70:20:10 is een model dat beschrijft hoe effectief leren vormgegeven kan worden. Het uitgangspunt bij het 70:20:10 model is dat niet het leren centraal staat, maar de prestatie die het gevolg is van het leren. Leren, in welke vorm dan ook, is een manier om dat doel te bereiken.

De informatie op deze pagina is geïnspireerd op het boek 70:20:10 naar 100% performance van Jos Arets, Vivian Heijnen en Charles Jennings. http://www.tulser.com/portfolio/702010-naar-100-performance/

De trainingbubbel

Leren in organisaties heeft altijd ten dienste gestaan van de prestaties van medewerkers. In de 20e eeuw is men steeds meer het belang in gaan zien van de scholing van medewerkers. Want investeren in scholing zorgt voor verbetering, zowel kwalitatief als kwantitatief, van de productie. Grote organisaties kregen Learning- en Developmentafdelingen, Human Resource afdelingen of interne academies. Scholingsbudgetten horen bij de secundaire arbeidsvoorwaarden. Dat heeft enorm veel goeds opgeleverd. Opleiden in organisaties is uitgegroeid tot een serieus vak.

Maar met de voordelen kwamen ook de nadelen. Opleiden en werken werden steeds meer gescheiden werelden. Om het opleiden zo efficiënt mogelijk te maken, werken opleidingsafdelingen vaak met groepen deelnemers en gestandaardiseerd lesmateriaal. De aandacht van opleidingsafdelingen gaat vooral naar het verbeteren van het formele leren. Het uiteindelijke doel van het leren, namelijk prestatieverbetering, raakt hierdoor soms buiten beeld.

Een gevolg daarvan is dat trainen soms een reflex is geworden. Gaat er wat mis? Dan gooien we er een training tegenaan! Op deze pagina vind je meer informatie over de trainingsreflex. De schrijvers van het boek verwijzen naar een onderzoek waaruit blijkt dat 80-90% van de performanceproblemen in organisaties niet veroorzaakt wordt door tekorten van medewerkers die met trainingen te verhelpen zijn. Meestal gaat het om structurele of organisatorische problemen.

Er zijn zelfstandige afdelingen ontstaan die zich fulltime bezig houden met opleiden. Hierdoor kan een trainingbubbel ontstaan. In de trainingbubbel is het formele leren (trainingen, opleidingen, e-learning) een doel op zich geworden. 70:20:10 is meer dan een model. Het is een beweging die niet het leren, maar het presteren weer centraal wil stellen, en opleiden wil inzetten als middel. Verderop leg ik uit wat deze getallen betekenen.

Een persoonlijke noot 

Ik heb zeven jaar als opleidingsadviseur en trainer in een organisatie gewerkt met een relatief groot intern trainingsaanbod. Achteraf moet ik zeggen dat ik niet kon aantonen dat het echt bijdroeg aan de prestaties op het werk. En ik was iemand die mijn werk echt serieus nam, en altijd op zoek was naar verbetering. Je kunt dus opleidingskundige zijn, dagelijks over kwaliteit nadenken, en toch niet zien wat er mis gaat.

Nu waren deze interne trainingen ook geen onzin natuurlijk. De inhoud had wel degelijk te maken met het werk van de medewerkers. De juiste vraag is echter niet of een training iets nuttigs bevat, want dat is meestal wel zo. De juiste vraag is: is een training het beste middel om het beoogde doel te bereiken? Of zijn er andere manieren die beter werken. Anders geformuleerd: is de bijdrage van een training aan de prestaties van de medewerkers zo groot dat het de investering waard is?

Maar waar staat 70:20:10 dan voor?

70:20:10 staat voor drie manieren van leren. Met de 70 wordt het leren op de werkplek bedoeld. Met de 20 het sociale leren, door contact met collega’s bijvoorbeeld en de 10 staat voor het formele leren zoals trainingen, opleidingen en e-learning.

De getallen zijn percentages die samen 100% vormen. Voor effectief leren (gericht op de praktijk, op de prestaties van medewerkers) is het ideaal wanneer dit uit een combinatie bestaat van werkplekleren, sociaal leren en formeel leren.

De percentages zijn geen keurslijf, maar geven vooral een richting aan. Uit allerlei onderzoeken blijkt dat we een groot deel van wat we kunnen en wat we weten al werkend leren. Een uitdagend project waar we mee aan de slag moeten kan er voor zorgen dat we heel veel leren. Daarmee is meteen ook gezegd dat het niet automatisch zo is dat je al werkend leert. De werkomgeving moet wel zo ingericht worden dat het leren gestimuleerd wordt. Wanneer je altijd hetzelfde blijft doen, leer je natuurlijk niets nieuws.

Twee misverstanden over 70:20:10

Sommige opleiders gaan met dit model aan de haal door te stellen dat 70% van alles wat je leert in de praktijk plaatsvindt. Dat is niet de bedoeling van dit model, en het is ook niet waar, want dat hangt helemaal van je werk af. Wanneer je routinematig werk uitvoert waarin nooit iets verandert, leer je heel weinig van je werk.

Je kunt ook niet zeggen dat 70% van alle leerinterventies altijd op de werkplek moeten plaatsvinden. Die 70% is slechts een richting. In sommige situaties zal dat meer zijn (bediening van machines, werken met software) en in sommige situaties zal dat minder zijn (juridische kennistrainingen, ehbo-cursussen).

Een persoonlijke noot 

Toen ik dit model leerde kennen, ging ik ook bij mijzelf na of dit klopte. Ik heb weliswaar twee Bachelors of Education (Pabo en Opleidingskunde) maar het meeste van wat ik trainers leer in mijn train-de-trainercursussen heb ik toch al trainend geleerd door trainingen te geven, door te lezen, te reflecteren en te observeren. Dat geldt in nog grotere mate voor het ondernemersvak. Daarvoor heb ik nooit een opleiding of cursus gevolgd. Maar door gesprekken met andere ondernemers (de 20) en door continu nieuwe dingen te proberen (de 70) heb ik inmiddels best veel geleerd over ondernemen.

Charles Jennings over 70:20:10

Wat kunnen trainers met 70:20:10?

Als je je verdiept in deze methode, kom je allerlei waardevolle ideeën tegen. Ik beperk mij nu tot de belangrijkste algemene tips voor trainers.

  1. Trainen is geen doel op zich. Trainen is een middel om een doel te bereiken. Een opdrachtgever betaalt jou niet om een training te geven, maar vanwege het effect dat de opdrachtgever verwacht van jouw training. Neem dat dus altijd als uitgangspunt in je gesprekken, in je offerte, en in het ontwerp van jouw training.
  2. Trainen (de 10) wordt een stuk effectiever wanneer je ook de 70 en de 20 erbij betrekt. Losstaande trainingsdagen leveren weinig rendement op. Het rendement wordt veel groter als je nadenkt over manieren waarop de deelnemers op hun werkplek kunnen leren, of kunnen oefenen met wat je hen geleerd hebt. En trainingen worden effectiever als je zorgt dat deelnemers met- en van elkaar kunnen leren, ook buiten de formele bijeenkomsten om.
  3. Een trainer is een opleidingsadviseur. Goede trainers weten niet alleen hoe ze een dag training kunnen geven, maar kunnen een opdrachtgever ook adviseren over de 70 en de 20. Deze adviesvaardigheden zie je terug in het competentieprofiel voor trainers, niveau 2.

In de train-de-trainercursus van Bridge2learn wordt je niet opgeleid tot opleidingsadviseur of 70:20:10-expert. Wel leer je daar hoe je bij iedere training de praktijk als uitgangspunt kunt nemen, en hoe je met voorbereidings- en verwerkingsopdrachten de training zo dicht mogelijk bij de praktijk van jouw deelnemers kunt brengen.

In de training ‘Van Leren naar Presteren’ leer je hoe je als trainer het rendement van jouw trainingen zo groot mogelijk kunt maken.