Berichten

doelgericht of flexibel trainen

Doelgericht of flexibel trainen?

Als we trainers zouden indelen in verschillende groepen (wat ik niet wil, maar soms toch stiekem doe) dan is de indeling in ‘doelgericht’ versus ‘flexibel’ zeker één van de mogelijkheden. Maar wat is nu het beste?

Een karikatuur van twee soorten trainers:
De flexibele trainer. Aan de ene kant heb je de trainers die zweren bij aansluiting bij de deelnemers. Zij zetten daarom liever weinig of niets vooraf op papier. Ze bewegen mee met de energie van de groep en slaan de meest fantastische zijwegen in. Ze kunnen goed improviseren en zijn daar trots op.
De doelgerichte trainer. Aan de andere kant heb je de trainers die veel tijd stoppen in de schriftelijke voorbereiding en hun trainingsplan nauwgezet volgen. Hun programma is heel methodisch opgebouwd, de inhoud staat als een huis en ze wijken daar ook niet van af.

Als zo’n verschil een keer ter sprake komt, dan hoor ik trainers wel eens zeggen Je moet trainen zoals het voor jou goed voelt’. Maar dat vind ik toch iets te makkelijk. Je authentieke zelf zijn is mooi, maar als dat schadelijk is voor je deelnemers kun je toch beter je aanpak veranderen. Trainen is namelijk een vak. Ik hoop dat een chirurg mij ook niet opereert ‘zoals het voor hem goed voelt’.

Mijn boodschap: Ik wil af van die tegenstelling tussen doelgerichtheid en flexibiliteit, want een goede trainer is volgens mij niet in één van die hokjes te stoppen. Ik vind dat doelgerichtheid en flexibiliteit allebei bij het trainersvak horen. Sterker nog: ze kunnen niet zonder elkaar. We moeten ze dus niet tegen elkaar uitspelen, maar met elkaar verbinden!

Flexibiliteit zonder doelgerichtheid wordt chaos. Als je alleen maar aansluit bij de groep, kan dat betekenen dat je heel andere dingen gaat doen dan dat waarvoor je gevraagd bent door de opdrachtgever. Je beweegt misschien mee met enkele vragen van deelnemers, terwijl de rest van de deelnemers zich zit te verbijten omdat ze niet krijgen waarvoor ze gekomen zijn. Je voert werkvormen uit die minder effect hebben omdat je ze niet goed hebt voorbereid.

Doelgerichtheid zonder flexibiliteit wordt een keurslijf. Als je precies weet waar je wilt komen, maar geen rekening houdt met wat er in de groep gebeurt, raak je het contact met de groep helemaal kwijt. Je wordt dan een soort zendmast die een radio-uitzending geeft zonder dat je weet of de boodschap wel landt.

Hoe ziet ‘flexibele doelgerichtheid’ eruit voor een trainer?
Een paar voorbeelden:

  1. Voor een training heb je gedragsdoelen nodig. Om die te formuleren heb je zowel doelgerichtheid nodig (ja duhh…) maar ook flexibiliteit. Want je past deze doelen regelmatig weer aan, bijvoorbeeld voor een nieuwe doelgroep.
  2. Een goede training is methodisch opgebouwd. Je werkt stap voor stap naar de gedragsdoelen toe. Maar door de onderdelen ruim te plannen, geef je jezelf ruimte om bij de uitvoering flexibel te zijn.
  3. Tijdens de uitvoering ben je flexibel binnen het kader van de afgesproken doelen. Juist omdat je je doel helder hebt, kun je af en toe ook werkvormen inkorten, weglaten of toevoegen als je denkt dat dat beter zal werken of als je in tijdnood komt.
  4. Werkvormen kopieer je niet blindelings uit een boek of van een andere trainer. Je wilt er een doel mee bereiken (doelgerichtheid) en om daar te komen, pas je jouw werkvormen dus regelmatig aan. (flexibiliteit)

Recent startte ik met een groep die zojuist te horen hadden gekregen dat hun collega in het afgelopen weekend was overleden. Je begrijpt dat op zo’n moment de planning even aan de kant gaat. Daarna ga ik puzzelen hoe we de belangrijkste doelen van de dag toch kunnen bereiken in de resterende tijd. Ook zo’n situatie vraagt dus om zowel doelgerichtheid als flexibiliteit.

Twee van mijn favoriete tegeltjeswijsheden zijn:

Geen enkel trainingsplan overleeft het contact met cursisten.
Je kunt pas improviseren als je de partituur kent.
Je kunt je nog zo goed voorbereiden, uiteindelijk pas je altijd iets aan. Improviseren is belangrijk, maar dat kan pas als je je voorbereid hebt. Beide zijn ze waar en ze houden elkaar in evenwicht.

Doelgerichtheid en flexibiliteit kunnen niet zonder elkaar
Dat geldt niet alleen voor het trainersvak, maar dat geldt eigenlijk voor het hele leven. Ik maak plannen voor mijn bedrijf maar ik realiseer me ook dat niet alles te plannen valt. Mijn doelen voor ieder jaar geven mij richting, maar ik ben altijd bereid om zowel de doelen als de aanpak onderweg bij te stellen.

Doelgericht én flexibel leren trainen?

Als jij het trainersvak wilt leren en zowel doelgericht als flexibel wilt leren trainen, dan ben je welkom in de train-de-trainercursus van Bridge2learn!

Timemanagement voor trainers

Timemanagement voor trainers

Heb jij ook wel eens dat je aan het einde van een training nog niet alles behandeld hebt? Timemanagement voor trainers is net zo nodig als timemanagement op ieder ander werkgebied. Vrijwel iedere trainer zal dat herkennen. Toch geloof ik dat je zelden ‘te weinig tijd’ hebt. In dit artikel wil ik uitleggen hoe dat zit en geef ik je tips om te spelen met trainingstijd.

Eerst geef ik je een herkenbaar voorbeeld. In mijn train-de-trainercursussen geven de deelnemers minitrainingen. De deelnemers voeren dan een training van twintig minuten uit voor de groep. Die tijd is natuurlijk heel beperkt, dus gebeurt het regelmatig dat een trainer niet alles af krijgt, want na die twintig minuten begint de groep gewoon te applaudisseren. De volgende reactie heb ik al vaak gehoord van mijn deelnemers: Ik had gewoon te weinig tijd. Twintig minuten is veel te kort. Als ik meer tijd had gehad, dan had ik het veel beter kunnen doen.”

Als opleider van trainers vind ik het altijd weer leuk als ik zo’n reactie krijg. Want dat geeft me de gelegenheid om met de groep in gesprek te gaan over een thema dat een wezenlijk onderdeel is van het trainersvak: timemanagement voor trainers. Mijn eerste reactie is dan ook meestal (met een plagerig glimlachje) “Nee hoor, dat kan niet. De tijd kan nooit te kort zijn. Twintig minuten is twintig minuten. Ik heb er niets vanaf gehaald…” Meestal valt er dan een stilte en komt iemand in de groep tot het inzicht: “We willen vaak te veel binnen de tijd die we hebben.” Inderdaad: De tijd is niet te kort; je doel is te groot!

Daarmee komen we bij een essentieel aspect van het trainersvak: keuzes maken. Als deskundige sta je wellicht met jarenlange ervaring en boeken vol met kennis voor je groep en wil je, met de beste bedoelingen, zoveel mogelijk daarvan overdragen aan je deelnemers. Als je vooraf geen duidelijke keuzes maakt en geen- of te grote doelen stelt, heeft dat drie vervelende gevolgen. Ik heb ze zelf ook meegemaakt in mijn trainingen:

  1. Vanwege jouw haast in de training, ga je oefeningen of tussenstappen overslaan. Want je wilt zoveel mogelijk behandelen. Je gaat steeds meer ‘zenden’. Jij en jouw deelnemers worden er doodmoe van en er wordt vrijwel niet meer geleerd.
  2. Doordat je alles wilt doen en niet kunt kiezen, ga je uitweiden over details die (nog) helemaal niet relevant zijn voor de deelnemers. Je vergeet dat niet de inhoud van jouw training, maar de werkpraktijk van jouw deelnemers centraal zou moeten staan. Jouw training wordt daardoor minder relevant voor jouw deelnemers.
  3. Je gaat naar huis met het gevoel dat je tekort geschoten bent. Je had nog zoveel meer willen meegeven.

Timemanagement voor trainers is op twee momenten belangrijk:

  1. Voorbereiding = keuzes maken
  2. Trainen = spelen met tijd

1. Timemanagement voor trainers = keuzes maken

Timemanagement voor trainers = keuzes makenDe belangrijkste stap is dat je vooraf keuzes maakt. Allereerst pak je de trainingsopdracht. Waarom wordt deze training eigenlijk gegeven? Welk probleem hebben de deelnemers? Wat wil de opdrachtgever of willen de deelnemers ná de training graag bereiken? Hoe ziet de praktijk van jouw deelnemers eruit? Je kunt vervolgens een mindmap of overzicht maken van alle mogelijke doelen en onderwerpen.

Als je dat helder hebt, komt meestal ‘tijd’ als beperkende factor om de hoek. De opdrachtgever heeft bijvoorbeeld maar één dag beschikbaar. Als de tijd nog niet vaststaat, maak ik meestal een overzichtje voor de opdrachtgever, zodat deze kan kiezen. Recent deed ik dat nog voor een training Motiverende Gespreksvoering. Dit is de verkorte versie van dat overzichtje:

  • Eén dagdeel: kennismaking met de methode Motiverende Gespreksvoering, oefenen met één techniek.
  • Twee dagen met enkele weken tussenruimte: basiskennis van de methode, beheersing van de basistechnieken.
  • Drie dagen, verspreid over twee maanden, met praktijkopdrachten: kennis van de methode, beheersing van de basistechnieken, ervaring met enkele extra technieken, toepassing van Motiverende Gespreksvoering in het werk.

Ik ben van mening dat je beter één doel kunt bereiken dan vier doelen ‘behandelen’ en ze vervolgens niet bereiken. De belangrijkste vraag is dan: welke trainingsonderdelen zullen het meeste bijdragen aan het effect dat je wilt bereiken? Welk probleem is voor de deelnemers of de opdrachtgever het grootst? Welke onderdelen zullen ze na jouw training echt kunnen toepassen?

Als je op die manier de trainingsonderwerpen gaat ordenen, dan kun je kiezen welke onderwerpen je in de training stopt en welke je weglaat. Uit eigen ervaring, maar ook uit de ervaring van honderden andere trainers kan ik je vertellen: dat geeft jou rust tijdens de training en jouw deelnemers leren uiteindelijk veel meer.

Een nauwkeurige planning is niet stressvol, maar geeft je juist de ruimte om flexibel te zijn in de uitvoering. Of, zoals een deelnemer eens zei: “Je kunt pas improviseren als je de partituur kent.”

Het proces van keuzes maken is één van de onderdelen in de training ‘Van Leren naar Presteren’. In deze training ga je met jouw eigen training aan de slag om deze zo goed mogelijk af te stemmen op de ‘prestatiedoelen’ van jouw deelnemers.

2. Timemanagement voor trainers = spelen met tijd

“Geen enkele trainingsplan overleeft het contact met de deelnemers.” Als je vooraf goede keuzes hebt gemaakt, ben je er nog niet. Want tijdens de uitvoering kan er van alles gebeuren. Bijvoorbeeld omdat je jezelf niet kunt beheersen en toch gaat uitweiden over allerlei ervaringen of details. Of omdat de deelnemers allerlei vragen stellen en je alle vragen wilt beantwoorden. Of omdat blijkt dat sommige onderdelen voor jouw deelnemers veel belangrijker of moeilijker zijn dan jij had ingeschat.

Een collega-trainer merkte een eens op: ‘spelen met tijd’ is belangrijker dan tijdbewaking. Ik vond dat een mooie opmerking. Tijdbewaking is natuurlijk nuttig, maar kan ook heel rigide worden. Spelen met de tijd, of liever: spelen binnen de tijd die je hebt, is veel beter. Dat kan alleen als je je prioriteiten helder hebt. Dan kun je een onderdeel bewust iets uit laten lopen of inkorten.

Timemanagement voor trainersOm te kunnen spelen met tijd, is tijdbewustzijn nodig. Mijn trainingsplannen hebben een voorblad met daarop een globale planning. Dat voorblad ligt altijd zichtbaar voor me. Op die manier kan ik op ieder moment zien of ik nog ongeveer op schema zit of dat ik iets aan mijn planning moet aanpassen. Tijdens de training noteer ik meestal meteen in de planning hoe lang een werkvorm daadwerkelijk duurde, zodat ik daar een volgende keer rekening mee kan houden. Tijdregistratie is volgens mij de enige manier waarop je steeds beter kunt leren plannen.

Om het tijdbewustzijn bij mijzelf en mijn trainers-in-opleiding te vergroten, maak ik vaak gebruik van een zichtbare timer bij opdrachten. Op mijn telefoon gebruik ik de app ‘Countdown Timer’ of op de beamer een ‘online timer’. Bijvoorbeeld deze. Deelnemers moeten daar vaak een beetje aan wennen. Tijdbewustzijn kan aanvankelijk een beetje stress geven. Mijn ervaring is dat dit snel went. Daarnaast ben ik van mening dat de tijd er gewoon is. Je kunt als trainer de tijd wel negeren, maar dat is struisvogelpolitiek.

Opdrachten hebben in mijn trainingen bijna altijd een afgebakende tijd. Wanneer je de deelnemers 20 minuten aan een opdracht laat werken, wordt het resultaat meestal niet twee keer zo goed als je ze er 40 minuten aan laat werken. Dat betekent voor een trainer dat je het lef moet hebben om gesprekken of opdrachten te onderbreken en daarbij ook wel eens een ontstemde blik te krijgen. Ook nabesprekingen van rollenspellen of minitrainingen duren bij mij zelden langer dan 10 minuten. Dan is misschien niet alles gezegd, maar wel het belangrijkste.

Tenslotte nog één belangrijke tip: Jouw deelnemers hoeven jouw tijdstress niet te voelen. Misschien voel jij je wel vervelend omdat je een onderdeel in je programma moet overslaan. Maar de deelnemers weten dat meestal niet, en missen het dus ook niet. Als jij jouw stress met hen gaat delen, is dat voor jouw gevoel misschien wel lekker, maar jouw deelnemers hebben er niets aan. Sterker nog: ze kunnen er zelfs ontevreden door worden, omdat ze ineens weten wat ze missen. (Ik had nog een heel leuke werkvorm met een leuke verrassing, maar die sla ik vanwege tijdgebrek nu helaas over…) 

Wat zijn jouw ideeën bij timemanagement voor trainers? Schrijf jouw reactie hieronder en laat andere trainers delen in jouw inzichten en tips.

Train-de-trainercursus

In de train-de-trainercursus van Bridge2learn leer je in drie maanden de basis van het trainingsvak. In deze cursus oefen je ook met timemanagement voor trainers. Wil je daar meer over weten? Kijk dan eens op deze pagina, of neem contact met mij op: info@bridge2learn.nl.

De mythe van de leerstijlen

De korte boodschap van dit artikel is: stop als trainer geen energie in het onderzoeken van- en aansluiten op de leerstijlen van jouw deelnemers. Ik laat je graag de redenen zien waarom je dat beter niet kunt doen. En omdat je weinig hebt aan een artikel dat alleen vertelt wat je niet moet doen, geef ik je ook enkele adviezen die wél werken.

Laat ik beginnen met een bekentenis. Ook ik heb tientallen trainers verteld dat ze aan moeten sluiten bij de leerstijl van hun deelnemers. Ik weet dus hoe vervelend het voelt als je iets als waarheid verkondigt, om er vervolgens achter te komen dat het weinig nut heeft. Het voelde voor mij heel ongemakkelijk. Ik voel dus met je mee als dat straks ook met jou gebeurt. Als je daarvoor open staat natuurlijk. In een discussie over leerstijlen zei een trainer tegen mij “Nou, dat is dan jouw mening!” Het is echter niet mijn bedoeling om een mening te verkondigen. Trainen is een vak. Ik wil een bijdrage leveren aan de kwaliteit van dat vak door te kijken naar wat bewezen effectief is.

Bewezen effectieve trainingsmethodes en bewezen ineffectieve mythes

Evidence Based Training MethodsEnkele maanden geleden las ik het boek Evidence Based Training Methods. Dit boek begint met het ontrafelen van vijf hardnekkige leermythes. Eén van die mythes is de mythe van de leerstijlen. Nu denk ik bij ‘leerstijlen’ meteen aan Kolb, maar er zijn nog andere modellen. Bijvoorbeeld van Neil Fleming: de auditieve, visuele en kinesthetische leerstijl. Het boek beschrijft enkele onderzoeken waaruit blijkt dat er geen enkel verband is tussen de inschatting van een deelnemer van de eigen leerstijl, de resultaten van een leerstijlentest en de uiteindelijke leerresultaten.

Ook Coffield e.a. zijn in een onderzoek uit 2004 kritisch over leerstijlen, onder andere over het gebruik van de leerstijlen van Kolb bij het opleiden van volwassenen.

De schrijver van het eerder genoemde boek komt dan ook tot de conclusie: Verspil geen tijd en geld aan leerstijlproducten, waaronder training in het gebruik van leerstijlen, leerstijlentests of boeken. Dat is een conclusie waar ik mij graag bij aansluit. Niet alleen omdat ze dit aantoont, maar ook omdat ik in de praktijk gemerkt heb dat het niet werkt. Daarover vertel ik je graag wat meer.

Waarom ik niet meer met de leerstijlen van Kolb werk

Ooit vertelde ik ook aan trainers dat ze moesten aansluiten bij de leerstijlen van hun deelnemers. Eerlijk gezegd heb ik daar nooit echt praktische adviezen bij kunnen geven. Het bleef een beetje abstract en onwerkbaar. Ik geloofde uiteindelijk niet meer wat ik zelf vertelde (en wat ik vroeger zomaar aangenomen had) omdat ik op grond van logica al steeds meer begon te twijfelen aan het nut van leerstijlen.

Aansluiten bij leerstijlen in een training is vrijwel onmogelijk. Je kent de leerstijlen van jouw deelnemers meestal niet. Je zou tijd en geld kunnen besteden aan een test (waarvan je inmiddels dus weet dat het niets oplevert) maar de uitkomst is op één punt voorspelbaar: Je zult ontdekken dat die twaalf mensen in jouw training verschillende leerstijlen hebben. Aangezien je in een training nu eenmaal met een groep werkt, kun je dus nooit afstemmen op ‘dé leerstijl’ van jouw deelnemers.

Leerstijlen zijn context- en doelafhankelijk. Je weet uit ervaring dat je in verschillende situaties en bij verschillende leerdoelen ook verschillende leerstijlen gebruikt. Het is niet voor de hand liggend dat je, om te leren fietsen, eerst een boek gaat lezen. En iemand die wil weten wat er in de grondwet staat, zal daarvoor meestal iets gaan lezen. Het doel dat je wilt bereiken, bepaalt dus in grote mate de manier van leren die je kiest. Als trainer kun je dus jouw tijd het beste besteden aan het vaststellen van een duidelijk doel, en vervolgens een leermethode kiezen die logisch naar dit doel leidt en aansluit bij de context van de deelnemers.

Aansluiten bij leerstijlen kan onwenselijke effecten hebben. Leerstijlen kunnen tot ongewenste etiketten leiden. Misschien heb je dat ook wel eens meegemaakt. Iemand roept: “Ik ben een doener, dus mij moet je geen theorie geven. Ik wil alleen maar oefeningen doen!” Mensen die een leerstijlentest hebben gedaan en de uitslag als etiket op zichzelf plakken, kunnen hun eigen leervermogen belemmeren. Juist de opeenvolging van leerfasen (niet te verwarren met leerstijlen) maakt een leerproces krachtig. Een denker leert dus meer wanneer je de denker stimuleert om die theorie te vertalen naar toepassingsmogelijkheden. Aansluiten bij leerstijlen door mensen alleen op hun favoriete manier te laten leren, levert een lager leerrendement op. De denker blijft dan alleen in de boeken hangen, en komt niet tot toepassing. En de doener zou op die manier nooit een boek open slaan.

Je bént geen leerstijl, maar hebt alleen een voorkeur. Bij het maken van een leerstijlentest krijg je meestal een score per leerstijl. De hoogste score is dan jouw voorkeursstijl, maar ook op de andere stijlen krijg je een score. Jij kunt dus ook op andere manieren leren. Gelukkig maar. Ideaal is een gelijke verdeling over iedere stijl, want dan ben je blijkbaar in staat om op allerlei manieren te leren. De uitkomst van een leerstijlentest, als zo’n test al betrouwbaar en valide zou zijn, zegt alleen iets over je voorkeur, maar niet over allerlei andere manieren waarop je ook in staat bent om te leren. Deelnemers kunnen dus op veel meer manieren leren dan hun eigen voorkeursstijl!

Dit waren voor mij redenen om al jaren geleden te stoppen met het gebruik van leerstijlentesten. Het was voor mij een verademing om op meerdere plekken te lezen dat je de leerstijlen van Kolb beter niet kunt gebruiken als trainer. Het bevestigde mijn gevoel dat je er eigenlijk weinig mee kunt.

Toch is het werk van Kolb bijzonder waardevol voor trainers. Dus laten we het kind niet weggooien met het badwater!

Wat kun je dan wél met Kolb?

Het is goed om je als trainer bewust te zijn van de verschillen tussen jou en je deelnemers, en de deelnemers onderling, en je ervan bewust te zijn dat je jouw trainingsdoelen op verschillende manieren kunt bereiken. Jij mag dan wel een boekenwurm zijn, dat betekent niet automatisch dat jouw deelnemers op dezelfde manier leren. Erkenning van diversiteit in leren is iets dat Kolb in ieder geval voor elkaar heeft gekregen.

Wat veel mensen niet weten is dat de leerstijlen gebaseerd zijn op leerfasen. De leerfasen zijn heel bruikbaar voor trainers! De leerfasen van Kolb zorgen ervoor dat theorie en praktijk met elkaar verbonden worden. En dat is essentieel! Een training waarin alleen theorie wordt aangeboden levert weinig op. Die integratie van theorie en praktijk heeft Kolb heel mooi zichtbaar gemaakt in zijn model. In al mijn trainingen maak ik daar gebruik van, want uiteindelijk wil ik dat mijn deelnemers ‘weten wat ze doen’ en ‘doen wat ze weten’. Ook in mijn model ‘De Trainingsachtbaan’ zie je deze integratie tussen theorie en praktijk terug.

Zo kun je in jouw training bijvoorbeeld starten met een ‘Concrete Ervaring’.  Bijvoorbeeld een oefening waarin de deelnemers tegen een probleem aanlopen. Volgens Kolb wordt zo’n ervaring idealiter gevolgd door ‘Reflectief Observeren’. Dat doe je door samen met de deelnemers terug te blikken op de ervaring en vast te stellen wat er mis ging en waardoor dat kwam.

Vervolgens komt de fase ‘Abstract Conceptualiseren’. In die fase trekken de deelnemers kun conclusies en bied je de theorie aan. Om vervolgens in de fase ‘Actief Experimenteren’ die theorie weer toe te passen in een praktische oefening.

Kennismakingsworkshop Train-de-trainercursus

In een gratis kennismakingsworkshop leer je meer over het model De Trainingsachtbaan. Op die manier kun je ook kennismaken met de train-de-trainercursus die enkele keren per jaar gegeven wordt.