Experimenterend Trainen

/0 Reacties/in , , /door

Wat is Experimenterend Trainen?

Experimenteren trainen is een ervaringsgerichte manier van trainen waarbij de trainer geen theorie aanbiedt. In plaats daarvan brengt iedere deelnemer een eigen casus in.

De deelnemer experimenteert verschillende keren met deze casus. Na ieder experiment krijgt de deelnemer feedback op gedrag en effect. De deelnemer kiest uit deze feedback steeds weer iets uit voor een volgend experiment.

Op deze manier doorloopt iedere deelnemer een persoonlijke serie leer-loopings. Dit duurt ongeveer 25 minuten. Na iedere serie experimenten reflecteert de groep samen op wat ze hiervan geleerd hebben.

Experimenteren Trainen is doelgericht. Je laat de deelnemers niet lukraak wat uitproberen in de hoop dat er iets werkt. Bij experimenterend trainen hebben de deelnemers een doel voor ogen. Een gewenst effect dat ze willen bereiken. Samen onderzoek je de gedragingen waarmee je bij dat gewenste effect kunt komen.

Experimenterend Trainen is gericht op zichtbaar gedrag. Het is geen coaching en al helemaal geen therapie. Het gaat bij experimenterend trainen niet om het begrijpen van gedrag, het onderzoeken van belemmerende overtuigingen of het ontdekken van opgelopen trauma’s. De trainer begeleidt de experimenten zodanig dat de deelnemer steeds weer in actie komt en iets probeert. De uitkomst is soms wel dat de deelnemer belemmerende overtuigingen ontdekt. Maar dat inzicht ontstaat dan niet door gespreksvoering, maar door succeservaringen tijdens het experimenteren.

Wanneer kun je Experimenterend Trainen gebruiken?

Experimenterend trainen werkt vooral als aan de volgende voorwaarden is voldaan:

  1. Het trainingsonderwerp moet gedrag zijn waarvan het effect meteen waarneembaar is. Vrijwel alle communicatie- en interactieonderwerpen zijn hiervoor geschikt.
  2. Het doel van de training is gericht op effectief gedrag in heel persoonlijke en specifieke situaties. Wanneer alle deelnemers met één specifieke methode moeten leren werken, kun je beter De Trainingsachtbaan gebruiken voor het intrainen.
  3. De doelgroep bestaat uit deelnemers die al enige praktijkervaring en basiskennis hebben. Ook is het belangrijk dat de deelnemers een gezond zelfvertrouwen hebben en niet faalangstig zijn. Experimenteren vraagt namelijk het nodig lef. Beginnende deelnemers die nog onzeker zijn, kun je beter stap voor stap trainen m.b.v. De Trainingsachtbaan.
  4. De groepsgrootte is 4 tot 8 deelnemers.

Hoe kun je Experimenterend Trainen leren?

Deze trainingsvorm leer je vooral door het zelf te ervaren onder deskundige begeleiding. Experimenterend trainen is topsport voor de trainer. Het vraagt doelgerichte snelheid (anders wordt het al snel saai, ook voor de rest van de groep) maar ook sensitiviteit voor de experimenterende deelnemer. Je hebt samen co-regie over de experimenten. Soms is het nodig een deelnemer wat meer uit te dagen, soms moet je een deelnemer juist wat afremmen. En als een deelnemer en de groep vastlopen, is het belangrijk dat je wat tips kunt geven om weer in beweging te komen.

De snelste manier om dit te ervaren en te leren, is door zelf een keer mee te doen met het Interactielab Grip op Groepen. Dat levert dubbele winst op:

  1. Je experimenteert zelf met een uitdagende casus.
  2. Je ervaart hoe je Experimenterend Trainen begeleidt.

Een voorbeeld: Marjan experimenteert!

Marjan is een trainer die het Interactielab Grip op Groepen volgt. Ze wil experimenteren met veelsprekers: deelnemers die veel ruimte innemen en persoonlijke verhalen vertellen die eigenlijk niet zo relevant zijn voor de training. Nadat zij deze casus heeft uitgelegd, maken we deze zo concreet mogelijk. Marjan vertelt het effect dat ze wil bereiken en daarna start de actie.

Marjan stapt in haar rol als trainer en vertelt de groep iets over ‘inclusieve werving en selectie’. De veelspreker onderbreekt haar en vertelt een verhaal over eigen ervaringen met discriminatie. Al snel heeft dit verhaal niets meer te maken met het onderwerp van de training, maar de veelspreker ratelt maar door.  Marjan luistert en knikt vriendelijk. Haar handen frunniken onrustig aan het papier in haar hand, maar haar gezicht blijft beleefd en vriendelijk.

Na drie minuten onderbreek ik dit eerste experiment. Marjan vertelt dat dit precies voelde zoals in het echt. Ze ergert zich aan iemand die zoveel ruimte inneemt, maar weet niet goed wat ze ertegen moet doen. De overige deelnemers geven feedback en benoemen zo feitelijk mogelijk het zichtbare gedrag en het effect daarvan. Ik zorg ervoor dat ze geen meningen en tips geven. Na deze feedback reageert Marjan. “Ik merk dat andere deelnemers zich ook ergeren aan die veelspreker, dus ik moet wel iets doen. Ik zou in ieder geval non-verbaal kunnen laten merken dat ik verder wil door een stapje naar voren te doen en mijn hand iets op te tillen. En dan meteen als het even stil is iets zeggen.”

Ik heb nog meer ideeën en de groep ook, maar dat zou het volgende experiment onnodig moeilijk maken. Dit is wat Marjan zelf bedacht heeft en dit zal zeker al effect hebben. Dosering is belangrijk bij Experimenterend Trainen, dus is het nu tijd voor experiment twee. In een half uur experimenteert Marjan verschillende keren met deze veelspreker. Uiteindelijk reageert ze met een mooie mix van vriendelijkheid en duidelijkheid op deze deelnemer en krijgt een daverend applaus van de groep.

Ik vraag de deelnemende trainers tenslotte om hun belangrijkste inzichten en actiepunten te noteren. Eén van de trainers zegt: “Het is zo gaaf om te merken dat zelfverzekerde duidelijkheid van een trainer helemaal niet onvriendelijk is. Het is eigenlijk juist heel prettig! En die praktische tips hoe je kunt onderbreken heb ik allemaal genoteerd, die ga ik op een kaartje schrijven voor mezelf!”

Wat is het verschil tussen Experimenterend Trainen en Intervisie?

Bij intervisie brengt een deelnemer ook een eigen casus in. Tijdens intervisie staat vooral reflectie centraal. Door samen de casus van alle kanten te bekijken en te analyseren, kom je tot nieuwe inzichten. Het nadeel van intervisie is dat het leren vooral in het hoofd gebeurt. Bij Experimenterend Trainen is het reflectieproces minder diepgaand en analytisch. Bij Experimenterend Trainen zet je na de reflectie echter nog een extra stap. Je maakt de reflectiecyclus af door meteen in actie te komen. Bij Experimenterend Trainen gaat iedere deelnemer met een succeservaring naar huis. Bij intervisie blijft het vaak bij inzichten en is het de vraag of deze inzichten ook omgezet worden in succesvolle acties.

Kun je Experimenteren Trainen ook leren via een boek?

Experimenterend trainen heb ik beschreven in hoofdstuk 15 van De Trainingsachtbaan (vanaf de vierde druk). Maar omdat dit een heel uitdagende manier van trainen is die veel van jouw begeleidingsvaardigheden vraagt, is het slimmer om deze methode eerst te ervaren.

In het Interactielab Grip op Groepen kun je Experimenterend Trainen ervaren. Je kunt deze training meerdere keren per jaar individueel volgen. Het is ook mogelijk om deze training in te kopen voor jouw trainersteam.

Klik hier voor meer informatie over het Interactielab Grip op Groepen.

Als je dit zegt, ben je geen trainer

/0 Reacties/in , , /door

De WAT-boodschap in trainingen

In een workshop voor trainers in een zorginstelling vroeg ik de deelnemers hoe vaak ze deze zin al gehoord hebben:

Sluit aan bij de cliënt!

Enkele trainers schoten in de lach. Ze herkenden de zin allemaal. Sommigen gaven eerlijk toe dat ze dit zelf ook wel eens tegen hun deelnemers gezegd hebben. Maar iedereen snapte wat het probleem is met deze tekst in een training. Deze vage tekst roept namelijk verschillende beelden op. Eén van de trainers in de workshop schoof meteen heel dicht tegen zijn collega aan en zei: “Ik wil even bij je aansluiten.”

Deelnemers in een training die dit ‘aansluiten’ nog niet goed kunnen, weten nu namelijk nog steeds niet hoe ze dit moeten doen. Toch hoor zulke zinnen vaak in trainingen. Ik noem het WAT-boodschappen. In gedachten zie ik er een opgeheven vermanend vingertje bij:

  • Wees je bewust van je vooroordelen!
  • Je moet je grenzen aangeven!
  • Laat oordelen, meningen en aannames thuis!
  • Beweeg mee met de weerstand!
  • Wees een dienende leider!
  • Zoek naar de vraag achter de vraag!
Een rietstengel naast een roltrap
Voor al deze WAT-boodschappen geldt dat ze jouw deelnemers net zoveel houvast geven als een rietstengel naast een roltrap. Ze wijzen wiebelend in een bepaalde richting, maar geven geen houvast. Met het delen van zulke inspirerende tegeltjestips ben je nog niet aan het trainen. Een WAT-boodschap zegt WAT de deelnemer zou moeten doen. Maar meestal is dat WAT niet echt concreet en de deelnemer weet nog niet HOE je daar kunt komen. En dat is nu juist de kern van het trainersvak.Een trainer vertelt mensen niet alleen WAT ze zouden moeten doen, maar ook HOE ze dit, stap voor stap, kunnen leren. Dat is uitdagend. Ik weet het.

  1. Je moet eerst helder krijgen hoe het gewenste gedrag er precies uit ziet.
  2. Vervolgens analyseer je dat gedrag in kennis, vaardigheden en attitudecomponenten.
  3. Daarna moet je de helft schrappen omdat het niet te leren is of niet binnen de tijd past.
  4. Om daarna oefeningen te ontwerpen waarmee je dit gewenste gedrag stap voor stap kunt leren.
  5. En dan moet de uitvoering van de training nog beginnen!

Uitdagend!  Maar ja, trainen is dan ook een vák hè!

Zo… dit was mijn WAT-boodschap. HOE je dat precies kunt doen, vertel ik je nu niet. Dit is geen training, maar een inspiratiesnack. ;-)

Ben jij een inhoudelijk deskundige op jouw vakgebied en wil je weten hoe je in een training jouw WAT kunt omzetten in een HOE? Dan heb ik iets moois voor je.

Pas op met complimenten in trainingen

/0 Reacties/in , , /door

Pas op met complimenten in trainingen.

Het was de laatste trainingsdag van een incompany train-de-trainer. De deelnemers zouden op deze dag ieder een minitraining verzorgen. Na één van de minitrainingen gaf iemand uit de groep feedback aan zijn collega die de minitraining gaf:

“Jij hebt echt de gave om mensen te boeien. Zoals jij daar staat, dingen uitlegt en vragen stelt. Echt een natuurtalent!”

Wauw… wat een compliment! Heerlijk om te horen. En toch was dit het moment dat ik hem onderbrak en voor de groep stapte om ‘feedback op de feedback’ te geven.

Ik heb deze deelnemer eerst ‘ontschuldigd’. Ik zag en hoorde zijn enthousiasme en zijn bedoeling om zijn collega te bevestigen. Fantastisch! Ik zou willen dat alle collega’s zo met elkaar omgaan.

Daarna volgde een gesprek over deze vorm van feedback en de effecten daarvan. De kern van dit gesprek wil ik hier met je delen. Omdat ik ervan overtuigd ben dat jij daar als trainer ook wat aan hebt.

Om meteen maar met de deur in huis te vallen: In een training geef je géén feedback op karakter, maar op veranderbaar gedrag.

Daarom kun je beter niet de woorden ‘gave’ en ‘natuurtalent’ gebruiken als je iemand een compliment wilt geven. Zulke woorden, hoe positief bedoeld ook, hebben in een training een aantal mogelijke negatieve effecten:

  1. Dit compliment doet geen recht aan de inspanning van de deelnemer. Met een gave of natuurtalent word je geboren. De deelnemer uit het verhaal had echter geoefend met zijn gedrag.
  2. Dit compliment is vaag. Er werd namelijk vooral een effect en een oordeel benoemd, maar niet het concrete gedrag dat de trainer liet zien. Het was dus niet duidelijk wat die trainer nu precies goed deed.
  3. Zulke bewonderende complimenten van deelnemers aan elkaar bevatten soms een onuitgesproken zelfbeoordeling. Een deelnemer zegt of denkt er achteraan: “Ik heb die gave niet, mij gaat dat nooit lukken.” En misschien wel: “Ik hoef daar dus ook niet in te oefenen.” 

Pas dus op met het geven van zulke ‘karaktercomplimenten’ in een training.

Maar complimenten zijn toch heel belangrijk?

Jazeker! Complimenten zijn meestal fijn om te horen en dragen bij aan de sfeer. En buiten de oefeningen om komt de verwoording ook iets minder krap, is mijn ervaring.

Als je complimenten wil geven bij oefeningen tijdens je training, kun je dit doen met behulp van de feedbackregels. Probeer je complimenten eens om te bouwen!

  1. Beschrijf waarneembaar gedrag. Want gedrag kun je oefenen. “Tijdens jouw uitleg stelde je steeds vragen aan de groep. Je vatte de antwoorden samen en verbond die antwoorden met de theorie die je uitlegde. Ook zag ik dat je iedereen aankeek en met handgebaren uitnodigde om te reageren.”
  2. Beschrijf het effect van dat gedrag. “Iedereen keek en luisterde naar jou. Verschillende mensen stelden vragen of gaven antwoorden. Het lukte je om iedereen betrokken te houden.”
  3. Geef eventueel nog je mening of oordeel. “Ik vond dat echt fantastisch om te zien.”

Doe je dit in een training, dan is mijn ervaring dat dit bijdraagt aan de veiligheid. Want het gaat dan niet over de vraag of je ‘goed’ of ‘fout’ bent of doet. Het gaat ‘slechts’ over gedrag, en dat kun je veranderen.

Een tweede positieve effect is dat nabesprekingen van oefeningen voor iedereen leerzaam worden. Want iedere deelnemer kan uit de feedback die een ander krijgt, ook weer tips halen voor zichzelf!

Hoe doe je dat dan als je deelnemers elkaar feedback laat geven?

Een handig hulpmiddel daarbij is een feedbackbriefje met schrijfruimte. Op zo’n briefje kun je een aantal concrete vragen zetten. Je kunt op dit briefje ook de checklist zetten waarmee de deelnemers oefenen. Want daar richt je de feedback vooral op.

Wil je nog meer leren over feedback geven in trainingen?

In de Trainersopleiding oefen je in het geven van zuivere en leer-bevorderende feedback. Je ontdekt hoe je dit kunt doen op een manier die maximaal bijdraagt aan het leerrendement en de veiligheid in jouw training.

Ook in de tweedaagse verdiepingstraining Rollenspellen ontwerpen en begeleiden oefen je in het geven van effectieve feedback.