In een vorig artikel schreef ik over een teleurstellende training en hoe ik daardoor nog nog scherper heb gekregen wat mij drijft bij het opleiden van trainers. Ik schreef toen dat ik deze trainer een aantal concrete suggesties heb gegeven om het leerrendement van haar training te vergroten. Omdat dit tips zijn waar ook andere trainers hun voordeel mee kunnen doen, heb ik ze in aangepaste vorm voor je op een rijtje gezet. Wil jij ook het leerrendement van trainingen vergroten? Kijk dan eens bij de training Van Leren naar Presteren.

Leerrendement van trainingen vergroten

1. Stimuleer het leren al voorafgaand aan de training

Als deelnemer kreeg ik enkele weken voor deze training een e-mail met praktische informatie over de training. Bij deze training hoorde een boek, maar dat kregen we pas tijdens de training. Een groot deel van de kostbare trainingstijd werd gebruikt om informatie te geven die in het boek stond. Mijn feedback aan de trainer was dan ook:

Als je deelnemers vooraf het boek stuurt met een kleine leesopdracht, dan heeft dat drie voordelen: je trekt het kennisniveau van de groep enigszins gelijk, we raken nog meer gemotiveerd voor de inhoud en je hoeft in de training minder kostbare tijd te besteden aan kennisoverdracht, zodat er meer tijd is voor ‘begrijpen’ en ‘toepassen’.

Misschien gebruik jij in jouw trainingen geen boeken. Een leesopdracht vooraf werkt ook niet bij iedere doelgroep. Toch geloof ik dat je bij iedere training vooraf je deelnemers al enigszins in de leerstand kunt krijgen door een filmpje of artikel, of door een prikkelende vraag te stellen. Ik weet dat deelnemers zulke opdrachten vooraf niet altijd uitvoeren. Toch zijn er een aantal tips waardoor je die kans aanzienlijk kunt vergroten. Zie daarvoor dit artikel. 

2. Integreer theorie en praktijk

In de training die ik volgde werd onderscheid gemaakt tussen theoretische en praktische onderdelen. Er stond een menu met trainingsonderdelen op de flip-over en bij ieder onderdeel stond ook in enkele woorden of het theoretisch of praktisch was. Mijn feedback aan de trainer was:

De scheiding tussen theorie- en praktijkonderdelen is in mijn visie op trainen kunstmatig. Theorie en praktijk horen bij elkaar. Per onderdeel zou je dit prima als volgt kunnen opbouwen:

  1. Korte presentatie van de theorie met enkele voorbeelden
  2. Demo/ervaringsoefening met ondertiteling door de groep (zie volgende punt)
  3. Plenaire verwerkings- of toepassingsopdracht door de deelnemers
  4. Verwerkings- of toepassingsopdracht in subgroepen.

Theorie en praktijk versterken elkaar als je ze integreert. Daardoor kun je het leerrendement van trainingen vergroten. In communicatietrainingen kun je dus ook beter de hele dag kleine brokjes theorie geven en meteen oefenen, dan alleen ‘s middags oefenen. Op deze pagina vind je een instructiemodel voor communicatievaardigheden waarin je deze integratie ook goed ziet.

3. Laat deelnemers jouw demo’s ondertitelen

In de training die ik volgde gaf de trainer regelmatig demonstraties. Ze deed voor hoe je een gesprek kunt begeleiden en ze demonstreerde werkvormen met groepen. Erg leuk om te ervaren maar het leerrendement van demo’s kan beter, daar is ook onderzoek naar gedaan. Natuurlijk ben ik als deelnemer zelf verantwoordelijk voor wat ik van zulke demo’s leer, maar de trainer had er nog meer een leerervaring van kunnen maken. Dit was mijn tip aan de trainer:

Je hebt heel veel voorgedaan, en daarna legde je zelf uit wat je deed. Uit onderzoek naar demonstraties is gebleken dat ze vooral effectief zijn als deelnemers na de demo zelf de opdracht krijgen om de theorie die ze gehad hebben te verbinden aan de demo die je zojuist gaf. Laat de deelnemers dus uitleggen wat je deed. Ook korte reflectietijd (witjes) na zo’n onderdeel kunnen daaraan bijdragen.

4. Werk met kleinere groepen

In de training die ik volgde zouden we met een bepaalde methode leren werken. We waren met 18 personen. Achteraf zag ik dat dit ook op de website stond (14-20 personen) dus ik had het kunnen weten. Hoe dan ook: de groep was te groot voor het doel van de training. Dit schreef ik aan de trainer:

Tijdens mijn studie opleidingskunde heb ik een onderzoek gezien waarin groepen van 8 – 12 deelnemers als optimaal werden genoemd voor een training. Bij minder dan 8 wordt het al snel intervisie en bij grotere groepen kunnen mensen makkelijk duiken en is er te weinig persoonlijke aandacht en oefentijd. Persoonlijk heb ik de groepsgrootte ook als belemmering ervaren. Ik ben behoorlijk assertief, maar ik slik dan toch sneller iets in wat ik zou willen vragen of zeggen.

De vraag die ik mijzelf stel is dan ook steeds: past de groepsgrootte bij het doel en de tijdsduur van de training? Is het een kennismakingsworkshop, dan kunnen er best twintig mensen meedoen. Is het een echte training waarin de deelnemers gaan toepassen wat ze leren, dan werk ik met veel kleinere groepen. Als ik alleen train, zijn mijn groepen dus ook zelden groter dan twaalf deelnemers.

5. Beperk je zendtijd

Mijn feedback aan deze trainer was: Je bent inspirerend en je voorbeelden zijn nuttig en boeiend. Dat is heel passend op een podium, maar het gedrag van je deelnemers is complementair: passief consumeren. Uit diverse onderzoeken naar leerrendement blijkt dat luisteren/kijken een veel lager leerrendement oplevert dan er zelf mee aan de slag gaan. Bij mij persoonlijk ging jouw hoge energieniveau na verloop van tijd zelfs een beetje irriteren. Bijvoorbeeld op dag 1 toen je nog een half uur bleef praten ook al had je ons toegezegd dat we rond 12.30 zouden gaan lunchen. Ik weet dat jouw spreken voor een deel werd ‘aangevuurd’ door vragen uit de groep, maar als één persoon een vraag stelt, waarna jij vijf minuten antwoordt, betekent dit nog niet automatisch dat de hele groep betrokken is. Ik zag bij verschillende mensen de glazige ‘trouwe-honden-blik’.

6. Geef concrete schriftelijke gedragsaanwijzingen bij opdrachten of werkvormen (checklisten)

Mijn feedback aan de trainer was: We zouden in deze training stap 1 t/m 4 van methode X leren, maar de enige aanwijzing die daadwerkelijk in beeld is gekomen, was een lijstje met de namen van de vier stappen. Dat is niet genoeg om te kunnen oefenen. Ik merkte dat zelf ook toen ik even plenair mocht oefenen. Je hoorde regelmatig uit de groep de vraag om concrete teksten. Als je wilt dat deelnemers aan de slag gaan met wat ze geleerd hebben, hebben ze houvast nodig. De training zou nog nuttiger worden als we bij iedere werkvorm die we oefenen een mooie hand-out of kaartje zouden krijgen met concrete handvatten en voorbeeldzinnen om het zelf ook uit te voeren. Dat vergroot ook de kans op toepassing na de training.

Wil je het leerrendement van trainingen vergroten, dan kun je jouw deelnemers het beste heel concrete gedragsaanwijzingen geven. Het liefste op papier.  Probeer het maar eens uit bij een onderdeel van jouw trainingen. Je zult merken dat jouw inspanning beloond wordt. Jouw deelnemers hebben bij het oefenen meer houvast en ze kunnen deze aanwijzingen ook na de training blijven gebruiken.

En stel dat je nu echt niet op concrete gedragsaanwijzingen uit kunt komen. Misschien blijf je wel uitkomen op ‘kennis’ en ‘bewustzijn’. Je kunt je dan natuurlijk afvragen of jouw training wel een training is. Misschien zijn er wel betere leerinterventies om jouw doelen te bereiken dan een training. Stuur me gerust een berichtje als je daarover wilt sparren. Het leerrendement van trainingen vergroten betekent ook dat je sommige onderwerpen beter niet kunt trainen.

7. Wees niet de goeroe

Dit vond ik spannend om te zeggen omdat ik ook zag met hoeveel passie ze voor de groep stond en alles voordeed. Misschien wilde ze wel helemaal geen goeroe zijn en misschien was ze zich wel helemaal niet bewust van dat effect. Ik heb dat ook zo benoemd, want het is niet mijn bedoeling om trainers een etiketje op te plakken. Na die inleidende zinnen was mijn feedback:

Het proces van projectie dat in jouw boek beschreven staat, zag ik in de training gebeuren. Deelnemers projecteerden hun eigen competenties op jou en gaven daarmee iets van hun eigen competenties weg. “Jij bent zo inspirerend… jij doet het zo geweldig… nee, dat kan ik vast niet… voordat ik zover ben… ik ga nu nog niet oefenen hoor.” Jouw inspirerende voorbeeld is dus tegelijkertijd een nuttige stip aan de horizon én een belemmerende factor voor de deelnemers om zelf aan de slag te gaan. De kloof tussen ‘ist’ en ‘soll’ wordt alleen maar groter. Prima bij een kennismakingsworkshop, maar belemmerend bij een training waarin je wilt dat mensen er na de training mee aan de slag gaan.

Het voelt best lekker om complimenten van de groep te krijgen. Ik kan daar ook oprecht van genieten. Maar ik ben me ook bewust van de nadelen. Krijg ik erg veel complimenten? Dan heb ik misschien teveel mijn eigen verhalen, kennis en vaardigheden in de spotlights gezet.

8. Stuur niet op tevredenheid, maar op toepassing

Ik zie veel trainers en opleidingsbureaus, maar ook certificerende instanties, sturen op tevredenheid. Op LinkedIn gebruikte iemand de term ‘tevredenheidscultuur’ om aan te geven dat dit sturen op tevredenheid veel breder leeft. Als de deelnemers maar boven de ‘8’ scoren, dan is het goed. Uit onderzoek (zie het boek Evidence Based Training Methods) blijkt dat tevredenheid van deelnemers niets zegt over leerresultaat. Ook in de evaluatieniveaus van Kirkpatrick is ‘tevredenheid’ een heel andere categorie dan ‘leerresultaat’. Tevredenheid van deelnemers blijkt alleen iets te zeggen over de relatie met de trainer en de relatie met andere deelnemers. Wil je het leerrendement van trainingen vergroten, dan moet je je dus niet blind staren op de tevredenheid van de deelnemers.

Neem dit voorbeeld: door in communicatietrainingen de deelnemers veel te laten oefenen, zou de tevredenheid zelfs iets kunnen dalen. Want oefenen is vermoeiend, zeker als het nog niet zo makkelijk gaat. Maar het is wel noodzakelijk. Overigens wil ik hiermee niet zeggen dat tevredenheid onbelangrijk is. Ik wil ook graag dat mijn deelnemers tevreden zijn en doe daar óók m’n best voor. Maar ik ontwerp de training vooral m.b.v. de gedragsdoelen die de deelnemers in deze training kunnen bereiken.

Ik hoop dat je wat hebt aan één van deze tips. Reageer gerust, dat waardeer ik. In de training ‘Van Leren naar Presteren’ ga je met jouw eigen training aan de slag. Je leert dan het leerrendement van trainingen vergroten en dat gaat jou en jouw deelnemers veel opleveren!

1 antwoord
  1. Eric P.
    Eric P. zegt:

    Ben bezig met opleiding tot faalangstreductie en weerbaarheidstrainer. Dit zijn nuttige tips. De trainer moet complementair zijn aan de training die hij/zij geeft en niet de boventoon vieren. Ook een juiste inschatting van het individu welk de training volgt is van belang.
    Voor mij in ieder geval erg nuttig en mijn vervolg van de opleiding en om daarna als coach/trainer aan de slag te kunnen gaan.

    Beantwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *