Hoe toon je leiderschap in een training?

Het was dinsdag 7 februari 2023. Daniël Koper, één van de deelnemers aan mijn trainersopleiding staat op het punt om te gaan oefenen in het begeleiden van een groepsgesprek.

Om te begrijpen wat er daarna gebeurde, is het belangrijk dat je Daniël een klein beetje leert kennen. Hij is 46 jaar en heeft zowel in zijn werk als privé veel ervaring met leidinggeven. Met zijn krachtige postuur van 1 meter 90 en zijn verbale kracht trekt hij gemakkelijk de aandacht. Hoewel hij heel bescheiden kan zijn, heeft hij er ook geen enkele moeite mee om als dat nodig is de leiding te nemen en die ook te houden.

Tijdens die oefening in de trainersopleiding gaat Daniël voor de groep staan en start het groepsgesprek. Hij staat daar stevig, stelt vragen, vat de antwoorden samen en geeft mensen om de beurt het woord.

In de nabespreking krijgt Daniël lovende feedback vanuit de groep. In de tweede oefening kiest Daniël ervoor om na het starten van het groepsgesprek te gaan zitten en verder zo min mogelijk het gesprek te sturen. De belangrijkste vragen voor hem waren: Hoe voelt het om als leider de touwtjes uit handen te geven? En welke gevolgen heeft dat voor de kwaliteit van het groepsgesprek?

Daniël zei na afloop: “Dit is echt mijn belangrijkste inzicht van vandaag. Het gesprek kwam prima op gang, mensen reageerden goed op elkaar. Ze kregen veel meer ruimte om met elkaar in gesprek te gaan en omdat ik niet zo hard aan het werk was, kon ik het ook beter volgen en samenvatten.” 

Dit zijn momenten waarop ik enorm geniet. Daarom ben ik ook blij dat ik dit verhaal van Daniël met jou mag delen.

Misschien denk je nu dat ik hier enthousiast over was omdat ik het mooi vond dat Daniël de controle losliet. Maar dat is niet zo.

Ik was enthousiast omdat ik zag dat Daniël zijn leiderschapsrepertoire uitbreidde. Beide oefeningen waren even goed!

Ik geloof dat een trainer beide rollen moet kunnen innemen.

1. Soms moet een trainer krachtig de leiding nemen en duidelijk structuur bieden.
2. Soms moet een trainer zich terug kunnen trekken en de groep maximale ruimte geven.

Een trainer die ‘zweert’ bij één van beide rollen, beperkt zichzelf enorm, maar kan ook het leerproces van de deelnemers belemmeren.

Leiderschap en rolidentificatie
In het boek Deep Democracy vind je een interessante ‘roltheorie’ van Arnold Mindell. In deze theorie zijn ‘rollen’ overigens veel meer dan functies of taken. Ook emoties zijn bijvoorbeeld ‘rollen’ in een groep. Vanwege de bovenstaande casus focus ik nu op de rol ‘leiderschap’.

Volgens deze roltheorie is…

… ieder individu groter dan een rol en iedere rol groter dan het individu.

Dat klinkt ingewikkeld, maar het is eigenlijk heel logisch. Iedere deelnemer in een groep heeft een stukje leiderschap in zich. De rol ‘leiderschap’ is dus groter dan het individu die de formele leiding heeft in een groep. Tegelijk is ieder mens – ook de formele leider – méér dan alleen maar ‘leider. Als individu ben je dus méér dan alleen die ene rol.

Het gaat mis als mensen zich gaan identificeren met een rol. Hier zie je een paar voorbeelden van sterke rolidentificatie:

• Ik ben de leider, dus in deze groep bepaal ik alles. 
• Ik ben de expert, dus ik moet op iedere vraag antwoord kunnen geven.
• Ik ben heel empathisch en ik wil daarom altijd eerst met mensen praten over hoe ze zich voelen.

Een trainer die altijd de leiding wil hebben en die dat vervolgens ook maar op één manier kan doen, is volgens mij een trainer die last heeft van rolidentificatie. Maar die rolidentificatie geldt dus ook voor een trainer die geen structuur wil bieden en vindt dat iedere beslissing altijd door de groep genomen moet worden.

Wat is de oplossing voor rolidentificatie?

Leiderschap en rolfluïditeit
Rolfluïditeit houdt in dat je anders gaat kijken naar de rollen in een groep. Een rol is geen vastliggende eigenschap, emotie of functie van één persoon, maar is vloeibaar. Op het ene moment kun je een bepaalde rol wat meer hebben en op een ander moment wat minder. Ook kunnen die rollen prima van de ene persoon naar de andere persoon vloeien, als dat nodig is.

Als een training begint, is het best handig om duidelijk de leiding te nemen. Jij bepaalt hoe het er in de training aan toe gaat. Niet omdat je zo graag een baasje wil zijn, maar omdat jouw leiderschap de deelnemers helpt zich op de inhoud te focussen en niet op irrelevante groepsdynamische processen.

Maar op andere momenten is het juist goed die leiderschapsrol anders in te vullen. Bijvoorbeeld in een groepsgesprek waarin je wil dat de deelnemers echt met elkaar (en niet met jou) in gesprek gaan. Of als je een team traint en je hen met elkaar laat nadenken over de implementatie van de training in hun werk. Op die momenten is meer faciliterend leiderschap nodig waarin je de deelnemers zelf in gesprek laat gaan en het proces begeleidt.

Een trainer heeft daarom een fluïde visie op leiderschap nodig en kan, afhankelijk van het doel en de deelnemers, verschillende vormen van leiderschap laten zien en soms misschien leiderschap helemaal loslaten als dat nodig is.