doelen in een training

Doelen in een training hebben verschillende functies. Deze pagina geeft je een overzicht van deze functies, en de manier waarop je leerdoelen in een training kunt beschrijven. In de train-de-trainercursus leer je hoe je doelgericht trainingen kunt ontwerpen en uitvoeren.

Leerdoelen in een training

Het nut van doelen in een training

Doelen geven duidelijkheid en richting

Zonder doel zal er niet getraind worden, dat is mijn stellige overtuiging, en er zijn slechts enkele uitzonderingen die deze regel bevestigen.

Doelen in een training zijn in de eerste plaats nuttig omdat ze richting geven. Als je een training ziet als een busreis, dan beschrijven de doelen de eindbestemming en de tussenliggende haltes. Een training zonder doelen is als een busreis met een chauffeur die willekeurig links- en rechts afslaat. Uiteraard kan dit een mooie reis opleveren, maar over het algemeen betaal je een chauffeur om je op een bestemming te brengen.

Zo is het ook met een trainer. Je wordt betaald om mensen te begeleiden op weg naar een doel. Je zet jouw vaardigheden in om zoveel mogelijk deelnemers daar te krijgen.

Het is natuurlijk mooi als jouw deelnemers jouw training ‘leuk’ ‘gezellig’ en ‘afwisselend’ vinden, de lunch waarderen en jou als trainer een fijn mens vinden. Maar uiteindelijk is dat niet wat telt. Uiteindelijk gaat het erom dat de deelnemers op hun bestemming komen, dat het trainingsdoel bereikt wordt.

Tegenwoordig gebruik ik vaak het woord prestatiedoelen of gedragsdoelen in plaats van leerdoelen. Daarmee wil ik nog meer duidelijk maken dat een training dienstbaar is aan de toepassing of ‘gedragsverandering’) die ná de training zal plaatsvinden. In de training ‘Van Leren naar Presteren’ krijgen trainers de tools om hun training zo in te richten dat de kans op toepassing zo groot mogelijk wordt.

Leerdoelen in een training

Doelen helpen je om werkvormen te bedenken

Doelen in trainingen helpen je om werkvormen te bedenken. Uit een goed geformuleerd doel kun je de werkvormen al afleiden. Kijk maar eens naar de volgende voorbeelden:

“De deelnemers passen de RET toe in situaties waarover ze zich onzeker voelen.”  Als je daar stapsgewijs naar toe wilt werken, zou dit een goede opbouw zijn, volgens de leerfasen van Kolb.

  1. Eigen ervaringen met situaties waarin je je onzeker voelt analyseren.
  2. Het ABC van de RET leren.
  3. RET gezamenlijk toepassen op een casus.
  4. RET individueel toepassen op een situatie waarin de deelnemer zich onzeker voelt.

“De deelnemers kunnen vijf beïnvloedingsprincipes van Cialdini benoemen.”

Dit is een duidelijk kennisdoel en (nog) geen prestatiedoel. Dit doel is dus eigenlijk geen doel voor de hele training, maar een doel voor een werkvorm in de training. Jouw uitdaging is dat je deze kennis tussen de oren krijgt, zodat de deelnemers daarna kunnen oefenen met de toepassing. Een presentatie ligt niet voor de hand, want mensen onthouden maar weinig van een presentatie. Dus bedenk je een opdracht waarin iedere deelnemer actief met deze vijf principes bezig is, waardoor je zeker weet dat ze na afloop de vijf principes kunnen benoemen. (Bijvoorbeeld een memory-spel met daarin de vijf principes en vijf concrete voorbeelden die ze vervolgens bij elkaar moeten zoeken.)

Doelen als communicatiemiddel

Doelen in een training zijn een belangrijk communicatiemiddel. Je kunt ze op verschillende manieren gebruiken.

Communicatie met de opdrachtgever. Veel opdrachtgevers zijn in hun opdracht weinig specifiek. Ze beschrijven wel de training die ze willen, of het probleem dat opgelost moet worden, maar geven jou meestal geen duidelijk doel. De doelen die jij, na analyse van de opleidingsvraag, bedenkt, kun je voorleggen aan de opdrachtgever. Op die manier kun je duidelijk communiceren wat de opdrachtgever van jouw training mag verwachten. Maar op die manier kun je ook duidelijk maken dat er soms meer nodig is dan één training. Bij de communicatie met een opdrachtgever is het verder van belang dat je de doelen zo duidelijk mogelijk beschrijft, en opleidingsjargon vermijdt.

Eén van mijn klanten heb ik geholpen om hun trainingen te herzien. Allereerst heeft deze klant de doelen uit alle trainingen gefilterd en daar een overzicht van gemaakt. Dat was niet alleen handig voor de mensen die de trainingen gingen ontwerpen, maar ook voor de salesmedewerkers van deze organisatie. Zij konden met dit doelenoverzicht heel goed met een klant overleggen welke doelen hun klanten wilden bereiken en welke trainingen ze daarvoor dus konden inzetten.

Communicatie met de deelnemers. Voorafgaand aan de training, of aan het begin van de training, kun je de doelen van de training laten zien. Deelnemers die een duidelijk beeld hebben van het gewenste eindresultaat leren meer dan deelnemers die niet weten waar de training naar toe gaat. Duidelijkheid over de doelen kan ook onnodige weerstand voorkomen. Christopher Witt zegt: “Een verwarde geest zegt altijd nee.” Dus voorkom onnodige verwarring over het doel van jouw training.

Ander communicatiefuncties. Daarnaast zijn doelen in een training ook een handig communicatiemiddel tussen trainers onderling, of tussen ontwikkelaars en trainers. Als de doelen in een training omschreven zijn, kun je de training gemakkelijker overdragen aan een andere trainer.

Overdrijf het nut van leerdoelen niet. De functie van beschreven doelen wordt echter ook wel eens overschat. Lange lijsten met heel specifieke gedragskenmerken zijn geen prettige en duidelijke manier om te communiceren. Het formuleren van doelen is dan ook altijd een balanceren tussen globaal overzicht aan de ene kant, en specifieke gedetailleerde subdoelen aan de andere kant.

Hoe beschrijf je de doelen in een training?

Een doel beschrijft de eindsituatie

De doelen in een training beschrijven de gewenste situatie. Je beschrijft dus wat de deelnemers aan het einde van een training vinden, kunnen of weten. En dan natuurlijk zo specifiek mogelijk. Een prestatiedoel beschrijft het gedrag dat mensen na de training laten zien. Om dat gedrag te kunnen laten zien hebben de deelnemers bepaalde kennis en vaardigheden nodig die ze in de training leren.

Ik kom in de praktijk vaak de volgende beschrijvingsfouten tegen.

Procesbeschrijving in plaats van een doel. “De deelnemers leren hoe ze kunnen omgaan met mensen met Borderline.” Dit is geen doel, want het beschrijft geen eindsituatie maar het proces. De eindsituatie is dat de deelnemers bepaalde kennis en vaardigheden toepassen in hun werk.

Het doel is niet specifiek. De deelnemers kunnen betere rapporten schrijven.” Als je dit doel leest, weet je nog steeds niet hoe een ‘beter’ rapport er dan uit moet zien.

Het doel is niet realistisch. “De deelnemers kunnen goed omgaan met kritiek.” Omgaan met kritiek leer je niet in één training, dat is een langdurig veranderproces. Daarnaast is het woordje ‘goed’ onvoldoende specifiek.

Vergeet de attitude niet!

Sommige trainers focussen in de beschrijving van doelen in een training alleen op kennis en vaardigheden. Die zijn namelijk het gemakkelijkst te meten en te beïnvloeden. De attitude (motivatie of bereidheid) wordt over het hoofd gezien. De volgende casus laat zien wat er dan mis kan gaan.

Mieke ontwerpt een training voor inspecteurs van de belastingdienst. Wanneer deze inspecteurs bepaalde fouten constateren bij ondernemers, zijn ze verplicht hiervan een rapport te maken. Maar uit onderzoek blijkt dat dit nog te weinig gebeurt. Mieke ontwerpt een training waarin ze de inspecteurs traint in wetskennis en in de vaardigheden om het sjabloon van dit rapport toe te passen. De training wordt een mislukking. Pas halverwege de training blijkt dat de inspecteurs het nut van zo’n rapport helemaal niet inzien. En als Mieke dat dan nog even snel wil uitleggen, roept dit alleen maar meer weerstand op.

Omdat Mieke in haar voorbereiding geen rekening heeft gehouden met de attitude van de deelnemers, zijn ze ook niet bereid om de kennis en vaardigheden van haar te leren. 

Dit kun je voorkomen door bij iedere training vooraf een inschatting te maken van de huidige- en de gewenste attitude. Je maakt dan een inschatting van de motivatie van de deelnemers voor het trainingsonderwerp. Als je verwacht dat de motivatie laag zal zijn, dan is een attitudedoel (en de daarbij behorende werkvormen) een absolute noodzaak.

Wil je meer leren over het beïnvloeden van de attitude van jouw deelnemers? Kijk dan eens bij deze trainingen: Motiverend Trainen en de Train-de-trainercursus van Bridge2learn.

Hoofddoel, gedragsdoel, trainingsdoelen en werkvormdoelen

In mijn trainingen maak ik onderscheid tussen het hoofddoel, het gedragsdoel, de trainingsdoelen en de werkvormdoelen.

Het hoofddoel is de uiteindelijke bedoeling van een leertraject. Het is het antwoord op de vraag: Waarom geef ik deze training eigenlijk? Welk effect wil ik bereiken? Het hoofddoel is meestal niet op korte termijn te bereiken. Toch is het nuttig om het hoofddoel te noteren, want het helpt je om het grote geheel te overzien en het uiteindelijke nut van je training te kunnen benoemen. Een hoofddoel helpt je ook om verder te kijken dan alleen een training. Waarschijnlijk zijn er, naast jouw training, nog andere leerinterventies nodig.

Voorbeeld: Je geeft een training aan hulpverleners met als onderwerp ‘Borderline Persoonlijkheidsstoornis’ (BPS). Het hoofddoel zou kunnen zijn: “Mensen met Borderline Persoonlijkheidsstoornis (BPS) zijn buitengewoon tevreden over de hulpverlening die ze bij ons krijgen.”

Het gedragsdoel beschrijft wat de deelnemers precies doen om daar een bijdrage aan te leveren. Gedragsdoelen zijn concreter dan het hoofddoel, en hebben een duidelijke link met de inhoud van de training.

Voorbeeld: “De deelnemers herkennen de kenmerken van Borderline in het gedrag van cliënten, en maken op basis hiervan een eerste inschatting of bij een cliënt mogelijk sprake is van Borderline.”

De trainingsdoelen zijn nog specifieker. Ze beschrijven wat de deelnemers aan het einde van de training bereikt hebben. Ik splits de trainingsdoelen meestal in attitudedoelen, kennisdoelen en vaardigheidsdoelen.

Voorbeeld:

  • Attitudedoel: “De deelnemers erkennen de noodzaak om cliënten met Borderline zorg op maat te bieden.”
  • Kennisdoel: “De deelnemers kunnen de acht kenmerken van Borderline benoemen.”
  • Vaardigheidsdoel: “De deelnemers herkennen de kenmerken van Borderline.”

De werkvormdoelen zijn nog specifieker. Ze beschrijven wat de deelnemers aan het eind van een werkvorm bereikt hebben. Soms kun je daarvoor één van de trainingsdoelen één op één overnemen. Soms is het nodig om dit nog specifieker te maken.

Voorbeeld: “De deelnemers kunnen kenmerkend Borderline-gedrag benoemen op basis van hun ervaringen met deze cliënten.” Je ziet dat dit doel de werkvorm al ongeveer in zich heeft. Dit wordt een werkvorm waarin de deelnemers terugblikken op hun ervaringen, en daardoor zelf de Borderline-kenmerken gaan ontdekken.

Meer leren over het ontwerpen van trainingen?

Als je meer wilt leren over het ontwerpen van trainingen, of over het formuleren van leerdoelen in trainingen, dan kan dat. Ik bied een complete Train-de-trainercursus aan. Ben je een ervaren trainer en wil je leren hoe je het leerrendement van jouw trainingen kunt vergroten? Kijk dan eens bij de training Van Leren naar Presteren.

0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *