Maar je hebt wel invloed. Misschien veel meer invloed dan je denkt. Jij kunt jouw deelnemers helpen om hun goede voornemens in de praktijk te brengen. Het gevolg daarvan is dat de deelnemers jouw training nog waardevoller vinden, dat je opdrachtgevers blij zijn met het resultaat, en dat jij meer voldoening ervaart van je werk. Wie wil dat nu niet?

“Zonder training hadden we ook geen transfer-probleem.”

Deze uitspraak las ik pas in een boek. En daar zit natuurlijk wel een kern van waarheid in. We hebben een transfer-probleem omdat we mensen weghalen uit hun werk, of uit de context waarvoor ze leren, en hen in een lokaaltje iets nieuws leren. De werkelijkheid in het trainingslokaal staat soms zo ver af van de werkelijkheid waarin het geleerde toegepast moet worden, dat het geen wonder is dat de transfer soms mislukt.

Je hoort mij niet zeggen dat we minder moeten trainen, maar het is wel belangrijk dat we niet de training, maar de praktijk centraal stellen. De training is een middel, de toepassing is het doel. En als we dat doel beter op een andere manier dan een training kunnen bereiken, moeten we dat zeker doen!

In 7 stappen naar betere transfer van training

1. Een trainingsontwerp dat aansluit bij de praktijk

Zoveel te meer de training lijkt op de werksituatie, zoveel te groter de kans dat de deelnemers in de praktijk gaan toepassen wat ze leren. (Zoveel te lager het opleidingsniveau van jouw deelnemers, zoveel te belangrijker dit is.) Gebruik voorbeelden die de deelnemers herkennen, en oefen het toepassen met casuïstiek die de deelnemers de volgende dag tegen zouden kunnen komen. Een goede incompany-training is per definitie maatwerk!

2. Een trainingsontwerp dat aansluit bij de deelnemers

Een trainingsontwerp kan prima aansluiten bij de praktijk. Maar dat betekent nog niet automatisch dat de deelnemers er ook het nut van inzien. Als jij kunt laten zien (nog beter: kunt laten ervaren) dat jouw training een probleem oplost waar de deelnemers in de praktijk tegenaan lopen, dan vergroot je de kans dat ze er ook iets mee gaan doen. Verder kun je vooraf al inventariseren met welke lastige situaties de deelnemers te maken hebben. In trainingen over ‘omgaan met weerstand’ vraag ik vooraf altijd om casuïstiek en om leervragen. Op die manier kan ik de training zo concreet mogelijk afstemmen op de problemen en wensen van mijn deelnemers.

3. Opdrachten en informatie vooraf

Transfer begint al met de informatie en opdrachten die je vooraf stuurt. Aan de ene kant kun jij door deze opdrachten informatie krijgen waardoor je jouw training beter kunt afstemmen op de deelnemers. Maar daarnaast kun je ook al opdrachten geven waardoor de deelnemers de weken voorafgaand aan de training al aan het leren zijn op hun werkplek.

Stel dat je een training geeft over veiligheidsvoorschriften, dan zou je de deelnemers een klein beetje informatie kunnen geven over het onderwerp, en de opdracht om in de praktijk te kijken waar het mis gaat. Door dit bewuste observeren vindt de transfer eigenlijk al plaats voordat de training is begonnen.

4. Werkvormen

Over werkvormen die gericht zijn op transfer kun je boeken schrijven. Maar uiteindelijk komt het op één ding neer: zorg dat de werkvormen over het werk van de deelnemers gaan. Zorg dat ze in de training al oefenen met het nieuwe gedrag. Zorg dat de deelnemers in de training al oefenen met de toepassing van de nieuwe kennis op herkenbare casuïstiek.

Daarnaast wil ik ook pleiten voor reflectietijd in trainingen. Leren vindt niet plaats tijdens het doen of tijdens het luisteren, maar tijdens de reflectie daarna. Ik heb zelf de gewoonte om na ieder onderdeel de deelnemers even een paar minuten te geven om op te schrijven wat de belangrijkste inzichten zijn die ze nu hebben opgedaan, en welke actiepunten ze kunnen bedenken. Aan het einde van de training neem ik dan nog de tijd om de deelnemers een actieplan te laten beschrijven.

5. Verwerkingsopdrachten

De kans dat de deelnemers toepassen wat ze leren, neemt natuurlijk enorm toe wanneer ze een opdracht meekrijgen. De training stop dan niet om 17.00 uur, maar gaat eigenlijk nog door. Ik geef veel trainingen over activerende werkvormen, en bij zo’n training hoort ook dat de deelnemers na afloop nog een werkvorm of trainingsplan opsturen. Ze leren alleen al van het toepassen, maar in mijn feedback geef ik ze daarna ook nog wat tips.

Bij belangrijke onderwerpen kies je bij voorkeur voor meerdere contactmomenten. Communicatievaardigheden kun je eigenlijk niet in één keer leren. Daarvoor heb je minimaal nog een webinar of extra oefendagdeel nodig. Juist dan werken verwerkingsopdrachten heel goed. De deelnemers weten dan dat ze jou nog een keer zien, en dat is een extra stimulans om de opdracht uit te voeren.

6. Invloed op de werkomgeving

Misschien was de training goed, de deelnemer gemotiveerd, en heeft iedere deelnemer een concreet actieplan geschreven. Dat alles is niet genoeg, als de werkomgeving de toepassing tegenwerkt. Als trainers bij mij een trainersopleiding volgen, verwacht ik wel dat ze daarna trainingen kunnen geven. Als medewerkers met nieuwe software leren werken, is het natuurlijk wel belangrijk dat ze daar in de praktijk mee aan de slag kunnen. En als een medewerker een nieuw veiligheidsprotocol leert, is het natuurlijk wel belangrijk dat de leidinggevende deze medewerker ondersteunt. Als trainer kun je vooraf, maar ook na afloop, met de opdrachtgever bespreken wat er in de werkomgeving nodig is om de transfer te bevorderen.

7. Gemotiveerde deelnemers

Ik twijfelde even of ik dit als een apart punt zou benoemen. Natuurlijk is de motivatie van de deelnemers erg belangrijk voor het resultaat van de training. Tegelijkertijd is die motivatie geen vaststaande eigenschap. Weerstand en motivatie zijn beïnvloedbaar door de bovenstaande punten, en door jouw communicatie. Over het onderwerp motivatie, en jouw invloed daarop als trainer, vind je elders op deze website ook veel informatie. (link naar informatiepagina over motivatie)

Tenslotte

Alle bovenstaande punten zijn erop gericht om de transfer te bevorderen vanuit de intrinsieke motivatie van de deelnemer. En soms lukt dat gewoon niet. Dan zijn er nog twee gedachten die ik mee wil geven.

  1. Soms veranderen deelnemers op jouw energie. Ze zien het nut van toepassing niet in, maar ze vinden jou een aardige trainer. Ze zien jouw enthousiasme, en ze weten dat je er later op terug komt. Ik weet het, het is niet ideaal. Misschien komen deelnemers in beweging voor jou, maar raken ze intrinsiek gemotiveerd als ze het resultaat van hun nieuwe gedrag zien.
  2. En soms moeten veranderingen (of de toepassing van een training) gewoon afgedwongen worden. Ik denk dan bijvoorbeeld aan situaties waarin de veiligheid van anderen in het geding is. Natuurlijk hoop je dat deelnemers zelf het nut inzien van wat ze leren, maar als dat niet lukt, dan is het de taak van de opdrachtgever om de toepassing van de training af te dwingen. En uiteindelijk heeft de deelnemer dan altijd nog de ultieme keuze om ander werk te zoeken.

Wil je de transfer van jouw trainingen verbeteren? 

Klik hier voor meer informatie!

Wil je het trainersvak leren?

Train-de-trainercursus

Evaluatie van trainingen

De evaluatie van trainingen is belangrijk. Maar een evaluatie is alleen zinvol als je het goed doet. De informatie op deze pagina helpt trainers om goed te evalueren. Je vindt hier achtergrondinformatie, praktische tips en een evaluatieformulier. In de train-de-trainercursus van Bridge2learn leer je hoe je als trainer tijdens en na de training kunt evalueren.

Op deze pagina vind je:

  1. Wat is evalueren?
  2. Doelgerichte evaluatie van trainingen
  3. De evaluatie hoort bij het ontwerp van de training
  4. Evaluatieniveaus van Kirkpatrick
  5. Zijn evaluatieformulieren wel nuttig?
  6. Evalueren = leren
  7. Tips voor een mondelinge evaluatie
  8. Evaluatiewerkvormen
  9. Tips voor evaluatieformulieren

Ben je op zoek naar een train-de-trainercursus? Ik bied een cursus aan voor trainers voor wie trainen een onderdeel van hun werk is, maar niet hun enige werk. Een basiscursus met didactiek en trainingsvaardigheden, afgestemd op deskundigen die ook trainingen geven. Hier vind je meer informatie.

1. Wat is evalueren?

Evalueren is het achteraf vaststellen van de waarde of het resultaat van een training. De evaluatie van trainingen is een onderdeel van de bekende PDCA-cyclus of Deming circel.

P (Plan) Je hebt een doel voor je training, en ontwerpt een training waarmee je dat doel wilt bereiken.

D (Do) Je voert de training uit.

C (Check) Je evalueert of je doel bereikt is.

A (Act) Je doet iets met het evaluatieresultaat. Je verwerkt dit bijvoorbeeld in de voorbereiding van een volgende training, je plant een aanvullende actie voor de cursisten of je geeft de opdrachtgever een aanvullend advies.

2. Doelgerichte evaluatie van trainingen

Het lijkt een open deur, maar toch zie ik het vaak mis gaan. Trainers die geen doelen stellen maar wel gaan evalueren. Trainers die een vaardigheidsdoel evalueren met een kennistoets, en trainers die gedragsverandering meten met een tevredenheidsformulier. De evaluatie van trainingen moet wel doelgericht plaatsvinden!

Zonder doel kan er volgens mij niet getraind worden. Het doel van de training is de enige reden waarom de cursisten bij elkaar zijn. Het doel van de training bepaalt dan ook de vorm en inhoud van een evaluatie. Kennisdoelen meet je door het kennisniveau vast te stellen, vaardigheidsdoelen o.a. door oefeningen, en attitudedoelen door de cursisten hun mening of visie te laten verwoorden. Dit zijn slechts voorbeelden, het aantal mogelijkheden is veel groter en iedere situatie en ieder doel biedt inspiratie voor originele evaluatiemethodes.

Doelgericht trainen, de kans op resultaat zo groot mogelijk maken, en het resultaat evalueren. Dat leer je in de Train-de-trainercursus van Bridge2learn.

3. De evaluatie hoort bij het ontwerp van de training

Als het goed is stel je bij het ontwerp van je training het doel vast. Wat moeten de cursisten aan het einde van de training kennen en kunnen? Of: welk gedrag en welk resultaat wil je in de praktijk zien? Het is dan ook logisch dat je bij het ontwerp van een training ook nadenkt hoe je het resultaat van de training kunt meten.

En dat is soms best lastig. Mijn advies is: doe dat niet alleen. Betrek de opdrachtgever bij het ontwerp en bepaal samen hoe je het resultaat gaat meten.

4. Evaluatieniveaus van Kirkpatrick

Evaluatie van trainingen

 

Donald Kirkpatrick maakt onderscheid tussen verschillende niveaus voor de evaluatie van trainingen.

Niveau 1: reactieniveau. Op dit niveau gaat het over de tevredenheid van de cursisten. Hoe hebben de cursisten de training ervaren? Je kunt dit niveau evalueren door de bekende evaluatieformulieren waarop je de training een cijfer moet geven. Uit onderzoek (Sitzmann et al. (2008)) blijkt dat tevredenheid nauwelijks verband houdt met leerresultaat. Het is natuurlijk fijn als jouw deelnemers tevreden zijn, maar daarmee beoordelen ze vooral de relatie met jou en met de andere deelnemers.

Niveau 2: leerniveau: Op dit niveau gaat het over het leerresultaat. Welke kennis en vaardigheden kunnen de cursisten aan het eind van de training reproduceren? Het leerniveau kun je evalueren door aan het eind van de training een kennis- of vaardigheidstoets af te nemen. Maar ook het evaluatieformulier kun je hiervoor gebruiken. Je vraagt dan op het formulier bijvoorbeeld naar de belangrijkste leerervaringen van de cursisten. De beste manier om het leerniveau te evalueren vind ik het gebruik van ‘toepassingsopdrachten’. In de training maak je gebruik van opdrachten waarin de deelnemers kennis en vaardigheden toepassen. Je kunt dan meteen zien of ze het resultaat bereikt hebben dat je voor ogen had, en je maakt de kans groter dat ze na de training ook gaan toepassen wat ze geleerd hebben. In de Train-de-trainercursus leer je dit soort werkvormen ontwerpen.

Niveau 3: gedragsniveau: Op dit niveau gaat het over gedragsverandering. Tot welke gedragsverandering heeft de training geleid? Dit is een stuk lastiger te meten. Meestal kun je dit alleen in de praktijk meten, en niet in de training zelf.

Niveau 4: resultaatniveau: Op dit niveau gaat het over de gevolgen van de gedragsverandering. Tot welke resultaten heeft het veranderde gedrag geleid? Heeft de training timemanagement bijvoorbeeld tot minder ziekteverzuim geleid?

Voor de duidelijkheid nog eens alle niveaus voor de evaluatie van trainingen op een rij, toegepast op een training verkooptechnieken.

  1. Wat vonden de cursisten van de training verkooptechnieken en van de trainer?
  2. Welke technieken kennen ze, en kunnen ze toepassen?
  3. Passen ze de verkooptechnieken in de praktijk correct toe?
  4. Leiden de geleerde verkooptechnieken tot een grotere omzet?

5. Zijn evaluatieformulieren wel nuttig?

Sommige trainers doen minachtend over het evaluatieformulier. Het zegt volgens hen niets over het bereikte resultaat. Dat is niet helemaal terecht! De evaluatieniveaus van Kirkpatrick kun je beschouwen als een piramide waarvan iedere laag steunt op de vorige laag.

De tevredenheid van een cursist is dus een voorwaarde voor een resultaat op een hoger niveau. En het leerresultaat (niveau 2) is een voorwaarde om het gewenste gedrag buiten een training toe te kunnen passen. En het gedrag buiten de training (niveau 3) is een voorwaarde om het effect van dat gedrag te kunnen meten.

Een goed resultaat op niveau 1, het reactieniveau, garandeert uiteraard geen leerrendement (niveau 2) of gedragsverandering (niveau 3). Het kan best dat iemand heel tevreden is en toch niets geleerd heeft. Wat dat betreft hebben de critici van evaluatieformulieren gelijk. Maar als iemand ontevreden is, dan is het vrijwel zeker dat hij of zij niets geleerd heeft.

Wanneer je dus een training alleen evalueert op niveau 4, en het resultaat blijkt tegen te vallen, weet je niet waar dat aan ligt als je niet op de onderliggende niveaus geëvalueerd hebt.

Mijn advies aan trainers is dus om op zoveel mogelijk niveaus te evalueren, te beginnen bij niveau 1! Uiteraard is het daarbij van belang dat je een evaluatievorm kiest waarmee je wel zinnige feedback krijgt. Dit is een standaard-evaluatieformulier dat ik soms gebruik, aangepast aan de training die ik geef.

6. Evalueren = leren

Cursisten leren ook van de evaluatie van trainingen. Wanneer je evalueert op niveau 2, vraag je de cursisten de leerstof of vaardigheden te reproduceren. Dat reproduceren is een belangrijke activiteit voor het leerrendement. Herhaling is namelijk één van de principes waardoor onze hersenen beter leren.

De evaluatie is dus niet iets wat je in de laatste vijf minuten afraffelt. Het mag best een stevig onderdeel van een training zijn. En evalueren kan op zoveel manieren dat je echt niet bang hoeft te zijn dat het saai wordt.

Het effect van een evaluatie kan nog verder gaan. In de evaluatie kun je de cursisten ook verleiden hun intenties uit te spreken. “Welke vaardigheden zul je de komende week zeker gaan toepassen?” Deze vraag bevat niet alleen een herhaling van de leerstof, maar laat de cursist ook een voornemen uitspreken. Uit onderzoek blijkt dat voornemens die hardop worden uitgesproken (zeker als er collega’s bij zijn) eerder worden uitgevoerd.

In dit evaluatieformulier dat ik vaak gebruik, zie je dat het formulier meteen ook nuttig is voor de deelnemer zelf.

7. Tips voor een mondelinge evaluatie

Een mondelinge evaluatie van trainingen kun je gebruiken om op niveau 1 of 2 te evalueren. Je vraagt bijvoorbeeld naar de tevredenheid, of je vraagt naar wat de cursisten geleerd hebben. Vanuit de praktijk heb ik drie belangrijke tips voor je.

1. Stel open vragen, en zo neutraal mogelijk. “Heb je hier iets aan gehad.” is een vraag waar je weinig zinvolle antwoorden op krijgt. Nuttiger is het om te vragen: “Welk moment in de training was voor jou inzichtgevend?” of “Welke kennis ga je zeker gebruiken?”

2. Als je kennis evalueert, stel dan vragen waarmee deze kennis benoemd moet worden. Je zag dat bij het vorige punt al naar voren komen. Je stelt vragen waardoor de cursisten een antwoord uit de leerstof noemen. Bijvoorbeeld wat ze het meest interessant of nuttig vinden. Op die manier zorg je ervoor dat ze, na jouw vraag, actief de geleerde kennis en vaardigheden gaan scannen, en daarmee dus ook herhalen en benoemen.

3. Reageer neutraal. Trainers zijn net mensen, en zijn over het algemeen blijer met een enthousiaste – dan met een kritische cursist. Wat ik nogal eens zie gebeuren is dat een trainer instemmend en dankbaar de lof en dank van de eerste drie cursisten in ontvangst neemt, en vervolgens niet weet hoe hij moet reageren op de kritiek van nummer vier. Je kunt dit voorkomen door op alle feedback met een eenvoudig ‘dankjewel’ te reageren, en af en toe naar verduidelijking te vragen.

8. Evaluatie werkvormen

Het aantal werkvormen voor de evaluatie van trainingen is eindeloos. Zoals iedere werkvorm, kun je evaluatiewerkvormen ook zelf ontwikkelen. Kijk voor tips maar eens op deze pagina.

De volgende werkvormen zijn geschikt om te evalueren op niveau 1 en 2 van Kirkpatrick.

De evaluatie-thermometer. Dit is een werkvorm die cursisten de gelegenheid biedt om te reflecteren op hun eigen vooruitgang tijdens de training. Klik hier om de werkvorm te bekijken.

Het reflectieverslag. Dit bekende ‘verwerkingsinstrument’ kun je ook voor evaluatie gebruiken door de cursisten de opdracht te geven in hun reflectie ook bepaalde leerstof te betrekken. In het reflectieverslag kun je vervolgens zien of jouw kennisdoel bereikt is.

9. Tips voor evaluatieformulieren

Een deelnemer komt om te leren, niet om allerlei aspecten van een training te beoordelen. Evaluatieformulieren, zeker als ze als irrelevant en lang ervaren worden, halen de aandacht van de deelnemer weg bij de inhoud van de training. Vraag je dus altijd af waarom je eigenlijk wilt evalueren, en hoe je dat kunt doen zonder dat het door deelnemers als storend wordt ervaren.

De kwaliteit van een training meet je niet met alleen een formulier. Deze opmerking is vooral voor opleidingsinstituten die op afstand de kwaliteit van hun docenten of trainers willen beoordelen met een evaluatieformulier. Het gemiddelde van alle evaluaties zegt misschien wel iets over de kwaliteit van een docent, maar zeker niet alles.

Houd het formulier zo kort mogelijk, zeker bij workshops of ééndaagse trainingen. Mijn ervaring is dat deelnemers bij meerdaagse trainingen wel iets meer energie in het evaluatieformulier willen stoppen.

Stel alleen vragen waarvan je weet dat je iets met het antwoord gaat doen. Het is heel gemakkelijk om veel vragen te bedenken. Misschien kun je zelfs heel slimme vragen bedenken. Zo zag ik laatst een evaluatieformulier waarin alleen al zes bijzonder slimme vragen werden gesteld over de kwaliteit van de uitgereikte hand-outs. Hoe slim jouw vragen ook zijn, het enige dat volgens mij telt is of je ook iets met de antwoorden gaat doen. Zo niet: delete!

Geef deelnemers de kans te vertellen wat zij belangrijk vonden. Veel evaluatieformulieren zijn een checklist met gesloten vragen van zaken die de trainer of het trainingsbureau belangrijk vindt. Daarmee stuur je de mening van een deelnemer al behoorlijk. Open vragen kunnen verrassende feedback opleveren, waar je echt wat mee kunt. Daarbij kunnen deelnemers zelf kiezen of ze uitgebreide antwoorden geven, of niets invullen. Dat laatste is ook goed, want soms heeft een deelnemer gewoon geen mening over het gevraagde aspect!

Mijn favoriete vragen, je ziet ze terug in dit evaluatieformulier:

  1. Wat sprak jou het meest aan in deze training? / Wat ga je daarmee doen? / Hoe ga je dat concreet aanpakken? (Eigenlijk een plan waarmee inzichten vertaald worden naar acties.)
  2. Een omschrijving van het leerdoel van de training, met daarachter de meerkeuzevraag in welke mate dit leerdoel bereikt is, met de mogelijkheid een toelichting te geven. (Eventueel kun je dit meerdere keren doen, voor de verschillende subdoelen.)
  3. Welke complimenten wil je geven voor de leerstof, de organisatie of de trainer? Idem: welke tips…?
  4. In welke mate kwam deze training overeen met de informatie die je vooraf gekregen hebt? Gesloten vraag, met toelichtingsmogelijkheid. (Dit geeft je de mogelijkheid de afstemming vooraf in de toekomst te verbeteren.)