Visie op leren
Iedereen heeft een visie op leren!
Wat zou jij antwoorden op de vraag: “Wat is leren?”
Je hebt in jouw leven al van alles geleerd. Ook leer je regelmatig iets aan anderen. Je geeft bijvoorbeeld uitleg aan een collega, je wijst iemand de weg, je geeft een training of je mag je kinderen iets overdragen van jouw waarden. We zijn dagelijks bezig met leren en anderen iets leren. Al die ervaringen hebben onze visie op leren gevormd.
Een visie op leren is zou je ook kunnen beschrijven als een ‘mening over leren’ of ‘uitgangspunten voor leren’. Neem bijvoorbeeld deze uitspraak:
“Je moet dat helemaal niet uitleggen joh. Je moet hem gewoon aan het werk zetten, dan leert hij het vanzelf.”
Achter deze uitspraak zit een bepaalde visie. Iemand die dit zegt heeft blijkbaar de overtuiging dat leren vooral plaatsvindt door aan de slag te gaan, door nieuwe dingen te doen.
Iedereen heeft een visie op leren, maar lang niet iedereen heeft een heldere expliciete visie. Net als ik moet je misschien best even nadenken over die vraag. Dat is ook logisch. We zijn allemaal anders en hebben allemaal verschillende leerervaringen. Je zou dus kunnen zeggen dat leren heel subjectief is.
Maar tegelijkertijd is er ook wetenschappelijk onderzoek gedaan naar leren. Er zijn dus ook objectieve waarheden over leren. Bepaalde leerinterventies werken gemiddeld beter dan andere. Een visie op leren is dus een mix van wetenschappelijke uitgangspunten en persoonlijke voorkeuren.
In dit artikel wil ik de waarde laten zien van een eenvoudige expliciete visie op leren. Eenvoudig, want ik geloof niet in van academisch dichtgetimmerde boekwerken die nooit gebruikt worden. Maar wel expliciet en dus duidelijk beschreven. Het geeft organisaties houvast bij de keuzes die ze maken en het geeft trainers houvast bij de voorbereiding en uitvoering van hun trainingen.
Ben jij voor jouw organisatie op zoek naar iemand die jou kan helpen bij het schrijven van zo’n eenvoudige visie op leren? Neem dan contact met mij op.
Ik kreeg eens de opdracht om een groep trainers in een organisatie het trainersvak te leren. Leuke opdracht, ik had er zin in. De trainers waren enthousiast en wilden alles wat ze leerden meteen toepassen. Gaandeweg bleek echter dat de organisatie een andere visie op leren had. Het management, niet gehinderd door opleidingskundige kennis, vond dat kennisoverdracht het belangrijkste werk van een trainer was. Terwijl de trainers bij mij leerden om kennisoverdracht te beperken en naar de toepassing van die kennis toe te werken, stond de organisatie niet toe dat er onderwerpen geschrapt werden. Ook e-learning was niet mogelijk. Een duidelijk voorbeeld van botsende visies op leren. Samen hebben we er het beste maar van gemaakt, maar mijn cursus zou natuurlijk veel effectiever zijn geweest als we dezelfde visie op leren hadden gehad. (Dit voorbeeld is een bewerking van verschillende echte voorbeelden en dus niet 1 op 1 van toepassing op één van mijn opdrachtgevers.)
Een vergelijkbaar voorbeeld komt uit de tijd dat ik in loondienst werkte. Twee verschillende collega’s lieten iets van hun visie op leren zien: 1.“Arie, dit is nog geen echte training want er zit geen reader bij.” 2.“Arie, zou je jouw training ook kunnen filmen? Dan kunnen mensen die ziek zijn de training achteraf nog bekijken.”
Van visie op leren naar visie op trainen
Jouw visie op leren heeft natuurlijk gevolgen voor jouw visie op trainen. Dat zag je in het bovenstaande voorbeeld al. Als ik organisaties begeleid bij het schrijven van een visie op leren, dan kijken we meteen naar de praktische gevolgen die dit heeft. Dat geldt voor alle leerinterventies, en dus ook voor de trainingen die je aan medewerkers en klanten geeft.
- Als je gelooft dat mensen het beste leren wanneer ze autonome keuzes maken, dan stop je met verplichte trainingen en geef je ruimte voor eigen keuzes, ook binnen trainingen.
- Als je gelooft dat leren moet bijdragen aan het bereiken van de organisatiedoelen, dan geef je alleen trainingen die daar aantoonbaar aan bijdragen.
- Als je gelooft dat mensen vooral leren op de werkplek, dan geef je minder trainingen en zorg je voor uitdagende opdrachten.
- Als je gelooft dat theorie alleen waardevol is als het ook toegepast wordt, dan ga je werken met gedragsdoelen.
- Als je gelooft dat relaties een belangrijke rol spelen in een leerproces, dan geef je in trainingen veel samenwerkingsopdrachten.
Met een visie op leren krijg je dus ook een heldere focus op trainen!
Hoe ontwikkel je een visie op leren en op trainen?
Hier volgen acht tips, waarvan ik vooral de laatste twee heel belangrijk vind.
1. Didactische en psychologische kennis
Verdiep je in wat er bekend is over leren. Dit wil ik als eerste noemen, omdat ik vind dat je de wetenschap niet kunt negeren als het om leren gaat. Het lastige is natuurlijk dat er voor veel visies wel een onderbouwing te vinden is. Maar ja, dan heb je tenminste die onderbouwing. Je kunt jouw visie ook, net als de mijne, ‘eclectisch’ noemen. Dan combineer je elementen van verschillende theorieën.
2. Voorbeelden van andere organisaties
Samen met de Koninklijke Auris Groep heb ik een didactische visie geschreven voordat ik hun trainers ging opleiden: Didactische visie Auris Cursuscentrum. Sommige organisaties zetten hun visie op leren op hun website. Dus als je daarnaar zoekt, vind je allerlei voorbeelden die je kunnen inspireren. Bijvoorbeeld:
- Phaos
- PWC
- Gelre Ziekenhuizen
- Triffier (een voorbeeld van een heel beknopte visie)
3. Doelgroep: wie gaan er leren?
Kijk bij het formuleren van je visie op leren ook naar je doelgroep. Een visie op leren in een organisatie met laaggeschoold personeel ziet er anders uit dan een visie op leren in een gespecialiseerd consultancybureau met academisch geschoolde medewerkers.
4. Onderwerpen: wat moet er geleerd worden?
Ook de onderwerpen die geleerd moeten worden kunnen invloed hebben op (een deel van) de visie op leren in een organisatie. Leren hoe je goede adviezen geeft vraagt een andere leerstrategie dan leren hoe je meubels bouwt. Leren reflecteren vraagt een andere leerstrategie dan leren zwemmen.
5. Positionering: welke klanten wil je trekken?
Als ondernemende trainer kun jij jezelf ook onderscheiden door een visie op leren. Stel dat je gelooft in ervaringsgericht leren, dan kun je reclame maken met trainingen waarin dat ervaren centraal staat. Je trekt dan vanzelf klanten die zich aangesproken voelen door jouw visie op leren.
6. Durf te kiezen
Een goede visie op leren laat zien dat je keuzes durft te maken. Dat is moeilijk. Misschien vind je alles wel belangrijk. Als jouw visie uit vijftien punten bestaat, is er niemand die het onthoudt en niemand die er praktisch mee werkt. Maar als je drie of vijf punten durft te kiezen, zal je visie veel meer impact hebben. Je zegt daarmee niet dat alles wat je weglaat niet belangrijk is, je zegt alleen dat je die drie of vijf punten het meest belangrijk vindt.
7. Vertaal de visie naar zichtbaar gedrag
Een visie is meestal abstract en algemeen. Zo’n document komt al snel ergens in een la te liggen terwijl niemand er mee werkt. Een visie gaat pas echt leven als je dit vertaalt naar zichtbaar gedrag. Dan wordt de visie meetbaar. De volgende vragen kunnen je helpen. Wat betekent jouw visie op leren voor:
- …de manier waarop je als opleidingsbureau offertes schrijft?
- …de beschrijving van jouw opleidingsaanbod?
- …de manier waarop leidinggevenden omgaan met leerwensen van medewerkers?
- …het aanbod aan ‘leerinterventies’. Op welke manieren kan er geleerd worden in jouw organisatie?
- …de eisen die aan trainers gesteld worden, zowel interne trainers als ingehuurde trainers?
- …de vormgeving van de trainingen?
- …de benodigde tijd en ondersteuning voor het leren van nieuw gedrag?
- …de manier waarop je een intake met een opdrachtgever doet, voorafgaand aan een training of leertraject?
Je kunt dat zichtbare gedrag zelfs als garantie op jouw website zetten. Daarmee geef je jezelf houvast en focus. En je geeft jouw afnemers duidelijkheid over wat ze kunnen verwachten.
8. Schrijf eenvoudig
Een visie op leren van twintig pagina’s met academische teksten kan inhoudelijk uitermate goed zijn. Maar als het niet gebruikt wordt, is het waardeloos. Maak de visie bij voorkeur opvouwbaar. Als jij opleidingskundige bent en je wilt heel graag die twintig academische pagina’s schrijven, ga je gang. Maar maak daarna een samenvatting op één A4 en daarna een samenvatting die op een visitekaartjes past. Gebruik daarin de taal van de medewerker of de klant. Haal er desnoods een communicatieadviseur bij die het lef heeft om jouw jargon te vereenvoudigen.
Persoonlijke noot: Als opleidingskundige heb ik er echt last van gehad dat in mijn beleving andere opleidings- en onderwijskundigen over mijn schouders meekijken terwijl ik schrijf. Het schrijven van deze artikelen op mijn website heeft me geholpen om dat steeds meer los te laten. Ik schrijf voor mensen die met de voeten in de organisatieklei staan en het opleiden en trainen praktisch uitvoerbaar willen maken. Ik kan onderbouwen wat ik schrijf, maar dat wil niet zeggen dat ik dat bij iedere regel zal laten merken. Daar zit vrijwel niemand op te wachten. Eenvoud is niet simpel, het is de kunst van het weglaten en het concreet maken.
