Hoe reageer je op belemmerende overtuigingen in een training?

/0 Reacties/in , , /door

Stel je voor…

Je geeft een assertiviteitstraining. Jouw deelnemers oefenen in het assertief weigeren van een verzoek van hun teamleider.

Nu is er een deelnemer die regelmatig ‘ja maar’ zegt.

  • Ja maar, als ik dat doe, dan raak ik mijn baan kwijt.
  • Ja maar, het hoort toch bij mijn werk dat ik af en toe overwerk?
  • Ja maar, ik weet echt niet hoe ik zoiets moet zeggen. Dan sla ik helemaal dicht.

Je proeft bij deze deelnemer iets dat we ‘belemmerende overtuigingen’ noemen. Eigenlijk gelooft deze deelnemer niet dat ze assertief mag zijn en ze gelooft ook niet dat ze dit kan. Deze attitude belemmert het leren van deze nieuwe vaardigheid.

Wat is de beste reactie op zulke belemmerende overtuigingen in een training?

Welke reactie kies jij?

  1. Je gaat nieuwsgierig in gesprek met de deelnemer. Je gebruikt hiervoor technieken uit Socratische Gespreksvoering of de Cognitieve Gedragstherapie om de belemmerende overtuiging uit te dagen.
  2. Je accepteert deze overtuigingen en gaat er niet uitgebreid over in gesprek. Je verleidt de deelnemer om oefeningen te doen, ook als deze nog twijfelt. Door het positieve effect van deze oefeningen zullen ook de overtuigingen veranderen.

De kernvraag achter dit dilemma is:

  1. Moet een attitude veranderen vóórdat je kunt oefenen met nieuw gedrag?
  2. Of verandert de attitude mee ná een succesvolle gedragsverandering?

Het antwoord op deze vraag bepaalt hoe jij jouw training inricht.

  1. Want als je gelooft dat attitudeverandering een voorwaarde is voor gedragsverandering, dan besteed je veel aandacht aan het informeren en motiveren van deelnemers. Oefenen is dan minder belangrijk.
  2. Maar als je gelooft dat attitudeverandering volgt op gedragsverandering, dan besteed je meer aandacht aan oefeningen. Via kleine succeservaringen help je hen om hun belemmerende overtuigingen te veranderen.

Wat zegt de wetenschap hier eigenlijk over?

Deze vraag legde ik voor aan Ben Tiggelaar. Hij gaf mij zijn visie en verwees me onder andere door naar het werk van Albert Bandura. Deze muntte het begrip Self-Efficacy.

  • Self-Efficacy is het vertrouwen van een individu in zijn of haar vermogen om gedrag uit te voeren dat nodig is om specifieke prestaties te leveren.

Oké… we willen dus dat de Self Efficacy van onze deelnemers, gericht op het gewenste gedrag, toeneemt. Hoe doe je dat? Hier volgen de sleutels die Bandura ons geeft in volgorde van belang:

  1. Succeservaringen: het besef dat iets lukt en dat dit ook het beoogde effect oplevert.
  2. Succesvolle voorbeelden zien: bijvoorbeeld de demonstratie van een trainer, of gedrag van een rolmodel
  3. Verbale overtuiging: bevestigingen en aanmoedigingen van anderen (mits je die anderen vertrouwt)
  4. Emotionele opwinding: reductie van stress en toename van plezier

Belemmerende overtuigingen veranderen dus vooral door te oefenen. Zo ontstaan succeservaringen die de belemmerende overtuigingen ontkrachten en de Self Efficacy van de deelnemer versterken.

In de casus van de deelnemer die belemmerende overtuigingen heeft t.o.v. het assertief weigeren van een verzoek, werkt optie 2 dus het beste: Accepteer deze overtuigingen en ga er niet uitgebreid over in gesprek. Verleid de deelnemer om oefeningen te doen, ook als deze nog twijfelt. Door het positieve effect van deze oefeningen zullen ook de overtuigingen veranderen.

Alle reden dus om in een training veel te oefenen!

Ja maar…

Ahh… hoor ik daar een belemmerende overtuiging ;-)

Moeten we deelnemers dan maar domweg laten oefenen?

Nee, niet iedere oefening is een goede oefening.

Een goede oefening haal deelnemers uit hun comfortzone, maar is niet té moeilijk. Door jouw deelnemers in kleine stappen te laten oefenen (in De Trainingsachtbaan noemen we dat loopings) maak je de kans op succeservaringen groter. Oefeningen worden nog effectiever als de deelnemers het effect van het nieuwe gedrag meteen al kunnen opmerken. Daarnaast (zie de theorie van Bandura) is het belangrijk om goede demonstraties te geven, zorgvuldige feedback te geven en te zorgen voor een veilig en plezierig leerklimaat.

Als je dat goed doet, kan er zomaar dit gebeuren. Deze attitudeverandering door succeservaring maakte ik recent mee:

Een trainer oefent in mijn training met de techniek ‘reflectief luisteren’. Deze techniek is nuttig als reactie op weerstand. Hij vindt die techniek maar niks en denkt dat het effectiever is om gewoon een goeie discussie te voeren. Maar goed, op mijn verzoek wil hij wel oefenen. Ik vergeet na afloop te vragen hoe hij dit ervaren heeft.

Enkele weken later geef hij een minitraining en één van de deelnemers is nogal kritisch over de inhoud van zijn training. Tot mijn grote verbazing gebruikt hij ‘reflectief luisteren’ als reactie. Alsof hij nooit anders gedaan heeft!

Na afloop vraag ik hem hoe dit kan. Zijn reactie: “Tijdens de training merkte ik al dat het werkte. Degene met wie ik sprak voelde zich echt begrepen. Toen heb ik het thuis nog eens geprobeerd en daar was het effect precies hetzelfde. En toen begon ik het leuk te vinden en probeerde ik het op allerlei plekken. En het werkt echt veel beter dan mensen overtuigen door in discussie te gaan. En het is veel respectvoller.”

Maar hoe doe je dat dan, verleiden tot oefenen?

Laten we nog even terug gaan naar de deelnemer waar ik mee begon. De deelnemer die steeds ja-maar zegt tijdens jouw assertiviteitstraining.

  • Ja maar, als ik dat doe, dan raak ik mijn baan kwijt.
  • Ja maar, het hoort toch bij mijn werk dat ik af en toe overwerk?
  • Ja maar, ik weet echt niet hoe ik zoiets moet zeggen. Dan sla ik helemaal dicht.

Als trainer registreer je deze belemmerende overtuigingen, maar je onderdrukt bij jezelf de reparatiereflex om hier meteen op in te gaan. Allereerst erken je deze overtuigingen. Ze zijn voor de deelnemer heel reëel. Bijvoorbeeld met deze tekst: “Het is ook spannend om assertief te zijn. Je doet dat nu nog niet en je weet niet precies hoe het zal uitpakken als je dat wel gaat doen.”

Als je merkt dat de deelnemer begrijpt dat jij haar begrijpt, zou je vervolgens deze tekst kunnen gebruiken. “Na deze training bepaal jij uiteraard zelf waar je precies assertief wil zijn en hoe je dat wil doen. Tijdens deze training oefenen we met methode X omdat die voor veel mensen werkt. Is het oké dat we dat nu gewoon proberen en dat je achteraf bepaalt wat je hiermee kunt?

Zo toon je respect voor de autonomie van de deelnemer en stimuleer je de deelnemer eerst te oefenen en daarna haar attitude te bepalen.

Werkt attitudeverandering altijd zo?

Een relativerende nuance: nee.

Gedragsverandering en attitudeverandering zijn enorm complexe verschijnselen. Er zijn veel op onderzoek gebaseerde modellen die hier iets over zeggen, maar geen enkel model is volledig en vrij van kritiek door andere wetenschappers. Ben Tiggelaar schreef me: “Vaak wordt ook een combinatie van interventies gebruikt. Bijvoorbeeld informatie verstrekken; educatie (inclusief oefenen); motiverende gespreksvoering; experimenteren.”

Ik wil ook niet volledig zijn over attitudeverandering. Het ging mij vooral om het antwoord op het dilemma:

  1. Eerst overtuigingen veranderen en dan pas oefenen?
  2. Of laten oefenen zodat daardoor de overtuigingen veranderen?

Belemmerende overtuigingen veranderen onder andere als gevolg van succeservaringen tijdens het oefenen. Je hoeft je deelnemers dus niet eerst te coachen op hun belemmerende overtuigingen. Aan jou de uitdaging om jouw oefeningen zo te ontwerpen dat je dit effect bereikt!

Tenslotte nog een mooi voorbeeld van zo’n attitudeverandering uit de training Grip op Groepen

In de training Grip op Groepen experimenteren we met uitdagende interactiesituaties. Laatst was er een trainer die het voortdurend onderling geklets tussen deelnemers wilde stoppen. Tegelijkertijd had ze ook de overtuiging dat zij aardig moest zijn. En dat ze onaardig was als ze iets van dat storende gedrag zou zeggen.

Ik heb deze overtuigingen niet uitgedaagd. Ik heb haar alleen gevraagd te experimenteren met allerlei variaties aan reacties. De trainer in deze situatie verwoorde haar leerervaring na afloop als volgt: “Als ík denk dat ik streng ben, vinden de deelnemers me gewoon duidelijk. En als ik duidelijk ben over wat ik wil, vinden de deelnemers dat eigenlijk wel prettig. En ze vinden me nog steeds aardig ook!”

Kijk, dat is attitudeverandering als gevolg van experimenteren!

Ben je op zoek naar een erkende trainersopleiding waarin je slimme oefeningen leert ontwerpen? Die kun je bij ons volgen. 

Werkvorm implementatie-interview

/10 Reacties/in , , /door

Waarom deze werkvorm?

Deze werkvorm implementatie-interview kun je aan het einde van een training gebruiken om de kans te vergroten dat de deelnemers toepassen wat ze in de training geleerd hebben. Ik vind het leuk als je in een reactie onderaan de pagina laat weten wat het effect was van deze werkvorm.

Het doel van een training is dat de deelnemers iets leren en dit in de praktijk toepassen. Of dat ook lukt, hangt van veel factoren af. Onder andere:

  • De inhoud en vormgeving van de training. De mate van aansluiting bij de praktijk van de deelnemers, de opbouw van de training en de mate waarin geoefend is met nieuw gedrag.
  • De deelnemer. De deelnemer moet het willen (motivatie) en kunnen (capaciteit). Die capaciteit kun je vervolgens weer verdelen in de vaardigheid om het gewenste gedrag te laten zien en de vaardigheid om stapsgewijs en planmatig naar een doel toe te werken.
  • De werkomgeving. Denk aan de werkomstandigheden, de leidinggevende en aan de mogelijkheid om in de praktijk te oefenen met nieuw gedrag.

Met deze werkvorm implementatie-interview beïnvloed je vooral de de deelnemer zelf. Deze werkvorm stimuleert de motivatie voor verandering door de verandering concreet en aantrekkelijk te maken en stimuleert een planmatige aanpak. Daarnaast neemt de kans op gedragsverandering toe door dit plan te delen met de groep. Meer achtergrondinformatie over implementatiewerkvormen vind je in het boek De Trainingsachtbaan.

De werkvorm implementatie-interview

Tijd: 20-30 minuten

Nodig: Deze werkvorm lukt het beste als je de deelnemers gedurende de training regelmatig stimuleert hun inzichten en actiepunten te noteren.

Stap 1: Individueel (5-10minuten)

  • Vraag de deelnemers hun aantekeningen van de training erbij te pakken. Laat hen de belangrijkste inzichten en actiepunten markeren of noteren.
  • Vraag hen vervolgens deze inzichten te prioriteren. Bovenaan staat het inzicht/actiepunt dat voor het het meest belangrijk is en waar ze het meest zin in hebben.
  • Vraag hen de volgende implementatievragen te beantwoorden voor het item dat bovenaan staat. Stel de vragen één voor één met visuele ondersteuning. Geef de vragen tussen haakjes eventueel als extra ondersteuning. Geef per vraag ongeveer 1-2 minuten denktijd. Antwoorden mogen in steekwoorden genoteerd worden.
    • Wat ga je met dit inzicht/actiepunt doen? (Welk gedrag wil je in de praktijk laten zien?)
    • Waarom vind je dit belangrijk? (Wat is het positieve effect van dit gedrag? Welk probleem lost dit op, of welk doel bereik je hiermee?)
    • Hoe maak je de kans zo groot mogelijk dat het lukt? (Hoe schep je de juiste randvoorwaarden? Welke mensen en middelen kunnen je helpen? Wat is het eerste kleine stapje?)

Stap 2: interview in tweetallen (10 minuten)

  • De deelnemers presenteren hun belangrijkste inzicht/actiepunt aan elkaar.
  • De andere deelnemer stelt de Wat-Waarom-Hoe vragen. Deze deelnemer vraagt door op wat nog niet duidelijk is en geeft eventueel advies om het voornemen zo concreet mogelijk te maken.
  • Na 5 minuten wisselen de deelnemers van rol.

Stap 3: the bold move (5 minuten)

  • Vorm een kring met alle deelnemers.
  • Vraag de deelnemers om hun wat-waarom-hoe antwoorden in drie korte zinnen te formuleren. Geef zelf een voorbeeld van een concreet veranderplan.
  • De deelnemers stappen om de beurt naar voren, noemen hun antwoorden en krijgen applaus van de groep.

Je kunt deze werkvorm implementatie interview een vervolg geven door de deelnemers hun implementatieplan op te laten sturen voor feedback, schriftelijk te delen in een groepsapp of pribord, of door er de volgende bijeenkomst op terug te komen. Zo’n vervolg maakt het voornemen nog minder vrijblijvend en stimuleert dus ook de toepassing.

Ik vind het leuk als je in een reactie laat weten hoe deze werkvorm uitpakte in jouw training!

Mopperen helpt niet bij gedragsverandering

/0 Reacties/in , /door

Ken jij ze ook? Van die mopperende zalenbeheerders die zich zo verantwoordelijk voelen voor hun zalen dat ze ‘gastvrijheid’ ingeruild hebben voor ‘eigenaarschap’. Aan de muur hangen de Tien Geboden Voor Het Gebruik Van De Zaal. Wijzig vooral niets aan de opstelling, want dan heb je de tafels aan het dansen.

Zo’n beheerder ontmoette ik enkele jaren geleden na afloop van een trainingsdag. Hij mopperde over de vorige keer dat ik de zaal gebruikt had. Ik bood mijn excuses aan. Blijkbaar deed ik dat zo vriendelijk dat hij het doelwit van zijn gemopper verplaatste naar de deelnemers.

“Tegenwoordig zijn mensen zo egocentrisch. Ze laten hun rommel zomaar liggen en een ander mag het opruimen. Da’s toch asociaal… ja toch?!”

Mijn reactie was: “Nee, dat geloof ik niet.” De beheerder was even van zijn stuk gebracht. Hij kreeg een antwoord op zijn retorische vraag en nog ontkennend ook! Ik ging met hem de weddenschap aan dat de volgende keer de deelnemers zelf de zaal perfect opgeruimd zouden hebben, zonder dat ik één onvriendelijk woord zou zeggen.

Die volgende trainingsdag vertelde ik de deelnemers dat het voor de beheerder en mij wel erg veel werk was om alles op te ruimen. Ik vroeg hen of ze, als ze daar tijd voor hadden, mij na afloop twee minuten zouden willen helpen. “Dat scheelt ons een half uur werk.” En natuurlijk deden ze dat. Ik stond er bij en keek ernaar. Ze gingen zelfs dingen opruimen waar ik helemaal niet om gevraagd had.

De meeste mensen deugen. Ze hebben soms een klein zetje of een vriendelijke vraag nodig om het gewenste gedrag te laten zien. En dat ‘kleine zetje’ is de reden dat ik deze inspiratiesnack schrijf.

Ook jouw deelnemers zijn niet lui en niet asociaal. Ze willen echt wel iets doen met de kennis en vaardigheden die ze bij jou geleerd hebben. Ze hebben alleen een volle agenda en er zijn veel mensen die iets van hen willen. Ze hebben soms een zetje nodig om het goede te doen. Net als jij en ik. Het geven van professionele, liefdevolle en goed getimde zetjes, hoort bij het trainersvak. Trainen is meer dan een kunstje doen in een zaaltje.

Op dit moment ben ik bijvoorbeeld in de trainersopleiding aan het experimenteren met microlearnings via whatsapp nadat deelnemers een communicatietechniek geleerd hebben. Vermanend toespreken en mopperen helpt niet bij gedragsverandering. Welke kleine zetjes geef jij jouw deelnemers? Hoe stimuleer jij de toepassing van wat ze bij jou geleerd hebben? Hoe maak jij die stap naar de praktijk zo makkelijk mogelijk?

PS: Ik heb nog jarenlang een fijne werkrelatie gehad met deze zalenbeheerder. Want achter zijn gemopper was het een man die zich verantwoordelijk voelde voor zijn zalen. Dat kwam er alleen wat ‘anders’ uit. En toen ik liet merken dat ik mijn best voor hem wilde doen, deed hij dat ook voor mij.

Oefenen hoeft niet authentiek te voelen

/0 Reacties/in , , , , , /door

Als jij vaardigheden traint, herken je waarschijnlijk dat jouw deelnemers soms moeite hebben met de technieken die je aanbiedt. Vooral bij gesprekstechnieken zul je dat wel eens merken.

Je kunt dan reacties krijgen die in de richting van ‘weerstand’ gaan. Bijvoorbeeld:

  • Zonder die technieken verlopen mijn gesprekken veel beter.
  • Dit gesprek voelde voor mij heel kunstmatig, heel onnatuurlijk. 

Uiteraard is het op zo’n moment goed om even te checken of het gedrag dat je van deelnemers vraagt wel aansluit bij hun waarden. Maar meestal zit het probleem niet zo diep. Jouw deelnemers laten soms al jaren hetzelfde gedrag zien. De denkfout die dan al snel gemaakt wordt, is dat dit oude gedrag authentiek is. Dat het past bij wie je als mens bent. En een tweede denkfout is dat alles wat nog wat moeizaam en heel bewust gaat, meteen ook niet authentiek en onnatuurlijk is.

Het kan echter best zo zijn dat nieuw gedrag uiteindelijk beter bij iemand past dan het oude gemakkelijke gedrag dat zo authentiek aanvoelt!

Toen ik de techniek ‘Reflectief Luisteren’ leerde, moest ik dit in het begin heel bewust oefenen. Dat was echt lastig. Maar deze techniek sloot wel veel beter aan bij wie ik als mens wilde zijn, dan de geautomatiseerde gesprekstechnieken die ik tot dat moment gebruikte.

Hoe kun je in jouw training omgaan met mensen die nieuwe technieken onnatuurlijk vinden? Mijn tips kun je samenvatten in één korte zin: normaliseer de kunstmatigheid! Oefenen in een training hoeft niet authentiek te voelen, als je de oefeningen maar veilig maakt.

  1. Vertel je deelnemers dat ze een nieuwe techniek gaan leren en dat dat niet authentiek hoeft te voelen. Het is heel normaal dat hun gesprekken hierdoor in het begin meer inspanning kosten en misschien wel minder natuurlijk verlopen.
  2. Laat je deelnemers in het begin ‘onnatuurlijk eenvoudig’ oefenen. Ik zeg soms letterlijk “Probeer er geen natuurlijk gesprek van te maken, want dat hoeft nog niet’. Het gaat er nu om dat je de techniek onder de knie krijgt.”
  3. Hou de oefeningen eenvoudig. Oefen niet meteen realistische, complete en complexe gesprekken. Dat komt later wel, in de combinatieoefening. Als de technieken wat meer vertrouwd zijn geworden, kun je de situatie wat realistischer maken.
  4. Laat de deelnemers met de checklist in de hand oefenen. En geef hen de ruimte om de oefening te onderbreken en even op de checklist te kijken. Normaliseer het ‘bewust’ oefenen van de techniek.

Oefenen in een training hoeft niet authentiek te voelen. Als je de oefeningen maar wel zo veilig mogelijk maakt.

Ik hoop dat je met deze inspiratiesnack je deelnemers nog beter over de oefendrempel kunt helpen.

In de trainersopleiding leer je het trainersvak. Dit is een NOBTRA-erkende opleiding tot trainer.

In de training ‘rollenspellen ontwerpen en begeleiden‘ leer je communicatieoefeningen ontwerpen en uitvoeren.

Gedragsverandering in de kat-hondrelatie

/0 Reacties/in , /door

We hebben een probleem in huis. Onze hond Odin vindt onze poes Amy geweldig, maar Amy is niet zo gecharmeerd van de enthousiaste manier waarop Odin dat laat merken. Als Odin de keuken binnenkomt, schiet Amy als een raket door het kattenluikje naar buiten. Erg stimulerend voor Odin om daar achteraan te rennen. Altijd te langzaam overigens.

Het is nog niet echt fout gegaan, maar we merken wel dat Amy zich in huis niet meer veilig voelt. En een blinde hond door een uithaal van Amy is ook een triest vooruitzicht. Na een aantal gedwongen mediationsessies zijn we tot de conclusie gekomen dat gedragsverandering voor beide partijen lastig gaat worden en we beter de status quo maar zo aangenaam mogelijk kunnen maken.

Nu sliep Amy al vaak op één van de keukenstoelen. Alleen kon Odin haar daar zien liggen. Nu heb ik een doos gemaakt waar Amy in kan liggen. Die doos heeft een opening waar Amy doorheen past maar die Odin niet kan zien. Na wat Motiverende Gespreksvoering besloot Amy haar nieuwe onderkomen in gebruik te nemen. En daar ligt ze nu af en toe, in alle rust. Zelfs als Odin in de keuken is.

De moraal van dit verhaal?

Soms is een training helemaal geen slimme oplossing. Het kost veel energie en tijd terwijl er soms ook effectievere manieren zijn om het gewenste resultaat te bereiken. Soms kun je beter de kantine wat leuker en lekkerder inrichten, in plaats van medewerkers te trainen hoe ze meer contact met hun collega’s kunnen krijgen. Soms is het beter om een incompetente medewerker te ontslaan in plaats van deze naar een training te sturen. (Ja: ook beter voor de medewerker zelf.) Soms kun je medewerkers beter een stiltekantoor geven, in plaats van ze naar een training Timemanagement te sturen.

Maar hoe maak je die keuze dan of je wel of niet gaat trainen?

Dat is maatwerk, maar de volgende criteria helpen mij altijd om dit vast te stellen. Je zet een training in…

  • … als er gedragsverandering nodig is om het gewenste resultaat te bereiken. (Soms is het veranderen van de omgeving voldoende en dan is er dus geen training nodig.)
  • … als oefenen noodzakelijk is voor het leren van dit gewenste gedrag. (Niet elk nieuw gedrag hoeft geoefend te worden.)
  • … als je mag aannemen dat oefening wat oplevert binnen de beschikbare tijd. (Complex gedrag dat diep verankerd is in de persoonlijkheid, verander je niet in twee trainingsbijeenkomsten.)

Eigenlijk is dit dus een pleidooi om wat minder vaak te trainen.

Maar als je gaat trainen, doe het dan goed. Neem de tijd voor het ontwerpen en neem de tijd voor de uitvoering. Gedragsverandering bereik je niet met een presentatie over communicatietechnieken en een oefening van tien minuten.

Vergeet de 10.000 uren regel maar

/0 Reacties/in , /door

Als je mij tot 2023 wel eens piano hebt horen spelen, dan weet je dat 10.000 uren oefenen niet genoeg is om expert te worden. Toch is de 10.000 uren regel van Malcom Gladwell heel bekend. Beroemde schakers, muzikanten en sporters bereikten volgens deze regel succes na 10.000 uur oefenen.

Als trainer was ik aanvankelijk blij met dit verhaal. Ik geloofde het meteen. Zie je wel: aangeboren talent wordt overschat! Weg met de fixed-mindset. Leve de growth-mindset! Je moet mensen laten oefenen. Precies mijn definitie van het trainersvak!

En toch ben ik in gaan zien dat deze regel niet klopt. Nog afgezien van de maakbaarheid van succes (waar ik maar zeer ten dele in geloof) is die 10.000 uren-oefenen-regel toch echt te kort door de bocht.

Hier zijn vier logische argumenten waarom je die 10.000 urenregel met een korrel zout mag nemen.

  • Het onderzoek waar Gladwell naar verwijst heeft een specifieke doelgroep. Je kunt op basis van dit onderzoek geen algemene uitspraken doen over andere beroepen en vaardigheden.
  • De mensen die niet ‘succesvol’ zijn geworden, maar wel 10.000 uur geoefend hebben, zijn waarschijnlijk niet geïnterviewd.
  • Het getal 10.000 is willekeurig gekozen. Er had net zo goed 8.000 of 15.000 kunnen staan, afhankelijk van wat je als eindniveau definieert.
  • Deze regel gaat alleen over de kwantiteit (10.000 uur) en niet over de kwaliteit van de oefening.

Op dat laatste argument – de kwaliteit van een oefening – wil ik nu inzoomen. Dát je oefent is belangrijk, maar hoe oefen je dan op zo’n manier dat de deelnemers zoveel mogelijk leren?

Welke oefeningen werken wel? En welke werken niet? Hoe bouw je series oefeningen zo op dat er optimaal geleerd wordt?

Weet jij het?

Trainen is een vak en dat vak gaat onder andere over het zorgvuldig opbouwen van de oefeningen in je training. Steeds een stapje verder, net buiten de comfortzone van de deelnemers.

Je voelt inmiddels wel aan waarom ik nog steeds geen piano-expert ben.

Ik heb mezelf piano leren spelen en bleef daarna hangen in een voor mij comfortabele zone. Als ik piano speel, speel ik vooral de stukjes die ik al ken terwijl ik ondertussen wat rommel met het sustainpedaal. Oftewel:

  • Ik oefen weinig muziekstukken die nieuw en uitdagend zijn,
  • en ik oefen mijn techniek zonder feedback.

Op zich kan ik daar best wel van genieten, maar ik hou ook van ontwikkeling en groei. En dat gaat sneller met goede feedback en training. Daarom zit ik sinds januari 2023 op pianoles. In de eerste les kreeg ik al bijzonder nuttige feedback. Ik ben weer ‘bewust onbekwaam’ geworden.

En ja, er zijn een aantal dingen die ik nu moet afleren. Ik zit nu te stuntelen met simpele muziekstukjes terwijl ik het soms bijna niet kan laten om weer op mijn oude manier te gaan spelen. Dat ging veel makkelijker en klonk veel beter.

Lijken jouw trainingen op mijn pianospel tot nu toe? Train je op gevoel, zijn je deelnemers best tevreden, maar doe je eigenlijk vooral hetzelfde en weet je niet of het didactisch wel klopt wat je doet?

Welkom in de opleiding tot professioneel trainer. Hier kun je doelgericht oefenen met het trainersvak.