Drie soorten doelen voor het ontwerpen van trainingen

Dit artikel over de drie soorten doelen voor het ontwerpen van trainingen is een bewerkte versie van hoofdstuk 4 van het boek De Trainingsachtbaan.

Veel mensen die trainingen ontwerpen, beginnen op de verkeerde plek:

  • Ze beginnen bij het bepalen van de inhoud van de training. Ze selecteren onderwerpen die behandeld moeten worden.
  • Of ze beginnen bij de werkvormen. Op LinkedIn zie je dan berichtjes als ‘Ik zoek nog een leuke werkvorm voor de Roos van Leary!’

Herken je dat? Dan gaat dit artikel je helpen. Misschien zijn de doelen wel het allerbelangrijkste bij het ontwerpen van trainingen. Het ontwerpen van de drie soorten doelen is niet makkelijk, maar daarna is het ontwerpen van je training veel gemakkelijker. Als de doelen helder zijn, kun je ook de inhoud en de werkvormen bepalen!

Dit zijn de drie soorten doelen voor het ontwerpen van trainingen:

  1. Resultaatdoelen beschrijven het uiteindelijke resultaat dat je wilt bereiken met de training. Je verwacht dat het gedrag dat je gaat trainen zal bijdragen aan dat resultaat.
  2. Gedragsdoelen beschrijven het concrete gedrag dat na de training in de praktijk te zien is.
  3. Trainingsdoelen beschrijven de attitudes, kennis en vaardigheden die de deelnemers in de training gaan leren.

Het volgende eenvoudige voorbeeld kan je helpen om deze drie soorten doelen voor het ontwerpen van trainingen te onthouden.

Training Appelbomen snoeien

Resultaatdoel: een compacte appelboom met veel vruchten.
Gedragsdoel: de deelnemer past zomer- en wintersnoei toe volgens de geleerde methodes.
Trainingsdoelen: Kennis: de deelnemer kent de verschillende snoeimethodes en hun effect op de boom. Vaardigheid: de deelnemer kan waterloten herkennen en op de juiste wijze verwijderen. Attitude: de deelnemer ziet het belang in van de snoeimethodes. (Uiteraard zijn er nog meer trainingsdoelen bij dit voorbeeld te bedenken.)

Samen vormen deze drie soorten doelen een krachtige eenheid. Ze hebben elkaar nodig. Als je één van de drie soorten doelen weglaat, gaat het mis. Kijk maar naar deze voorbeelden:

Als je mensen nieuw gedrag leert, maar niet weet waarom ze dit gedrag moeten leren (resultaatdoelen) werkt dat demotiverend voor de trainer en de deelnemers.

  • Je leert het kunstje ‘appelbomen snoeien’ zonder te weten waarom je dit eigenlijk doet.

Als je mensen kennis en vaardigheden bijbrengt (trainingsdoelen) maar geen idee hebt welk gedrag ze in de praktijk moeten laten zien, dan is het de vraag of de training zinvol zal zijn.

  • Je leert werken met een snoeimes, zonder te weten dat je hiermee appelbomen gaat snoeien.

Als je wel weet wat de resultaatdoelen zijn, maar geen idee hebt hoe je dat moet bereiken (gedrag) dan kun je uiteraard geen training geven.

  • Je wilt een rijke appeloogst, maar hebt geen idee wat je daarvoor moet doen.

Ik zal de drie soorten doelen voor het ontwerpen van trainingen nu wat uitgebreider beschrijven met praktijkvoorbeelden. Verderop in dit artikel vind je nog een checklist voor het schrijven van de belangrijkste doelen: de gedragsdoelen.

drie soorten doelen voor het ontwerpen van trainingen

Resultaatdoelen

Resultaatdoelen beschrijven het uiteindelijke resultaat dat je wilt bereiken met de training. Je zou dit ook het effect van het geleerde gedrag kunnen noemen.

Soms zijn de gewenste resultaten concreet en meetbaar zoals in het voorbeeld van de appelboom, maar dat hoeft niet altijd. Ik geef je hier een aantal praktijkvoorbeelden van resultaatdoelen.

  • De klanttevredenheid ligt weer op het niveau van de benchmark. (Dit is het gewenste resultaat van een training klantgerichtheid voor verkoopmedewerkers.)
  • Meer plezier en minder weerstand in trainingen. (Dit is het gewenste resultaat van een training ‘motiverend trainen’ voor trainers.)
  • Ten minste 200 nieuwe nieuwsbrieflezers binnen één jaar via mijn website. (Dit is het resultaat van een training in onlinemarketing.)

Sommige van deze resultaatdoelen zijn wat lastiger meetbaar. Resultaatdoelen zijn bijna nooit met alleen een training te bereiken. Hoe goed je ook snoeit, de oogst van een appelboom wordt ook beïnvloed door het weer en de aanwezigheid van insecten. En de omzetstijging na een verkooptraining is waarschijnlijk niet alleen te danken aan de toepassing van de geleerde verkooptechniek.

Ook al zijn de resultaatdoelen niet altijd concreet en ook al kun je geen garantie geven dat je die bereikt, toch is het goed om ze vooraf wel op te schrijven. De resultaatdoelen beschrijven de reden waarom je de training geeft. Ik beschrijf ze ook in de offertes die ik verstuur. Het is de ‘stip aan de horizon’ waarop we ons met de training richten. Het is de uiteindelijke reden en bedoeling van alles wat we in de training doen.

Gedragsdoelen

Als de resultaatdoelen helder zijn, kun je gedragsdoelen ontwerpen. Van alles wat ik in de afgelopen jaren over het trainersvak ontdekt heb, is het werken met gedragsdoelen waarschijnlijk het belangrijkste. Zonder gedragsdoelen kun je geen training ontwerpen en kun je ook geen werkvormen bedenken.

Gedragsdoelen zijn een stuk concreter dan resultaatdoelen. ‘Heb je eenmaal sleutelgedrag gevonden, omschrijf het dan nauwkeurig. Mijn mantra: het is pas goed als je het kunt voordoen en nadoen.’ (Ben Tiggelaar in ‘De Ladder’, 2018, p. 71.)

Het ontwerpen van gedragsdoelen is een cruciaal element voor het geven van trainingen. Een gedragsdoel is een beschrijving van het gewenste gedrag ná de training. Enkele voorbeelden van gedragsdoelen:

  • De deelnemer gebruikt provocatieve technieken op daarvoor geschikte momenten in coachingsgesprekken. (Dit is een overkoepelend gedragsdoel voor een cursus provocatief coachen.)
  • De deelnemer gebruikt de techniek reflectief luisteren in telefoongesprekken met klanten die een klacht hebben. (Dit is een heel specifiek gedragsdoel met één techniek in één specifieke situatie.)
  • De inspecteur controleert of veetransporteurs zich houden aan de wettelijke richtlijnen voor het reinigen en ontsmetten van transportmiddelen. (In deze training zal veel wetskennis aan bod komen, waarna de inspecteurs oefenen in het toepassen van deze kennis in hun controles.)
  • De deelnemer ordent nieuwe taken met behulp van het eisenhowerkwadrant voordat deze bepaalt wie deze taken uitvoert en wanneer. (Specifiek gedragsdoel uit een cursus timemanagement, binnen het onderwerp ‘prioriteiten stellen’.)

Op deze pagina vind je een checklist voor het schrijven van gedragsdoelen.

Trainingsdoelen

Trainingsdoelen beschrijven waar de deelnemers zijn gekomen aan het einde van de training. Trainingsdoelen zijn de bouwstenen voor de gedragsdoelen. Aan het einde van de laatste trainingsbijeenkomst kun je vaststellen of de trainingsdoelen bereikt zijn. Bij het bedenken van trainingsdoelen kun je gebruikmaken van de indeling in kennis, attitude en vaardigheden.

Kennisdoelen

Kennisdoelen beschrijven de kennis die noodzakelijk is voor het gewenste gedrag. Bij de kennisdoelen kun je onder andere gebruikmaken van de werkwoorden ‘weten’, ‘begrijpen’, ‘benoemen’, ‘inzicht hebben’ en varianten daarop. Voorbeelden van kennisdoelen zijn:

  • De deelnemers kennen het model voor situationeel leiderschap.
  • De deelnemers kunnen de invloed van slechthorendheid op de taalontwikkeling benoemen.
  • De deelnemers hebben inzicht in de gevolgen van hun tijdregistratie op de facturatie aan klanten.

Attitudedoelen

Attitudedoelen worden ook wel houdingsdoelen genoemd. Ze beschrijven de gewenste houding die de deelnemers hebben ten opzichte van het gewenste gedrag. In een training kun je ook aan attitudedoelen werken. Met name de eerste twee onderdelen van de de Trainingsachtbaan, de voorbereiding en de introductie, kun je gebruiken om de attitude van de deelnemers positief te beïnvloeden. Maar ook tijdens of na de training kan de attitude ten opzichte van een onderwerp veranderen.

Je kunt bij attitudedoelen denken aan de volgende soorten doelen:

  • De deelnemers zien het belang in van …
  • De deelnemers zijn gemotiveerd om …
  • De deelnemers zijn zich bewust van de nadelen/voordelen van …

Vaardigheidsdoelen

Ten slotte kun je ook vaardigheidsdoelen opnemen onder je trainingsdoelen. Vaardigheidsdoelen beschrijven de vaardigheden die de deelnemers in de training leren. Vaardigheidsdoelen lijken op gedragsdoelen met het verschil dat ze specifieke vaardigheden beschrijven die mensen in de training kunnen laten zien. Voorbeelden van vaardigheidsdoelen zijn:

  • De deelnemer gebruikt gevoelsreflecties nadat de klant de klacht heeft uitgesproken.
  • De deelnemer herkent de signalen van autisme bij leerlingen.
  • De deelnemer oefent met het schrijven van een omgevingsanalyse.

Samen vormen al deze doelen een prachtig geraamte voor het bouwen van de training. Bij een training ‘slechtnieuwsgesprekken voor teamleiders’ zou dat er zo uit kunnen zien.

Op deze pagina vind je nog een voorbeeld met uitgewerkte doelen op drie niveaus voor een training ‘vergaderen’.

In het boek ‘De Trainingsachtbaan’ vind je alles wat je nodig hebt om als trainer een goede training te ontwerpen en uit te voeren.

Heb je nog vragen, of wil je jouw drie soorten doelen delen? Reageer dan onder dit artikel.

0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *