Klein kijken
In dit artikel laat ik zien hoe jij door ‘klein kijken’ jouw deelnemers en jezelf kunt laten groeien.
Het probleem van het ‘grote oordeel’
Herken je deze reactie bij jouw deelnemers? Je hebt een deelnemer een communicatieoefening laten doen. Na de oefening laat je de deelnemer die oefende eerst zelf reflecteren. Met een sombere blik kijkt de deelnemer naar de groep. ‘Dit ging echt verschrikkelijk. Ik was helemaal de draad kwijt. Dit was echt bagger. Als ik dit in het echt doe, zonder die technieken, gaat het veel meer vanzelf. Nu heb ik het gevoel dat ik een kunstje aan het doen ben en dan loop ik helemaal vast.’
Wat gebeurt hier nu eigenlijk? Deze deelnemer zegt twee dingen die – voor een leersituatie – belemmerend zijn.
- De deelnemer begint met een allesomvattend oordeel over de hele oefening. Dat oordeel zegt meer over het gevoel van de deelnemer, dan over het gedrag dat geoefend werd.
- De deelnemer noemt vervolgens verklaringen waarom de oefening zo slecht ging. Dat kan natuurlijk best waar zijn, maar echt helpend is het niet. Want zolang die omstandigheden hetzelfde blijven, zal iedere volgende oefening dus ook mislukken.
Als dit in een training gebeurt, zijn er altijd lieve mensen, soms ook de trainer, die deze deelnemer willen opbeuren door compenserende complimenten. ‘Het viel echt wel mee joh, je deed het best goed. Weet je trouwens dat je heel sympathiek overkomt?’
Dat is om twee redenen niet handig. In de eerste plaats doe je eigenlijk hetzelfde als de deelnemer: je plakt een oordeel op de totale oefening. Daarnaast help je de deelnemer niet, want die zal vrijwel altijd reageren met ‘…ja maar + redenen waarom het toch bagger was’. Door goedbedoelde compenserende complimenten dwing je de deelnemer eigenlijk om nog meer tegenargumenten te noemen. De deelnemer graaft zichzelf steeds verder in de ingenomen stelling. Als je deze deelnemer wilt helpen, is een andere oplossing nodig.
Stap 1: Toon begrip voor het gevoel, niet voor het oordeel
Als een deelnemer op deze manier stoom afblaast, hoef je slechts begrip te tonen voor het gevoel van de deelnemer. Je hoeft nog niets met dat grote oordeel van de deelnemer. Je hoeft de deelnemer niet op te beuren en ook geen gelijk te geven. Dat begrip tonen doe je door een reflectie te geven die past bij de gevoelens en gedachten van de deelnemer:
- “Je baalt ervan dat het zo onnatuurlijk voelde.”
- “Je bent teleurgesteld dat je niet kon laten zien wat je normaal liet zien.”
- “Je schaamt je dat die oefening niet wat beter ging.”
- “Het maakt je onzeker dat je iets nieuws oefent terwijl iedereen toekijkt.”
De deelnemer zal deze reflectie bevestigen, aanvullen of corrigeren. Na enkele interacties is de druk van de ketel en weet de deelnemer dat jij dat nare gevoel begrijpt.
Na het tonen van begrip voor het gevoel, komen we bij de kern van dit artikel.
Stap 2: Klein kijken is de oplossing
Oefeningen in een training zijn nooit 100% geslaagd of 100% mislukt. Maar om dat te zien, moet je klein kijken. Met klein kijken bedoel ik: kijken naar waarneembaar gedrag als een keten van micro-gedragingen. Je laat je de ‘grote oordelen’ los en kijkt met een microscoop naar het gedrag dat de deelnemer liet zien en wat het effect daarvan was.
Ook de andere deelnemers die de oefening observeerden, hebben vaak wat hulp nodig om klein te kijken. Zij geven ook vaak ‘grote oordelen’: ‘Jij bent echt zo open! Jij doet dit echt fantastisch! Hoe positief die oordelen ook zijn, ze zijn niet helpend omdat ze niet over veranderbaar gedrag gaan.
Veranderbaar gedrag, dat is waar het in een training om gaat. Gedrag kun je voordoen en nadoen. Gedrag kun je oefenen. Voor gedrag kom je naar een training. Als klein kijken de oplossing is, hoe kun je dat jezelf en je deelnemers leren?
Klein kijken – hoe pak je dat aan?
Hier volgen wat praktische tips waarmee je het klein kijken in jouw trainingen kunt stimuleren.
- Klein kijken begint met een heldere checklist met gedragsaanwijzingen. (Zie hiervoor ook het boek De Trainingsachtbaan.) Als je enkele specifieke gedragsaanwijzingen geeft voor de oefening, kun je tijdens de feedback daarop terug grijpen.
- Fout voorbeeld: Voer in tweetallen een slechtnieuwsgesprek en gebruik daarvoor de casus.
- Goed voorbeeld: Voer in tweetallen het eerste stuk van een slechtnieuwsgesprek en gebruik daarvoor de casus. Dit zijn de belangrijkste aandachtspunten:
- Breng duidelijk en zonder omwegen het slechte nieuws.
- Laat daarna een stilte vallen, zodat de ander kan reageren.
- Vang de emoties op door begripvolle samenvattingen.
- Noem iedere oefening een experiment. Deelnemers zien oefeningen soms als een soort examen waarvoor ze kunnen slagen of zakken. Een experiment heeft een andere lading. Deelnemers testen ander gedrag om te kijken of het lukt en het gewenste effect heeft. Ook dan is ‘negatieve feedback’ niet fijn, maar het voelt heel anders.
- Gebruik meerdere kleine loopings in plaats van één grote. Nieuw gedrag leren is uitdagend, zeker als deelnemers in één keer alles moeten toepassen. Het idee van De Trainingsachtbaan is dat je deelnemers een aantal kleine loopings laat doorlopen waarin ze met deelvaardigheden oefenen, voordat ze naar een grotere combinatieoefening gaan. Kleine loopings zijn veiliger dan grote en de deelnemers kunnen op die manier stap voor stap het nieuwe gedrag oefenen. Hier lees je meer over De Trainingsachtbaan.
- De twee vragen die je altijd kunt stellen. Na het eventuele stoom afblazen door de deelnemer, stel ik altijd twee vragen die over gedrag gaan.
- Waar (welk gedrag) ben je tevreden over?
- Stel dat je deze oefening meteen, zonder voorbereiding, nog een keer zou mogen doen. Wat zou je dan anders doen?
- Tijdens de feedback vraag je door naar gedrag. Als een andere deelnemer zegt: ‘Ik voelde me bij jou zo op mijn gemak!’ vraag je door naar het gedrag waardoor de deelnemer dat gevoel kreeg. Want het gevoel van de deelnemer kunnen we niet voordoen en nadoen, wel het gedrag dat daartoe leidde.
- Focus op de toekomst. Hoewel de nabespreking van een oefening over het verleden gaat, ligt het doel in de toekomst. Deelnemers oefenen ter voorbereiding op de praktijk. “Ik merk dat je verschillende verklaringen noemt waarom je nu niet het gedrag liet zien dat je wilde laten zien. Betekent dit dat je bij een volgende oefening weer hetzelfde doet? … Nee? … Wat zou je dan anders doen?”
- Gebruik herkansingen. Als je deelnemers laat oefenen, doe dit dan bij voorkeur meerdere keren achter elkaar. De feedback die de deelnemers in de eerste looping krijgen, kunnen ze in de volgende loopings toepassen, zodat ze meteen het effect merken van het andere gedrag en ook met een succeservaring de training verlaten.
Welke tips vond jij waardevol? Heb jij nog andere suggesties om het klein kijken in trainingen te stimuleren? Ik waardeer jouw reactie onder dit blog!
In de erkende opleiding tot Professioneel Trainer van Bridge2learn oefenen we samen in het klein kijken en oefen je zelf ook in het voeren van feedbackgesprekken met deelnemers.
En toen had ik een groot oordeel over mijzelf
Met moeite sleepte ik mijzelf door het laatste uur van de training. Waar dat gevoel precies vandaan kwam? Ik weet het niet precies. Misschien begon het al bij de voorbereiding, waarvoor ik eigenlijk te weinig tijd had genomen. Een te late start door een lange file onderweg hielp ook niet echt. We deden werkvormen waarvan ik tijdens de uitvoering al twijfelde of ze wel passend waren. Ter plekke improviseerde ik, wat er eigenlijk op neerkwam dat ik de boel aan elkaar kletste. Ik hoorde mezelf praten. Zo rond een uur of drie bekroop mij het gevoel dat ik eigenlijk maar een oplichter was. Ik zag haarfijn waar mijn manier van trainen op dat moment afweek van mijn eigen visie op trainen. Het verbaasde me dat de deelnemers dat niet door hadden…
Als jij als trainer zulke dagen nooit hebt, ben je een gelukkig mens / heb je een gebrek aan reflectievermogen. (Doorhalen wat niet van toepassing is.) Voor die mensen die denken dat ik mij dagelijks zo voel: wees gerust, zo erg is het nu ook weer niet. Dit voorbeeld is van twee jaar geleden en staat me nog goed voor de geest. Ik had een ‘groot oordeel’ over deze training en over mijzelf. Pas toen ik die avond en de volgende dag wat nauwkeuriger naar mijn gedrag keek, kwam er wat nuance in dat oordeel. Ik had inderdaad een aantal dingen niet goed gedaan, maar er waren ook veel dingen wel goed gedaan. En toen ik de reflectieverslagen las, bleek dat de deelnemers best veel geleerd hadden.
Klein kijken naar jezelf als trainer
Eigenlijk doorliep ik hier hetzelfde proces als wat ik trainers adviseer bij het begeleiden van deelnemers:
- Eerst was er dat gevoel en dat grote oordeel. Het lukte me om dat los te laten door gewoon te accepteren dat dit gevoel er was en dat het ook maar een gevoel was dat voorbij zou gaan.
- Vervolgens ging ik ‘klein kijken’. Ik evalueerde de training door naar alle afzonderlijke onderdelen te kijken en notities te maken wat over het gedrag waarover ik tevreden was en het gedrag dat ik volgende keer anders wil doen.
Je kunt je deelnemers niet verder brengen dan je zelf bent. Als jij jouw deelnemers het klein kijken wilt leren, raad ik je aan om bij jezelf te beginnen. Geen grote oordelen over jezelf of over jouw training, maar klein kijken naar die keten van microgedragingen die je liet zien.
Een leuk effect hiervan is dat iedere training opnieuw een gedragsexperiment wordt. Jij experimenteert met jouw microgedragingen en je kijkt steeds opnieuw of je hiermee bij de deelnemers het leereffect bereikt dat je wilt bereiken.
Maak je een foutje? Dan is niet meteen je hele training fout, en ook als mens deug je nog steeds. Je deed een gedragsexperiment en dat gaf niet het beoogde effect. Volgende keer beter!
Wat een fijn artikel en hoe prettig beschreven dat laatste uur van de training. De keuzemogelijkheid gelukkig mens/geen reflectievermogen ontlokt een lach.
Kleiner kijken, je verwoordt wat ik weet alleen af en toe even helemaal kwijt ben.
Dankjewel Gabriëlle. Ik schrijf niet voor niets iets over mijzelf. Ik ben het zelf ook wel eens kwijt. Soms maar vijf minuten. Belangrijker dan de vraag hoe vaak je valt is de vraag hoe vaak je opstaat.
Een blog naar mijn hart; ik kan al je tips onderschrijven: hee, ik zie meteen dat ik nu ook een groot oordeel heb, haha
Als ik klein kijk waardeer ik vooral het inzicht dat wij trainers en trainingacteurs ook veel te snel een oordeel over ons eigen werk hebben terwijl we dit wel “wegpraten” bij deelnemers.
Laten we mild zijn en klein kijken.
Dankjewel Berdine. Grappige reflectie-tijdens-het-schrijven. Maar volgens mij was jij nu niet met gedrag aan het oefenen, dus je oordeelt maar wat je wilt. ;-) (Ik ben niet tegen oordelen. Dat gebeurt toch wel.)
Bedankt Arie, je hebt weer een belangrijk trainersonderwerp helder uiteengezet. Twee zinnen de me raakten:
“Door goedbedoelde compenserende complimenten dwing je de deelnemer eigenlijk om nog meer tegenargumenten te noemen.” Je voelt (ik dus) wel aan dat er iets dergelijks plaatsvindt maar hoe pak je dat nu vast? Zo had ik dit graag eerder ook wel willen zeggen.
En dan deze: “Het verbaasde me dat de deelnemers dat niet door hadden…” Ken ik ook. Sterker, soms was ik verbaasd dat ik niet direct totaal voor aap werd gezet. Je kan als trainer heel domme dingen zeggen en dan zitten ze je nog bewonderend of amechtig aan te kijken. Jezelf verbeteren is geheel aan jezelf.
Inderdaad Dirk: een goeie trainer wacht niet op feedback van de deelnemers om aan zichzelf te werken. Deelnemers letten meestal ook op heel andere dingen en geven zelden didactische feedback.
Wat een waardevol stuk dit! Ik herken het zo , dat grote oordeel met name over mezelf. Na een training denken, dit kon beter of dat ben ik “vergeten” , waarom heb ik daar niet op doorgevraagd? Of het zo gedaan?
Ik ga dit toepassen en kleiner denken , als eerste naar mezelf en pas ook zeker deze vragen toe na een oefening.
Thanks voor het delen.
N.B: Jouw boek, de trainingsachtbaan is mijn bijbel ondertussen geworden. Wat heb ik als trainer veel aan het boek! Zeker bij ieder ontwerp , doorloop ik nog steeds de stappen en telkens haal ik er weer nieuwe dingen uit!
Wat leuk om te lezen Inge, dankjewel voor je eerlijke reflectie. Gaaf dat je de moeite neemt om iedere keer het boek er weer bij te pakken. Jij maakt het boek waardevol door jouw leergierigheid.
Hoi Arie,
Je blog komt op het juiste moment. Gisteren een dergelijke situatie meegemaakt die jij beschrijft. Bedankt voor de inspiratie en tips. Ga nu naar de micromomenten kijken. Dat geeft weer moed!
Graag gedaan Corine. Succes en geniet van het groeiproces!
Wat een heerlijke nuchtere relativerende blog. Enorm helpend zijn naast de (h)erkenning van het gevoel en de grote oordelen, de praktische aanwijzingen om het anders te doen.
Dit is een blog die ik ga bewaren in mijn mapje “wijs en werkzaam” mbt training/coaching. Dankjewel!
Dankjewel voor je reactie Tineke. Dat waardeer ik.
Dit artikel had niet op een beter moment kunnen komen. Vorige week een training, naar aanleiding waarvan ik best hard over mezelf oordeelde. Zo’n knoop in m’n maag en maar vooral heel hard m’n best doen op de volgende training. Die verliep goed, maar bij nader inzien viel die eerste training ook best mee. Als ik er goed naar kijk, kan ik mezelf prima feedback geven op detailniveau, waardoor ik er beter van word én waardoor ik me een stuk beter voel over de training. Dankjewel Arie!
Graag gedaan Margreet, dankjewel voor dit eerlijke verhaal (van een heel ervaren trainer).
Mooi en herkenbaar artikel.
Wat mij helpt als het gaat om compenserende complimenten is om, voordat ik iets zeg, steeds te bedenken of ik reageer vanuit ego (wil ik de ander redden? wil ik ervoor zorgen dat de ander zich minder rot voelt?) of reageer ik vanuit expertise waarbij ik iets van waarde toevoeg aan het leerproces van de ander. Dit lukt me op sommige momenten heel goed en op sommige momenten nog niet.
Het toevoegen van “nog” helpt mij ook om de lat lager te leggen voor mezelf. Het is in ieder geval hoopval naar de toekomst. Wat er nog niet is of wat nog niet gelukt is, zegt niets over wat niet kan komen.
Dank voor het delen,
groet,
iris
Dag Iris, dankjewel voor je reactie en je mooie aanvullende tips!