Leren en Presteren

/0 Reacties/in , /door

Dit artikel gaat over leren en presteren in trainingen. Ik beschrijf hoe jouw visie op ‘leren en presteren’ zichtbaar wordt in de trainingsdoelen die je gebruikt. Verder lees je hoe je de trainingsbubbel en de trainingsreflex kunt herkennen. Dit artikel sluit af met een aantal tips waarmee je jouw trainingen nog meer kunt afstemmen op jouw deelnemers en een aanbod hoe ik je daarbij kan helpen.

Wat zeggen jouw doelen over jouw visie op trainen?

In juni 2017 gaf ik de pilot-training Van Leren naar Presteren. Bij deze training, maar ook bij veel andere trainingen, vraag ik de deelnemers vooraf of ze mij de doelen van een training willen opsturen. Die doelen helpen mij on een beeld te krijgen van de inhoud van hun trainingen, maar geven mij ook al een inkijkje in de (onbewuste) visie van de deelnemer of de organisatie op de functie van een training. Met name als het gaat om de de verhouding tussen leren en presteren.

Dit zijn enkele aangepaste voorbeelden van trainingsdoelen die ik de afgelopen jaren toegestuurd kreeg:

  1. Beter aansluiten bij de behoeften van klanten.
  2. De deelnemers leren de regels van effectieve feedback.
  3. De deelnemers schrijven hun blogs volgens het geleerde stappenplan.
  4. Open vragen leren stellen.
  5. Inzicht krijgen in eigen valkuilen.

Zie jij wat deze doelen zeggen over de, wellicht onbewuste, visie van een trainer op de functie van een training?

Leren en Presteren en het belang van gedragsdoelen

Het eerste wat je misschien opvalt, is dat een aantal doelen niet duidelijk omschreven zijn. Misschien heb je ooit de SMART-methode geleerd en dan zie je dat deze doelen geen van alle voldoen aan alle SMART-criteria. Dus dat is sowieso een manier om de doelen van een training beter te formuleren. Maar daar wil ik nu niet de nadruk op leggen.

Vier van de vijf doelen die je hier boven ziet staan, leggen de nadruk op ‘leren’, en één doel legt de nadruk op ‘gedrag na de training’. Zie je welk doel dat is?

Slechts één van deze doelen laat zien hoe het gedrag van de deelnemer ná de training eruit ziet. Dat is het derde doel. Het eerste doel komt er wel in de buurt, maar door het woordje ‘beter’ blijft het uiteindelijke gewenste gedrag onduidelijk. De trainer die mij trainingsdoel 3 opstuurt, is waarschijnlijk een trainer die vindt dat leren in de training in dienst staat van het presteren na de training. Alle andere doelen, en met name 2, 4 en 5, leggen de nadruk op het leerproces, en niet op het eindresultaat.

Een goed gedragsdoel beschrijft zo concreet en meetbaar mogelijk het gedrag dat een medewerker ná de training, in de praktijk dus, laat zien. Het formuleren van gedragsdoelen is méér dan een woordenspelletje. In de training Van Leren naar Presteren is één van de eerste oefeningen dat de trainers hun eigen trainingsdoelen herschrijven tot gedragsdoelen. Meerdere deelnemers aan deze training vonden dat één van de belangrijkste leerervaringen. Alleen al het visualiseren en beschrijven van het gedrag dat je na de training wilt zien, zorgde bij sommigen al voor een compleet andere aanpak van hun training.

Trainers die alleen de leerprocessen beschrijven die in hun trainingen plaatsvinden, lopen het risico het contact met de praktijk van hun deelnemers kwijt te raken. Bij zulke trainers zie ik meestal dat hun leerstof (theorie, leuke werkvormen, handige stappenplannen) centraal staan, en niet de toepassing daarvan. Jouw deelnemers zitten doorgaans niet in jouw training om te leren wat de ‘regels van effectieve feedback’ zijn, maar ze zitten in jouw training zodat ze na de training effectievere feedback aan hun collega’s gaan geven.

Leren en presteren horen bij elkaar

Leren en presteren zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden. Ook in trainingen kan het één niet zonder het ander. Wie eenzijdige nadruk legt op de onderwerpen en leerprocessen in de training, loopt het risico te vergeten dat de opdrachtgever jouw training als een investering ziet en dus ook zichtbaar resultaat mag verwachten na de training. Afdelingen die ‘leren’ als doel gaan zien, kunnen allerlei leuke interne opleidingen aanbieden die wellicht helemaal niet meer bijdragen aan het doel van de organisatie.

Binnen organisaties zal prestatieverbetering bijna altijd het belangrijkste doel zijn van de trainingen die gegeven worden. Jouw opdrachtgever ziet het als een investering die rendement zal opleveren en wil er daarom geld in investeren. Wanneer je op een opleidingsafdeling in een organisatie werkt, wordt jouw salaris waarschijnlijk betaald door de medewerkers die jij traint. Jouw functie bestaat omdat jouw werkgever verwacht dat jouw trainingen ook iets opleveren.

Leren staat dus bij werkgerelateerde trainingen ten dienste van het presteren, van het gedrag dat ná de training zichtbaar moet worden.

Leg je niet teveel de nadruk op presteren?

Ik wil hierbij nog wel twee nuances maken. Het gaat in trainingen niet alleen om directe prestatieverbetering. Wanneer een trainer investeert in het leervermogen van een deelnemer, en dus het leren zelf het doel is, heeft dit positieve effecten op lange termijn. Medewerkers die plezier krijgen in het leren, blijven ook na de training verder leren. Er zijn dus wel degelijk trainingen die ‘leren’ als doel hebben, en ook in prestatiegerichte trainingen is het vergroten van het leervermogen van deelnemers een waardevol subdoel.

Een tweede nuance betreft het effect dat presteren kan hebben op mensen. Wanneer de nadruk teveel wordt gelegd op presteren (zeker als dit onderling vergeleken wordt) kan dit een negatief effect hebben op o.a. het zelfvertrouwen van de deelnemers. Dat wil je als trainer natuurlijk voorkomen. Als ik spreek over gedragsdoelen, dan bedoel ik daarmee dat je in het ontwerp van jouw training je richt op de praktijk ná de training. Vervolgens gebruik je leerdoelen als stapjes om daar te komen. Als trainer is het handig als je kunt schakelen tussen een ‘ontwikkelingsgerichte focus’ (waar stond je, waar sta je nu, wat is de volgende stap) en een ‘criteriumgerichte focus’ (hoe verhoudt het huidige gedrag zich tot de gestelde doelen).

leren en presteren

De Trainingsbubbel en de Trainingsreflex

De trainingsbubbel is beschreven door Jos Arets, Vivian Heijnen en Charles Jennings in het boek 70:20:10. In de vorige eeuw  kwam er aandacht voor het opleiden van medewerkers om hun prestaties te verbeteren. Het belang van opleiden werd uiteindelijk zo algemeen gezien, dat er afdelingen en functies kwamen die zich helemaal gingen richten op het opleiden van medewerkers. Misschien werk jij ook wel op zo’n opleidingsafdeling of interne academie. Door die groeiende aandacht voor leren is de trainingsbubbel ontstaan waarin opleiden een doel op zich is geworden. Het opleiden in organisaties is min of meer los komen te staan van de organisatiedoelen. De relatie tussen (verplichte!) trainingen en het werk dat medewerkers uitvoeren is soms ver te zoeken.

Als mij vroeger gevraagd werd of ik nuttig was als intern trainer, zou ik laten zien hoeveel mensen ik dat jaar getraind had, en hoeveel interne opleidingen wij als afdeling gaven. Dat was een typisch antwoord vanuit mijn trainingsbubbel. Het is een makkelijk te geven antwoord, maar gaat voorbij aan de vraag of mijn trainingen echt iets hebben bijgedragen aan de organisatiedoelstellingen en het verbeteren van de prestaties van de medewerkers. Het wordt tijd dat we die lastige vragen weer aan onszelf durven stellen. Als we dat zelf niet doen, gaat een ander het wel doen, en zou dat het einde kunnen betekenen van jouw afdeling, jouw functie, of jouw werk als zelfstandig trainer.

Bij de trainingsbubbel hoort de trainingsreflex. De trainingsreflex is het verschijnsel dat we op een probleem automatisch reageren met een trainingsaanbod. Een training is een mooi instrument, maar het werkt lang niet bij elk probleem. Een pleister is een mooie uitvinding, maar het werkt niet bij een blindedarmontsteking. Maar ja, als je alleen maar pleisters verkoopt, dan ben je natuurlijk blij met iedereen die een pleister van je wil kopen. Toch? Of niet? Op deze pagina kun je meer lezen over de trainingsreflex.

Van Leren naar Presteren

Volgens mij hebben wij als trainers alleen nog toekomst, wanneer we leren en presteren weer aan elkaar verbinden. Steeds meer opdrachtgevers vragen niet naar het middel (een training) maar naar het doel (prestatieverbetering). Ik houd van het trainersvak, en ik realiseer me dat wij als trainers alleen relevant blijven als we bij kunnen dragen aan het doel van onze opdrachtgevers.

Dit zijn enkele belangrijke tips die jou als trainer kunnen helpen om echt bij te dragen aan de prestaties van medewerkers:

  1. Focus bij de intake allereerst op het resultaat dat de opdrachtgever wil bereiken, en op het meetbare gedrag van de medewerkers dat daarvoor nodig is.
  2. Bepaal daarna pas welke interventies je inzet. Een training is één van de mogelijke interventies, maar een goede trainer kan ook andere oplossingen adviseren.
  3. Wees enerzijds ambitieus in wat je wilt bereiken en anderzijds realistisch over de resultaten die je kunt beloven. Je gaat voor gedragsverandering, voor toepassing van het geleerde. Maar een training is geen wondermiddel. Om een training te laten slagen is er méér nodig dan een zaaltje en een vrije dag voor een groepje medewerkers.
  4. Gebruik in jouw trainingen gedragsdoelen: omschrijvingen van waarneembaar gedrag dat de deelnemers na de training in de praktijk laten zien.
  5. Maak van jouw training een leertraject. Want gedragsverandering lukt niet in een middagje training.

Dit is nog lang niet alles wat je kunt doen, en mijn ervaring is dat het in het begin best lastig kan zijn om op deze manier leren en presteren aan elkaar te verbinden. Daarom bied ik een leertraject voor trainers aan waarmee ik trainers wil helpen om de focus te verleggen van Leren naar Presteren. Ik beschrijf hier enkele vragen die in dit leertraject behandeld worden:

  • Hoe kun je tijdens een intake met een opdrachtgever de focus leggen op de uiteindelijke prestatieverbetering?
  • Wat zijn prestatiedoelen en hoe beschrijf je die voor jouw training?
  • Hoe kun je de intake met de deelnemers verbeteren?
  • Hoe kun je door de opbouw van jouw training en de keuze van werkvormen de kans op transfer vergroten?
  • Welke rol speelt sociale ondersteuning in de transfer van trainingen naar de praktijk?
  • Hoe kun je jouw training ombouwen tot een leertraject met een veel hoger leerrendement, zonder dat de kosten enorm toenemen?
  • Hoe kun je evaluaties inzetten om het rendement te meten, maar ook positief te beïnvloeden.

Hier vind je meer informatie over de training Van Leren naar Presteren. Je kunt hier ook lezen hoe andere deelnemers deze training ervaren hebben. Wil je dat alle trainers in jouw organisatie dit leertraject volgen? Neem dan contact met mij op voor een maatwerkoplossing.

Iedereen moet worden zoals ik

/0 Reacties/in , , /door

“Iedereen moet worden zoals ik. En het liefste in één dag.” Natuurlijk zeg je dat niet als trainer. Daar ben je veel te fatsoenlijk en professioneel voor. Maar kijk eens eerlijk naar jouw gedrag in een training. Wat je met woorden niet wilt zeggen, laat je misschien door je daden wel zien.

  • Zit er bij jou ook wel eens teveel leerstof in een trainingsdag?
  • Beloof je opdrachtgevers ook wel eens teveel, omdat je denkt dat deelnemers iets wel in een dag kunnen leren?
  • Denk je ook wel eens bij een opmerking van een deelnemer: “zucht… dit heb ik al zo vaak gehoord. Doe nu maar gewoon wat ik zeg…”
  • Denk je ook wel eens dat je een onderwerp wel even kunt behandelen door er een kwartiertje iets over te vertellen, zonder te oefenen?
  • Betrap jij jezelf er ook wel eens op dat je zelf teveel aan het woord bent geweest in een trainingsdag?

Je hoeft je niet te schamen hoor! Ik laat je alleen in spiegels kijken waarin ik mezelf ook af en toe herken. En volgens mij herkent iedere trainer met enig zelfinzicht dit wel eens bij zichzelf. Juist jouw en mijn deskundigheid zit ons soms in de weg om goede trainingen te kunnen geven. Als je dat eerlijk toegeeft, maak je ook ruimte om er iets aan te doen. Je krijgt via deze nieuwsbrief twee artikelen die je daarvoor enkele handvatten bieden.

De titel van dit artikel heb ik overgenomen van Thessa Koops. Met haar bedrijf Lindez stimuleert zij het werkplekleren in zorgorganisaties. Zij heeft Bob Mosher (van de 5 momenten van leerbehoefte) persoonlijk ontmoet, en schreef er een herkenbaar artikel over, met daarin ook een hulpmiddel om keuzes te maken uit grote hoeveelheden leerstof. In december geeft ze ook nog een workshop waarin je ontdekt hoe je goede werkplekopdrachten kunt maken. Een link naar die workshop vind je onderaan haar artikel.

Op deze website vind je ook een artikel over de belangrijkste stappen die een deskundige kan zetten om een goede trainer te worden. Je vindt daar ook een leuk filmpje, dat demonstreert hoe iets wat voor een deskundige heel simpel is, voor een leek onbegrijpelijk kan zijn.

De Trainingsreflex

/0 Reacties/in /door

De trainingsreflex is een snelle, ondoordachte reactie op een probleem, vanuit de aanname dat een training een probleem kan oplossen. Op deze pagina vind je voorbeelden van- en uitleg over de trainingsreflex.

Ook vind je hier vijf vragen waarmee je dit probleem kunt voorkomen.

De Trainingsreflex – plak er maar een training op!

De Trainingsreflex

Een reflex is een onbewuste en snelle reactie op een prikkel. Dat geldt ook voor de trainingsreflex. De trainingsreflex is een snelle en ondoordachte reactie op een probleem. De aanname is dat problemen door een training zijn op te lossen, en dat je iets nieuws vooral in een training kunt leren. Ik geef hier twee voorbeelden:

De Taskforce Kindermishandeling en Seksueel misbruik stelde in november 2016 voor om alle ouders een verplichte opvoedcursus te laten volgen. In mijn ogen een ongelooflijk voorbeeld van een trainingsreflex. De taskforce heeft dit probleem ongetwijfeld goed onderzocht en geanalyseerd. Maar de oplossing slaat nergens op. Alsof mishandeling van kinderen het beste aangepakt kan worden door een cursus, die dan ook nog eens verplicht gevolgd moet worden door alle ouders, dus ook de 99,..% die hun kinderen niet mishandelen of misbruiken.

Een teamleider vindt dat de onderlinge communicatie in het team te wensen overlaat. Dus mag een externe trainer een communicatietraining komen geven. De trainer stelt geen vragen, maar schuift een training over de toonbank, en stuurt een factuur. Misschien was het een leerzame training, en wellicht zelfs leuk. Maar als er in het team niets verandert, en die kans is groot, is deze training weggegooid geld. Zo’n training kan het echte, onderliggende, probleem zelfs erger maken!

Ik gaf eens een workshop didactische vaardigheden aan een team dat daar volgens de teamleider om gevraagd had. Dat was ook echt zo, en tijdens intakegesprekken en een observatie bleek de noodzaak. Maar pas tijdens de uitvoering van de workshop kwam ik erachter dat een deel van deze mensen helemaal geen trainingen wilde geven. Hun teamleider had hen daartoe verplicht, en zij hadden als tegenreactie gezegd dat ze dan eerst didactische vaardigheden moesten leren. Maar het echte probleem was dat ze gedwongen werden werk te doen dat ze helemaal niet wilden doen.

De trainingsreflex is een snelle, ondoordachte reactie op een probleem, vanuit de aanname dat een training een probleem kan oplossen. 

Maar trainingen zijn er toch om problemen op te lossen? Of om mensen manieren te leren waarop ze zelf problemen kunnen oplossen? Ja hoor, dat klopt. Een training is één van de vele manieren die kan bijdragen aan de oplossing van een probleem. Maar dat kan alleen als je een goede diagnose hebt gesteld. Een trainer die meteen een training als oplossing aanbiedt, is als een arts die een pleister op je buik plakt als je een blindedarmontsteking hebt. Een pleister is een nuttig ding, als het op de juiste plaats en bij het juiste probleem gebruikt wordt. En dat is met een training niet anders!

De trainingsreflex – en de schade – herkennen

Bij wie zie je deze trainingsreflex? In de eerste plaats zijn het vaak opdrachtgevers. Managers bijvoorbeeld die een snelle oplossing voor een probleem zoeken. Geen wonder eigenlijk, want ze zijn geen opleidingsdeskundigen. Maar helaas zie ik deze reflex ook bij opleidingsbureaus en trainers. Ze zijn afhankelijk van de verkoop van hun trainingen, en gaan daarom kritiekloos mee met de vraag van de opdrachtgever.

Op korte termijn leveren zulke opdrachten je werk op. Voor de interne trainers betekent dit een bevestiging van hun bestaansrecht als opleidingsafdeling, en voor de ondernemende trainers betekent dit dat er weer brood op de plank komt.

Maar op zowel de korte als de lange termijn is de schade enorm. In de eerste plaats blijft het probleem bestaan als de training geen passende oplossing heeft geboden. Maar daarnaast daalt het vertrouwen van ‘de business’ in ons als trainers. Steeds meer onderzoeken wijzen uit dat trainingen onvoldoende bijdragen aan het verbeteren van de prestaties van medewerkers.

En tenslotte ontstaat bij mensen op deze manier ook een hekel aan leren. Leren wordt ‘verplicht in een zaaltje zitten en luisteren naar iemand die jou vertelt wat je niet wilt weten’.

Moeten we dan maar geen trainingen meer geven? Uiteraard niet. Een training blijft een geweldig middel om iets nieuws te leren. Maar alleen als het op de juiste manier wordt ingezet. Tijdens mijn studie Opleidingskunde aan de Hogeschool van Arnhem en Nijmegen heb ik waardevolle vragen leren stellen, die volgens mij iedere trainer zou moeten stellen. Die vragen lees je verderop, maar eerst nog een voorbeeld van mensen die geen training gaven.

De Trainer die geen training gaf

De Trainingsreflex

Brokkenpiloten

In de Tweede Wereldoorlog verongelukten verschillende toestellen van de VS tijdens de landing. De piloten trokken bij de landing het landingsgestel in. Psycholoog Alphonse Chapanis onderzocht dit probleem. De opdracht was vooral om ‘in de hoofden’ van de piloten te kijken.

Maar de uiteindelijke oplossing was een klein rubberen wieltje op één van de hendels in de cockpit. Het bleek namelijk dat in één type bommenwerper de hendel van de kleppen heel veel op de handel van het landingsgestel leek. Het probleem zat niet in de opleiding van de piloten, maar in het ontwerp van de cockpit! (Bron: Schaarste, Sendhil Mullainathan en Eldar Shaffir)

Doe die deur dicht!

In een GGZ-instelling bleef regelmatig een kantoordeur open staan. Patiënten konden zo het kantoor binnen lopen, en daardoor ook bij privacy-gevoelige informatie komen. Tijdens vergaderingen werd er regelmatig een appèl gedaan op het team om de deur goed af te sluiten. Maar het hielp allemaal niet. In de drukte van het werk vergaten de medewerkers dit steeds te doen.

De uiteindelijke oplossing was heel eenvoudig. De technische dienst verwijderde de deurklink, en plaatse een dranger waardoor de deur automatisch in het slot viel. Probleem opgelost.

En zo zijn er allerlei voorbeelden waarin de beste oplossing niets te maken heeft met het opleiden van mensen, maar met de inrichting van de werkplek of de werkprocessen.

Vijf vragen die iedere trainer zou moeten stellen!


Ik geef je hier de vijf belangrijkste vragen, die iedere trainer kan stellen. Hierdoor kun je de trainingsreflex voorkomen. Je zult zien dat je hierdoor betere oplossingen gaat aanbieden, en dat opdrachtgevers jou als deskundige gaan zien.

  1. Wat is het echte probleem of de uitdaging waar de opdrachtgever mee te maken heeft? Wat is de reden dat je gevraagd wordt een training te geven? Welk probleem of uitdaging zit daarachter? Wat gaat er mis als de huidige situatie blijft bestaan? En zien de deelnemers dit zelf ook zo, of is dit alleen het probleem van de manager? Wat gaat er wel goed?
  2. Welke factoren, buiten het gedrag van de deelnemers, spelen een rol bij dit probleem of deze uitdaging? Veel problemen hebben maar voor een deel met gedrag te maken. Processen, structuren, apparatuur, materialen en ook andere afdelingen of collega’s kunnen een belangrijke invloed hebben.
  3. Hoe ziet het gewenste gedrag van de medewerkers eruit? Welk gedrag zie je als het probleem is opgelost? Welke attitudes, kennis, en vaardigheden laten deze medewerkers dan zien?
  4. Hoe kunnen deze factoren (vraag 2) en dit gedrag (vraag 3) veranderd worden? Wat kan de opdrachtgever zelf doen, wat kunnen de deelnemers zelf doen? Een training is één van de mogelijke oplossingen. Een training is vooral nuttig voor het oefenen van nieuw gedrag.
  5. Hoe ontwerp je deze veranderingen op zo’n manier dat de verandering blijvend is? Processen en structuren moeten er niet alleen op papier mooi uit zien, maar ook werken in de praktijk. En bij trainingen komt nu de vraag naar transfer en borging om de hoek. Mogelijk kun je zelfs beter trainingen op de werkplek organiseren,

Het gevolg van deze vragen kan zijn dat een opdracht niet doorgaat. Of dat het probleem zo complex is, dat je hulp van andere trainers of adviseurs nodig hebt. Toch kun je beter op korte termijn wat omzet verliezen, dan op lange termijn gezien worden als de trainer die uiteindelijk niet heeft bijgedragen aan het bereiken van de gestelde doelen.

Van trainer naar opleidingsadviseur

Goede trainers zijn volgens mij trainers die een opdrachtgever ook advies kunnen geven. Om die reden heb ik adviesvaardigheden ook opgenomen in het competentieprofiel voor trainers.

Een cursus of studie Opleidingskunde kan daarvoor heel waardevol zijn. Ik heb de bachelor Opleidingskunde gedaan aan de Hogeschool van Arnhem en Nijmegen. Maar er zijn ook kortere cursussen, zoals bij ICM opleidingen en trainingen.

Trainers die de basis van het trainersvak willen leren, zijn welkom in de train-de-trainercursus van Bridge2learn. Door die cursus word je geen opleidingsadviseur, maar je leert er tenminste de trainingsreflex herkennen. En je leert er doelgericht trainingen ontwerpen en uitvoeren.

doelen in een training

/0 Reacties/in /door

Doelen in een training hebben verschillende functies. Deze pagina geeft je een overzicht van deze functies, en de manier waarop je doelen in een training kunt beschrijven. In de train-de-trainercursus leer je hoe je doelgericht trainingen kunt ontwerpen en uitvoeren.

Leerdoelen in een training

Het nut van doelen in een training

Doelen geven duidelijkheid en richting

Zonder doel zal er niet getraind worden, dat is mijn stellige overtuiging, en er zijn slechts enkele uitzonderingen die deze regel bevestigen.

Doelen in een training zijn in de eerste plaats nuttig omdat ze richting geven. Als je een training ziet als een busreis, dan beschrijven de doelen de eindbestemming en de tussenliggende haltes. Een training zonder doelen is als een busreis met een chauffeur die willekeurig links- en rechts afslaat. Uiteraard kan dit een mooie reis opleveren, maar over het algemeen betaal je een chauffeur om je op een bestemming te brengen.

Zo is het ook met een trainer. Je wordt betaald om mensen te begeleiden op weg naar een doel. Je zet jouw vaardigheden in om zoveel mogelijk deelnemers daar te krijgen.

Het is natuurlijk mooi als jouw deelnemers jouw training ‘leuk’ ‘gezellig’ en ‘afwisselend’ vinden, de lunch waarderen en jou als trainer een fijn mens vinden. Maar uiteindelijk is dat niet wat telt. Uiteindelijk gaat het erom dat de deelnemers op hun bestemming komen, dat het trainingsdoel bereikt wordt.

Bij het ontwerpen van trainingen heb je drie soorten doelen nodig:

  1. Resultaatdoelen
  2. Gedragsdoelen
  3. Trainingsdoelen

Aan het einde van dit artikel geef ik daar enkele voorbeelden van. Maar eerst wil ik laten zien hoe belangrijk doelen in een training zijn.

Doelen helpen je om werkvormen te bedenken

Doelen in trainingen helpen je om werkvormen te bedenken. Uit een goed geformuleerd doel kun je de werkvormen al afleiden. Kijk maar eens naar de volgende voorbeelden:

“De deelnemers passen de RET toe in situaties waarover ze zich onzeker voelen.”  Als je daar stapsgewijs naar toe wilt werken, zou dit een goede opbouw zijn, volgens de leerfasen van Kolb.

  1. Eigen ervaringen met situaties waarin je je onzeker voelt analyseren.
  2. Het ABC van de RET leren.
  3. RET gezamenlijk toepassen op een casus.
  4. RET individueel toepassen op een situatie waarin de deelnemer zich onzeker voelt.

“De deelnemers kunnen vijf beïnvloedingsprincipes van Cialdini benoemen.”

Dit is een duidelijk kennisdoel en (nog) geen prestatiedoel. Dit doel is dus eigenlijk geen doel voor de hele training, maar een doel voor een werkvorm in de training. Jouw uitdaging is dat je deze kennis tussen de oren krijgt, zodat de deelnemers daarna kunnen oefenen met de toepassing. Een presentatie ligt niet voor de hand, want mensen onthouden maar weinig van een presentatie. Dus bedenk je een opdracht waarin iedere deelnemer actief met deze vijf principes bezig is, waardoor je zeker weet dat ze na afloop de vijf principes kunnen benoemen. (Bijvoorbeeld een memory-spel met daarin de vijf principes en vijf concrete voorbeelden die ze vervolgens bij elkaar moeten zoeken.)

Doelen als communicatiemiddel

Doelen in een training zijn een belangrijk communicatiemiddel. Je kunt ze op verschillende manieren gebruiken.

Communicatie met de opdrachtgever. Veel opdrachtgevers zijn in hun opdracht weinig specifiek. Ze beschrijven wel de training die ze willen, of het probleem dat opgelost moet worden, maar geven jou meestal geen duidelijk doel. De doelen die jij, na analyse van de opleidingsvraag, bedenkt, kun je voorleggen aan de opdrachtgever. Op die manier kun je duidelijk communiceren wat de opdrachtgever van jouw training mag verwachten. Maar op die manier kun je ook duidelijk maken dat er soms meer nodig is dan één training. Bij de communicatie met een opdrachtgever is het verder van belang dat je de doelen zo duidelijk mogelijk beschrijft, en opleidingsjargon vermijdt.

Eén van mijn klanten heb ik geholpen om hun trainingen te herzien. Allereerst heeft deze klant de doelen uit alle trainingen gefilterd en daar een overzicht van gemaakt. Dat was niet alleen handig voor de mensen die de trainingen gingen ontwerpen, maar ook voor de salesmedewerkers van deze organisatie. Zij konden met dit doelenoverzicht heel goed met een klant overleggen welke doelen hun klanten wilden bereiken en welke trainingen ze daarvoor dus konden inzetten.

Communicatie met de deelnemers. Voorafgaand aan de training, of aan het begin van de training, kun je de doelen van de training laten zien. Deelnemers die een duidelijk beeld hebben van het gewenste eindresultaat leren meer dan deelnemers die niet weten waar de training naar toe gaat. Duidelijkheid over de doelen kan ook onnodige weerstand voorkomen. Christopher Witt zegt: “Een verwarde geest zegt altijd nee.” Dus voorkom onnodige verwarring over het doel van jouw training.

Ander communicatiefuncties. Daarnaast zijn doelen in een training ook een handig communicatiemiddel tussen trainers onderling, of tussen ontwikkelaars en trainers. Als de doelen in een training omschreven zijn, kun je de training gemakkelijker overdragen aan een andere trainer.

Overdrijf het nut van leerdoelen niet. De functie van beschreven doelen wordt echter ook wel eens overschat. Lange lijsten met heel specifieke gedragskenmerken zijn geen prettige en duidelijke manier om te communiceren. Het formuleren van doelen is dan ook altijd een balanceren tussen globaal overzicht aan de ene kant, en specifieke gedetailleerde subdoelen aan de andere kant.

Hoe beschrijf je de doelen in een training?

Een doel beschrijft de eindsituatie

De doelen in een training beschrijven de gewenste situatie. Je beschrijft dus wat de deelnemers aan het einde van een training vinden, kunnen of weten. En dan natuurlijk zo specifiek mogelijk. Een prestatiedoel beschrijft het gedrag dat mensen na de training laten zien. Om dat gedrag te kunnen laten zien hebben de deelnemers bepaalde kennis en vaardigheden nodig die ze in de training leren.

Ik kom in de praktijk vaak de volgende beschrijvingsfouten tegen.

Procesbeschrijving in plaats van een doel. “De deelnemers leren hoe ze kunnen omgaan met mensen met Borderline.” Dit is geen doel, want het beschrijft geen eindsituatie maar het proces. De eindsituatie is dat de deelnemers bepaalde kennis en vaardigheden toepassen in hun werk.

Het doel is niet specifiek. “De deelnemers kunnen betere rapporten schrijven.” Als je dit doel leest, weet je nog steeds niet hoe een ‘beter’ rapport er dan uit moet zien.

Het doel is niet realistisch. “De deelnemers kunnen goed omgaan met kritiek.” Omgaan met kritiek leer je niet in één training, dat is een langdurig veranderproces. Daarnaast is het woordje ‘goed’ onvoldoende specifiek.

Resultaatdoel, gedragsdoel, trainingsdoelen en werkvormdoelen

In mijn trainingen maak ik onderscheid tussen drie soorten doelen:

  1. Resultaatdoelen
  2. Gedragsdoelen
  3. Trainingsdoelen

Het resultaatdoel is de uiteindelijke bedoeling van een training of leertraject. Het is het antwoord op de vraag: Waarom geef ik deze training eigenlijk? Welk effect wil ik bereiken? Het resultaatdoel is meestal niet op korte termijn te bereiken. Toch is het nuttig om het resultaatdoel te noteren, want het helpt je om het grote geheel te overzien en het uiteindelijke nut van je training te kunnen benoemen. Een resultaatdoel helpt je ook om verder te kijken dan alleen een training. Waarschijnlijk zijn er, naast jouw training, nog andere leerinterventies nodig.

Voorbeeld: Je geeft een training aan hulpverleners met als onderwerp ‘Borderline Persoonlijkheidsstoornis’ (BPS). Het resultaatdoel zou kunnen zijn: “Mensen met Borderline Persoonlijkheidsstoornis (BPS) zijn buitengewoon tevreden over de hulpverlening die ze bij ons krijgen.”

Het gedragsdoel beschrijft wat de deelnemers precies doen om daar een bijdrage aan te leveren. Gedragsdoelen zijn concreter dan het resultaatdoel. Ze beschrijven het gedrag van de deelnemers na de training. Gedrag kun je voor- en nadoen en je kunt het filmen.

Voorbeeld: “De deelnemers herkennen de kenmerken van Borderline in het gedrag van cliënten, en maken op basis hiervan een eerste inschatting of bij een cliënt mogelijk sprake is van Borderline.”

De trainingsdoelen zijn nog specifieker. Ze beschrijven wat de deelnemers aan het einde van de training bereikt hebben. Trainingsdoelen kun je splitsen in attitudedoelen, kennisdoelen en vaardigheidsdoelen.

Voorbeeld:

  • Attitudedoel: “De deelnemers erkennen de noodzaak om cliënten met Borderline zorg op maat te bieden.”
  • Kennisdoel: “De deelnemers kunnen de acht kenmerken van Borderline benoemen.”
  • Vaardigheidsdoel: “De deelnemers herkennen de kenmerken van Borderline.”

De Train-de-trainercursus van Bridge2learn is een erkende opleiding tot professioneel trainer. In dit leertraject leer je trainingen ontwerpen en uitvoeren.

Competentietest Trainers

/0 Reacties/in /door

Deze competentietest trainers geeft je inzicht in jouw kwaliteiten en ontwikkelmogelijkheden als trainer. De test is gebaseerd op het competentieprofiel voor trainers van Bridge2learn. Je kunt deze test gratis maken.

Als resultaat krijg je een grafisch overzicht van jouw score per competentie, en een overzicht van mogelijke ontwikkelpunten. Erg handig dus, als je naar mogelijkheden zoekt om je verder te ontwikkelen als trainer.

Wanneer je de test aanvraagt, wordt jouw e-mailadres automatisch toegevoegd aan de mailinglist van Bridge2learn. Je krijgt binnen twee weken enkele e-mails met methodes voor duurzame gedragsverandering in trainingen, als welkomscadeau. Daarna krijg je een tweewekelijkse nieuwsbrief met nuttige informatie voor trainers. Als de nieuwsbrief je niet bevalt, kun je je altijd weer afmelden.

Toelichting bij de test

Wanneer je op de knop onder deze paragraaf klikt, kom je bij het aanvraagformulier. Daar vul je jouw naam en e-mailadres in. Je ontvangt dan per e-mail een unieke link naar de competentietest voor trainers.

Het invullen van de competentietest voor trainers duurt ongeveer 10 minuten.

Tip: voor een compleet beeld van jouw trainerskwaliteiten kun je de test ook door een collega-trainer, cursist of leidinggevende in laten vullen!

NB: sommige aanvragers lijken een lege e-mail te krijgen. Je kunt dit oplossen door een ander e-mailadres op te geven (geen hotmail) of door je e-mailprogramma toe te staan afbeeldingen te downloaden.

Achtergrond van de test

Het Competentieprofiel Trainers dat Bridge2learn gebruikt, is ontwikkeld in 2008. Diverse bestaande competentieprofielen, aangevuld met specifieke accenten van Bridge2learn vormden hiervoor de basis.

Inmiddels zijn tientallen trainers opgeleid aan de hand van deze competenties en dat heeft weer geleid tot verdere finetuning van het competentieprofiel.

In 2012 ben ik samen met andere trainers aan de slag gegaan om het competentieprofiel uit te werken in gedragsindicatoren per competentie. Daarbij ontstond het idee om hiervan een test te maken.

Het doel van deze test is dat trainers inzicht krijgen in hun kwaliteiten en ontwikkelpunten.

Dankzij de feedback van collega-trainers, en de hulp van een programmeur is dit uiteindelijk gelukt.

Feedback of vragen?

Mis je bepaalde gedragsindicatoren in deze competentietest voor trainers? Heb je feedback over de vorm of inhoud van de test? Heb je vragen over de uitslag? Neem gerust contact op via het contactformulier.

Van Deskundige naar Trainer

/0 Reacties/in /door

De stap van deskundige naar trainer is niet altijd gemakkelijk. Wat heeft een deskundige nodig om een goede trainer te worden? Op deze pagina lees je daar meer over.

Ben jij deskundig op jouw vakgebied en wil je je ontwikkelen tot trainer? Kijk dan eens rond op deze site. Ben je op zoek naar een opleiding, dan is dit misschien iets voor jou: train-de-trainercursus

 

De deskundige mag het ons leren…

Je herkent het vast wel. De beste IT-er moet uitleggen hoe het softwarepakket werkt. De meest succesvolle verkoper gaat z’n collega’s trainen en de meest ervaren verpleegkundige traint collega-verpleegkundigen. Logisch toch? Of gaat er dan iets heel erg mis?

Achter deze keuze zit de gedachte dat iemand die ergens veel van weet, dit ook het beste kan uitleggen. Helaas is dat niet zo. Sterker nog: experts kost het gemiddeld zelfs meer moeite iets uit te leggen dan mensen die minder expertise hebben.

Hoe komt dat nu? En wat moet jij doen als je de stap van deskundige naar trainer wilt maken?

 

1. De deskundige weet niet wat hij weet – De noodzaak van bewuste bekwaamheid

Een deskundige heeft veel zogenaamde ‘taciete kennis’. Kennis en vaardigheden die ooit bewust verworven zijn, maar nu zo vanzelfsprekend zijn, dat je ze bijna niet opmerkt. Daarvoor wordt ook wel de term ‘onbewust bekwaam’ gebruikt.

Als je de stap van deskundige naar trainer hebt gemaakt, herken je dat wel. Je vindt veel zaken zo logisch, dat je vergeet ze uit te leggen of te benoemen. Hierdoor mis je gemakkelijk de aansluiting met de mensen die door jou getraind worden.

De deskundige moet als het ware weer de omgekeerde weg bewandelen. De weg van deskundige naar trainer is een weg van bewustwording en reflectie hoe je zelf ooit hebt geleerd. Een goede trainer is zich bewust van alles wat hij hij of zij geleerd heeft en de volgorde waarin dat gegaan is.

2. De hoge dosering van deskundigen – De noodzaak van gedoseerd trainen.

Als deskundige weet je veel over jouw vakgebied. En wellicht vertel je er enthousiast over. Veel deskundigen hebben dan ook moeite met doseren van kennis. Bij de voorbereiding van je training loop je al vast. Je hebt stapels boeken, en zoveel ideeën: wat moet je kiezen? En bij de uitvoering heb je het gevoel dat je tijd te kort komt. Je gedraagt je onbewust alsof je jouw deelnemers in één dag alles wilt leren waar jij tien jaar over hebt gedaan.

Een deskundige moet dus kennis leren doseren. Wat is op dit moment relevant, en wat komt later? Wat is de kern van mijn boodschap, en wat is franje? Wat is haalbaar in de beperkte tijd die ik heb? Less is more. Een goede trainer is in staat om keuzes te maken uit de leerstof, en zichzelf in het spreken te beheersen.

3. Vertellen is nog geen trainen – De noodzaak van didactiek

Deskundigen ervaren nogal eens frustratie omdat de mensen die ze trainen niet snappen wat ze uitgelegd hebben, en niet uitvoeren wat ze gezegd hebben. Herken je dat? En als er dan vragen komen, dan denk je bij jezelf: dat heb ik toch net gezegd?

Trainen of les geven is echter een vak apart. Naast vakkennis heb je ook didactische kennis nodig. Er zijn veel manieren om leerstof over te dragen, waarvan vertellen één van de minst effectieve vormen is. Het is volstrekt logisch dat mensen van alles vergeten, en het is volstrekt logisch dat deelnemers in een training niet toepassen wat ze wel onthouden hebben. Als trainer weet je hoe je de kans op toepassing zo groot mogelijk kunt maken.

Veel deskundigen vertellen me dat ze soms het puntje van hun tong moeten afbijten om te voorkomen dat ze uren aan het woord zijn. Dat laatste is overigens niet alleen voor de cursisten vermoeiend, ook de trainer houdt dit niet lang vol. 

Als deskundige heb je didactische kennis en didactische vaardigheden nodig. Alleen als je weet hoe mensen leren, en als je weet op welke manieren je kennis en vaardigheden het beste kunt overdragen, zul je ook echt iets bereiken.

Ben jij een deskundige die trainer wil worden?

De conclusie is dat je als deskundige een goede trainer kunt worden, maar dit zal zeker niet vanzelf gaan. Je leert een nieuw vak! En alleen als je het trainersvak onder de knie krijgt, kun je jouw expertise succesvol overdragen aan anderen. Meer informatie over de train-de-trainerscursus van Bridge2learn vind je hier.

Trainen is veranderbegeleiding

/0 Reacties/in /door

Trainen is meer dan alleen kennisoverdracht. Trainen is veranderbegeleiding. Een trainer is geen lesmachine, maar een veranderbegeleider.

Ik ontmoet regelmatig trainers en docenten die zeggen: “Ik heb geen tijd om aandacht te besteden aan de motivatie van mijn deelnemers. Daarvoor moet ik gewoon teveel leerstof behandelen!”

Zulke trainers doen mij denken aan lesmachines. Lesmachines zijn zo druk bezig met het overpompen van kennis en vaardigheden, dat ze geen tijd meer hebben om na te denken over het resultaat van hun inspanning en over manieren om betere trainingen te geven.

Lesmachines laten het belangrijkste gereedschap om een goede trainer te worden gewoon liggen. Te druk!

Trainen is veranderbegeleiding

En toch geloof ik dat geen enkele trainer een lesmachine wil zijn. Ik geloof dat je om een andere reden trainer bent geworden. De kern van het trainen is veranderbegeleiding. Op deze pagina vertel ik je meer over lesmachines en veranderbegeleiders, en hoe je een veranderbegeleider kunt worden.

Een trainer is geen lesmachine

Trainers die zeggen dat ze geen tijd hebben om deelnemers intrinsiek te motiveren, zien zich zelf vaak als volgt: Iemand die binnen een gegeven tijd een bepaalde hoeveelheid leerstof behandeld moet hebben. En vaak ervaren zulke trainers de hoeveelheid leerstof als ‘te veel’.

In deze opvatting valt mij vooral de aanname op dat leerstof behandeld moet worden. Dat legt namelijk eenzijdig de nadruk op de activiteit van de trainer. In mijn visie gaat het daar echter niet om. Wat telt is het resultaat van de training. Het gaat erom wat de deelnemers na de training met het geleerde gaan doen. Met andere woorden: je kunt alle leerstof behandeld hebben, zonder dat de deelnemers er ooit iets mee gaan doen!

Trainen is meer dan kennis in holle vaten pompen. Trainen is veranderbegeleiding. Natuurlijk neemt de leerstof een belangrijke plaats in, maar daarnaast hebben trainers in mijn visie de rol van veranderbegeleider. En als je de rol van inhoudelijk expert kunt combineren met de rol van veranderbegeleider, dan ben je in mijn visie pas echt een effectieve trainer.

Kort samengevat is dit wat een trainer doet:

  1. Verleiden tot ‘willen leren’
  2. Kennis en vaardigheden stapsgewijs overdragen
  3. Helpen bij de toepassing in de praktijk

Hoe wordt een trainer een lesmachine?

Ik geloof dat geen enkele trainer of docent een lesmachine wil zijn. Hoe komt het dan dat sommige trainers toch lesmachines worden?

Ik doe een poging om dit te verklaren, en daarbij heb ik drie belangrijke oorzaken gevonden.

  1. De druk van overvolle lesprogramma’s
  2. De nadruk op het meten van de activiteit van de trainer
  3. Trainers die vooral de inhoud belangrijk vinden.

1. Allereerst is er de druk van opdrachtgevers en van overvolle gestandaardiseerde lesprogramma’s. Het moet allemaal zo kostenefficiënt mogelijk. Door de nadruk op efficiëntie, komt de effectiviteit, het resultaat van de training, in het gedrang.

2. Het resultaat van een training is soms lastig te meten. Om toch iets te kunnen meten, wordt vaak de nadruk gelegd op het gedrag van de trainer. Dat verlangen zie ik bij opdrachtgevers, maar ook bij trainers zelf. ‘De leerstof behandelen’ is iets dat gemakkelijker uit te voeren en te meten is. In hoeverre dit leidt tot gedragsverandering is een stuk lastiger te meten. En als je het al kunt meten, kun je niet duidelijk aanwijzen welk aandeel de trainer in die verandering gehad heeft.

3. Tenslotte zijn er ook trainers die eigenlijk alleen de inhoud belangrijk vinden. Ze weten weinig van didactiek en van gedragsverandering, en realiseren zich niet dat ‘vertellen’ niet hetzelfde is als ‘trainen’.

Door deze oorzaken zie ik veel trainers, die eigenlijk graag mensen willen helpen, veranderen in lesmachines die de kern van het trainersvak uit het oog zijn verloren. Het worden trainers die weerstand negeren of wegdrukken, en geen tijd hebben om hun deelnemers te motiveren.  Maar dat kan anders, lees maar verder.

Trainen is veranderbegeleiding

Zo dacht men ongeveer een eeuw geleden dat het onderwijs er nu uit zou zien. 

Trainen is veranderbegeleiding

n mijn visie is de trainer een begeleider van gedragsverandering. Iedere training, les of seminar heeft uiteindelijk, direct of indirect, gedragsverandering als doel. En de rol van de trainer is die gedragsverandering mogelijk te maken. En om dat te kunnen doen, zijn er vier dingen nodig.

1. Kennis van gedragsverandering

Het is niet voldoende als je een expert bent op de inhoud van jouw training. Een trainer moet leren hoe ‘leren’ werkt, en hoe mensen hun gedrag veranderen. Een trainer moet weten welke rol weerstand speelt, en door welke factoren intrinsieke motivatie ontstaat. (Overigens kun je met deze kennis jouw trainingen beter onderbouwen, en dus ook beter verkopen!)

2. Vaardigheden om gedragsverandering te beïnvloeden

Als je weet hoe gedragsverandering werkt, moet je vervolgens weten hoe je gedragsverandering kunt beïnvloeden. Dat kan onder andere door het ontwerp van je training, door de opbouw van je werkvormen en door bepaalde communicatietechnieken. In de training Motiverend Trainen leer je hoe je weerstand en motivatie kunt beïnvloeden met werkvormen en communicatietechnieken.

3. Een lesprogramma met aandacht voor gedragsverandering

Met dit derde punt kom ik weer uit bij de uitspraak waar ik dit artikel mee begon. Trainen is veranderbegeleiding, en dat betekent dan ook dat het begeleiden van verandering een onderdeel is van het lesprogramma. Denk bijvoorbeeld aan het verkennen van belemmeringen en weerstand en de inzet van motiverende werkvormen. Door hier aandacht aan te besteden, worden trainingen veel effectiever. Misschien ‘behandel’ je dan minder leerstof, maar wat je behandelt heeft dan wel veel meer effect.

Dat betekent dus ook dat je, ook als het lesprogramma vol zit, zelf keuzes maakt in wat echt belangrijk is, en wat je eventueel ook kunt overslaan, of wat deelnemers zelf kunnen bestuderen. Misschien is die leerstof wel belangrijk, maar hoef jij niet noodzakelijk een rol te spelen bij de overdracht van alle onderdelen van de leerstof.

4. De praktijk centraal

De training is slechts een middel, het doel is toepassing in de praktijk. Trainers die daar de nadruk op leggen, bereiken veel meer met hun trainingen. Trainers die de praktijk centraal stellen, gaan ook veel meer denken in leertrajecten dan in losse trainingen. Je werkt dan ook met opdrachten vooraf, en verwerkingsopdrachten na de training.

W. Butler Yeats: Education is nog filling a bucket, but lighting a fire.

Geen tijd voor weerstand?

Het idee dat aandacht voor weerstand en motivatie teveel tijd kost, wil ik meteen ontkrachten. In de meeste trainingen levert het zelfs tijd op. Als weerstanden worden weggenomen, zal de rest van de training veel sneller verlopen, dan wanneer er voortdurend ondergrondse weerstand blijft bestaan.

Weerstand is een verzoek om begrip, en zolang de trainer dat begrip niet geeft, blijven deelnemers erom vragen, of ze haken af.

Daarnaast is het beïnvloeden van gedragsverandering meestal geen aparte werkvorm in een training, maar iets wat je voortdurend kunt doen door de manier waarop je de leerstof behandelt.

Het mooie van deze aanpak is dat het leren niet stopt na de training. Intrinsiek gemotiveerde deelnemers blijven leren, ook na de training. Kan het nog effectiever?

Hoe word jij een veranderbegeleider?

Misschien herken je in deze pagina jouw visie op het trainersvak. Dan wil ik je oproepen om, samen met mij, weerstand te bieden aan het idee dat onze deelnemers holle vaten zijn die wij efficiënt kunnen vullen met kennis.

Is dit iets dat jij graag nog beter wilt leren? Dat kan!

Train-de-trainercursus voor beginnende trainers.

Training Motiverend Trainen

Training ‘Van Leren naar Presteren’ over evaluatie, transfer en borging van trainingen.