Werkvorm implementatie-interview
Waarom deze werkvorm?
Deze werkvorm implementatie-interview kun je aan het einde van een training gebruiken om de kans te vergroten dat de deelnemers toepassen wat ze in de training geleerd hebben. Ik vind het leuk als je in een reactie onderaan de pagina laat weten wat het effect was van deze werkvorm.
Het doel van een training is dat de deelnemers iets leren en dit in de praktijk toepassen. Of dat ook lukt, hangt van veel factoren af. Onder andere:
- De inhoud en vormgeving van de training. De mate van aansluiting bij de praktijk van de deelnemers, de opbouw van de training en de mate waarin geoefend is met nieuw gedrag.
- De deelnemer. De deelnemer moet het willen (motivatie) en kunnen (capaciteit). Die capaciteit kun je vervolgens weer verdelen in de vaardigheid om het gewenste gedrag te laten zien en de vaardigheid om stapsgewijs en planmatig naar een doel toe te werken.
- De werkomgeving. Denk aan de werkomstandigheden, de leidinggevende en aan de mogelijkheid om in de praktijk te oefenen met nieuw gedrag.
Met deze werkvorm implementatie-interview beïnvloed je vooral de de deelnemer zelf. Deze werkvorm stimuleert de motivatie voor verandering door de verandering concreet en aantrekkelijk te maken en stimuleert een planmatige aanpak. Daarnaast neemt de kans op gedragsverandering toe door dit plan te delen met de groep. Meer achtergrondinformatie over implementatiewerkvormen vind je in het boek De Trainingsachtbaan.
De werkvorm implementatie-interview
Tijd: 20-30 minuten
Nodig: Deze werkvorm lukt het beste als je de deelnemers gedurende de training regelmatig stimuleert hun inzichten en actiepunten te noteren.
Stap 1: Individueel (5-10minuten)
- Vraag de deelnemers hun aantekeningen van de training erbij te pakken. Laat hen de belangrijkste inzichten en actiepunten markeren of noteren.
- Vraag hen vervolgens deze inzichten te prioriteren. Bovenaan staat het inzicht/actiepunt dat voor het het meest belangrijk is en waar ze het meest zin in hebben.
- Vraag hen de volgende implementatievragen te beantwoorden voor het item dat bovenaan staat. Stel de vragen één voor één met visuele ondersteuning. Geef de vragen tussen haakjes eventueel als extra ondersteuning. Geef per vraag ongeveer 1-2 minuten denktijd. Antwoorden mogen in steekwoorden genoteerd worden.
- Wat ga je met dit inzicht/actiepunt doen? (Welk gedrag wil je in de praktijk laten zien?)
- Waarom vind je dit belangrijk? (Wat is het positieve effect van dit gedrag? Welk probleem lost dit op, of welk doel bereik je hiermee?)
- Hoe maak je de kans zo groot mogelijk dat het lukt? (Hoe schep je de juiste randvoorwaarden? Welke mensen en middelen kunnen je helpen? Wat is het eerste kleine stapje?)
Stap 2: interview in tweetallen (10 minuten)
- De deelnemers presenteren hun belangrijkste inzicht/actiepunt aan elkaar.
- De andere deelnemer stelt de Wat-Waarom-Hoe vragen. Deze deelnemer vraagt door op wat nog niet duidelijk is en geeft eventueel advies om het voornemen zo concreet mogelijk te maken.
- Na 5 minuten wisselen de deelnemers van rol.
Stap 3: the bold move (5 minuten)
- Vorm een kring met alle deelnemers.
- Vraag de deelnemers om hun wat-waarom-hoe antwoorden in drie korte zinnen te formuleren. Geef zelf een voorbeeld van een concreet veranderplan.
- De deelnemers stappen om de beurt naar voren, noemen hun antwoorden en krijgen applaus van de groep.
Je kunt deze werkvorm implementatie interview een vervolg geven door de deelnemers hun implementatieplan op te laten sturen voor feedback, schriftelijk te delen in een groepsapp of pribord, of door er de volgende bijeenkomst op terug te komen. Zo’n vervolg maakt het voornemen nog minder vrijblijvend en stimuleert dus ook de toepassing.
Ik vind het leuk als je in een reactie laat weten hoe deze werkvorm uitpakte in jouw training!
Oefenen hoeft niet authentiek te voelen
Als jij vaardigheden traint, herken je waarschijnlijk dat jouw deelnemers soms moeite hebben met de technieken die je aanbiedt. Vooral bij gesprekstechnieken zul je dat wel eens merken.
Je kunt dan reacties krijgen die in de richting van ‘weerstand’ gaan. Bijvoorbeeld:
- Zonder die technieken verlopen mijn gesprekken veel beter.
- Dit gesprek voelde voor mij heel kunstmatig, heel onnatuurlijk.
Uiteraard is het op zo’n moment goed om even te checken of het gedrag dat je van deelnemers vraagt wel aansluit bij hun waarden. Maar meestal zit het probleem niet zo diep. Jouw deelnemers laten soms al jaren hetzelfde gedrag zien. De denkfout die dan al snel gemaakt wordt, is dat dit oude gedrag authentiek is. Dat het past bij wie je als mens bent. En een tweede denkfout is dat alles wat nog wat moeizaam en heel bewust gaat, meteen ook niet authentiek en onnatuurlijk is.
Het kan echter best zo zijn dat nieuw gedrag uiteindelijk beter bij iemand past dan het oude gemakkelijke gedrag dat zo authentiek aanvoelt!
Toen ik de techniek ‘Reflectief Luisteren’ leerde, moest ik dit in het begin heel bewust oefenen. Dat was echt lastig. Maar deze techniek sloot wel veel beter aan bij wie ik als mens wilde zijn, dan de geautomatiseerde gesprekstechnieken die ik tot dat moment gebruikte.
Hoe kun je in jouw training omgaan met mensen die nieuwe technieken onnatuurlijk vinden? Mijn tips kun je samenvatten in één korte zin: normaliseer de kunstmatigheid! Oefenen in een training hoeft niet authentiek te voelen, als je de oefeningen maar veilig maakt.
- Vertel je deelnemers dat ze een nieuwe techniek gaan leren en dat dat niet authentiek hoeft te voelen. Het is heel normaal dat hun gesprekken hierdoor in het begin meer inspanning kosten en misschien wel minder natuurlijk verlopen.
- Laat je deelnemers in het begin ‘onnatuurlijk eenvoudig’ oefenen. Ik zeg soms letterlijk “Probeer er geen natuurlijk gesprek van te maken, want dat hoeft nog niet’. Het gaat er nu om dat je de techniek onder de knie krijgt.”
- Hou de oefeningen eenvoudig. Oefen niet meteen realistische, complete en complexe gesprekken. Dat komt later wel, in de combinatieoefening. Als de technieken wat meer vertrouwd zijn geworden, kun je de situatie wat realistischer maken.
- Laat de deelnemers met de checklist in de hand oefenen. En geef hen de ruimte om de oefening te onderbreken en even op de checklist te kijken. Normaliseer het ‘bewust’ oefenen van de techniek.
Oefenen in een training hoeft niet authentiek te voelen. Als je de oefeningen maar wel zo veilig mogelijk maakt.
Ik hoop dat je met deze inspiratiesnack je deelnemers nog beter over de oefendrempel kunt helpen.
In de trainersopleiding leer je het trainersvak. Dit is een NOBTRA-erkende opleiding tot trainer.
In de training ‘rollenspellen ontwerpen en begeleiden‘ leer je communicatieoefeningen ontwerpen en uitvoeren.
Zo maak je oefeningen in een training korter
Kosten de oefeningen in jouw trainingen soms ook zo enorm veel tijd?
Lukt het je soms ook niet om alle deelnemers te laten oefenen binnen de tijd die je beschikbaar hebt?
Duren die feedbackgesprekken na afloop van een oefening bij jou ook langer dan de oefeningen zelf?
Herken je dat? Dan ben je niet de enige. Ik zie veel communicatietrainers worstelen met de uitdaging om het leerrendement binnen de beschikbare tijd zo hoog mogelijk te maken.
Zo maak je oefeningen in een training korter, terwijl er optimaal geleerd wordt.
1. Oefen alleen wat echt geoefend moet worden
Een open deur, maar toch. Waarom zou je de deelnemers laten oefenen met iets dat ze al beheersen? Of waarom zou je de deelnemers laten oefenen met vaardigheden die ze in de praktijk toch nooit zullen toepassen? Of waarom zou je deelnemers een volledig gesprek laten oefenen als je ze wil laten oefenen met een bepaalde vraagtechniek?
2. Kom direct to-the-point
De oefeningen in mijn trainingen zijn meestal niet langer dan vijf minuten. Maak een slim ontwerp voor je oefeningen, zodat de deelnemer binnen die korte tijd meteen kan oefenen. Het (on)gewenste gedrag is dan meteen zichtbaar. Liever twee oefeningen van vijf minuten dan één oefening van tien minuten.
Ik gebruik graag de hoefijzeroefening. De deelnemers oefenen vanaf hun eigen plaats in de kring op de acteur of trainer. Niet langer dan één minuut, gericht op één techniek en met beknopte feedback.
3. Oefen zoveel mogelijk in subgroepen
Als je laat oefenen in subgroepen, kun je in dezelfde tijd vaak meer leerrendement bereiken. En de deelnemers ervaren dit meestal als veiliger. Maak van het ‘voor de groep oefenen’ de uitzondering.
Een vorm die ik graag gebruik is het circuit. De deelnemers oefenen twee minuten in tweetallen, krijgen één minuut voor de feedback en daarna schuift de helft van de groep door naar de volgende gesprekspartner.
Ik hoor van trainers soms dat ze het oefenen in subgroepen liever niet doen, omdat ze graag goede feedback willen geven en zich afvragen of dat in subgroepen wel gebeurt. Goed nieuws: dat heb je voor een deel zelf in de hand. Zie de volgende tip.
4. Focus de feedback
Laat jouw deelnemers gericht oefenen met een checklist met enkele ‘gedragsaanwijzingen’. Zoveel te concreter je deze checklist maakt en zoveel te minder je in één keer laat oefenen, zoveel te gemakkelijker het is om de deelnemers elkaar feedback te laten geven (in subgroepen) en zoveel te minder tijd het kost.
5. Beperk de mondelinge feedback – gebruik een feedbackbriefje
Niet alles hoeft gezegd te worden. De deelnemer die zojuist geoefend heeft, kan dat toch niet allemaal verwerken. De beste tip die ik kan geven is het gebruik van een feedbackbriefje. Daarop staan enkele gerichte vragen die de deelnemers tijdens of na de oefening kunnen beantwoorden. Zo kan iedereen gericht feedback aan de oefenaar geven, maar hoeft in de mondelinge nabespreking niet alles genoemd te worden.
Het helpt mij daarnaast ook om een timer te gebruiken. Het is heel respectvol naar de groep om na tien minuten een feedbackgesprek te stoppen, zeker als je dat vooraf hebt aangekondigd.
6. Houd de vorm van de oefening zo simpel mogelijk
Soms gaat er best veel tijd verloren met ingewikkelde oefenvormen waarvoor deelnemers zich in een bepaalde rol moeten inlezen. Het is altijd goed om je af te vragen of de oefening nog simpeler kan. Het effect daarvan is dat de instructietijd korter wordt en de deelnemers hun brein volledig kunnen gebruiken om te oefenen, in plaats van om de vorm van de oefening te snappen.
Ik hoop dat deze tips je helpen om de oefentijd in jouw trainingen zo effectief mogelijk te gebruiken!
In de trainersopleiding oefen je met het ontwerpen en uitvoeren van slimme oefeningen in trainingen.
Werkvorm: goud zoeken
In deze inspiratiesnack ontdek je een leuke werkvorm die je in vrijwel iedere training kunt toepassen.
Eerst geef ik je de werkvorm, daarna de onderbouwing.
De werkvorm: goud zoeken
Het doel: De deelnemers oefenen in het ‘waarderend kijken’ naar elkaar. Daarnaast draagt deze werkvorm bij aan de sfeer in je training en aan de onderlinge verbondenheid.
De aanpak: Aan het begin van een trainingsdag laat je de deelnemers lootjes trekken met daarop elkaars naam. Als trainer kun je ook meedoen.
De opdracht: “Zoek vandaag naar het goud van deze persoon! Noteer al het leuke/goede/mooie wat je opmerkt.” Geef eventueel nog een toelichting met wat suggesties waar de deelnemers allemaal op kunnen letten.
Gedurende de dag herinner je de deelnemers af en toe aan hun lootje. Aan het einde van de dag neem je 5 tot 10 minuten voor het uitwisselen van hun observaties. Dat kan plenair, maar ook in tweetallen.
Eventueel reflecteer je nog met elkaar op het proces gedurende de dag. Wat deed het met je om gericht op zoek te gaan naar het mooie en goede in de ander?
Waarom deze werkvorm ‘goud zoeken’?
Ik zie regelmatig leuke werkvormen voor trainingen waarin deelnemers elkaar complimenten mogen geven. Soms omdat dit een onderdeel van de training is, maar soms ook als energizer omdat het een positief effect heeft op de sfeer in de groep.
Meestal is de opdracht een compliment te bedenken en dit direct uit te spreken. Maar ik geloof dat wat daarvóór gebeurt nog veel belangrijker is dan het geven van het compliment zelf.
Waarderend kijken gaat vooraf aan waarderend spreken!
Waarderend kijken is geen talent of karaktertrek. Het is eerst en vooral een keuze en daarna kun je het gewoon oefenen. Ik spreek uit ervaring, want ik deed dit vroeger zelf ook te weinig. Ik was wel opmerkzaam, maar mijn aandacht ging vooral naar wat nog niet goed was. Zoveel te langer je dit oefent, zoveel te meer goede en mooie dingen je gaat zien bij mensen.
Daarom heb ik deze werkvorm bedacht. Belangrijker dan de uitkomst vind ik het proces daarvoor. Die complimenten zijn leuk om te geven en te ontvangen. Maar het leerproces zit vooral in het waarderend observeren. Dat is de dubbele bodem van deze werkvorm.
Je kunt oprechte waardering en oprechte complimenten alleen uitspreken, als je jezelf oefent in het opmerken van het mooie en goede in de ander.
Waardering tonen is iets anders dan feedback geven
Als opleider van trainers vind ik het tenslotte nog belangrijk om een kanttekening te plaatsen bij deze werkvorm. Waarderend kijken en waarderend spreken is geen vervanging van het geven van nauwkeurige feedback!
Waarderend en positief kijken gaat in deze werkvorm vooral over waardering voor de totale mens. Dat is iets wat we allemaal nodig hebben en wat je altijd kunt doen.
In een training laat je deelnemers meestal oefenen met concrete gedragsaanwijzingen: een checklist. De feedback die daarop volgt is zo neutraal mogelijk. Je stelt vast welk gedrag zichtbaar was en welk gedrag niet en wat het effect daarvan was. Op zulke momenten moet je dus óók eerlijk kunnen aanwijzen wat er nog ontbrak of wat nog niet voldoende was. Je doet dat zo feitelijk mogelijk.
Afkeuring of waardering zijn daarbij niet zo relevant en zijn storend voor het leerproces. Als je op zulke momenten al waardering toont, dan is dat vooral voor de inspanning van de deelnemer.
In onze trainersopleiding komen beide vaardigheden aan bod. Zowel het geven van nauwkeurige feedback als het waarderend kijken naar de ander. Wat mij betreft horen ze beide bij het trainersvak