Leerwensen van deelnemers: waarom je er beter niet naar kunt vragen

Tijdens mijn studie Opleidingskunde (tegenwoordig: Learning and Development in Organisations) ging één van de modules over het inkopen van opleidingen. Bij de start van de module moest ik mijn leerwensen opgeven. Ik had dat inkopen van opleidingen nog nooit gedaan, dus ik wist echt niet wat ik moest opschrijven. Ik kan me herinneren dat ik zelfs wat irritatie voelde bij het, iedere module opnieuw, opschrijven van die leerwensen. 

Misschien herken je dit voorbeeld vanuit het perspectief van de docent of trainer. Voorafgaand aan de training vraag je naar de leerwensen van deelnemers. Soms krijg je dan antwoorden waar je niet zo veel mee kunt: ‘ik laat het maar over mij heen komen’, of ‘geen idee, ik ga het wel zien’. Ik hoor regelmatig dat trainers daar niet blij mee zijn. Deelnemers die dat opschrijven, wekken een ongemotiveerde indruk.

In dit artikel laat ik je zien dat zulke deelnemers niet ongemotiveerd zijn en waarom je beter niet naar de leerwensen van deelnemers kunt vragen. Je krijgt ook alternatieven om toch aan te sluiten bij jouw deelnemers.

Waarom je beter niet naar leerwensen van deelnemers kunt vragen

Misschien vraag jij naar de leerwensen van deelnemers omdat andere trainers dat ook doen. Maar waarschijnlijk vind je dit ook belangrijk omdat je wilt aansluiten bij de deelnemers. Een ander argument is dat de deelnemers op die manier verantwoordelijkheid nemen voor hun eigen leerproces. Dat waardeer ik! Aansluiten bij deelnemers is belangrijk en hun verantwoordelijkheid stimuleren ook. Vragen naar leerwensen kun je echter beter niet doen.

Laten we nog even terug gaan naar die module die ik volgde tijdens mijn studie. Achteraf bleek dat ik veel van deze module heb geleerd. Ik kon dit ook toepassen in mijn werk als opleidingsadviseur. Maar mijn leerwensen werden pas duidelijk gedurende de module. Pas toen ik meer kennis had, kon ik vaststellen wat ik wilde leren.

Dat is met jouw trainingen precies zo. De deelnemers kunnen niet wensen wat ze nog niet weten. De deelnemers kunnen in hun leerwensen dus alleen maar vragen naar oplossingen die ze al kennen. Vaak ontdekken deelnemers in een training juist oplossingen die nieuw voor hen zijn!

Deelnemers weten vooraf niet altijd wat ze nog te leren hebben. Soms ontdekken deelnemers dat juist in de training. Zo vond ik mijn eigen online marketing best goed, tot ik een masterclass van Bart van den Belt volgde. Vooraf had ik eigenlijk geen leerwensen. Ik zag het als een leuk dagje uit met een aantal collega-ondernemers. Na afloop wist ik wat ik nog te leren had en ging ik dat ook toepassen.

Het vragen naar leerwensen van deelnemers heeft nog een ander nadeel dat je vast zult herkennen. Sommige deelnemers hebben leerwensen die niet in je training passen. In een training over activerende werkvormen had een deelnemer als leerwens om anders te reageren op weerstand. Als ik die wens gehonoreerd had, had ik zowel haar als de andere deelnemers tekort gedaan. Ook heb ik meegemaakt dat deelnemers leerwensen hadden waar ik sowieso niet aan kan voldoen. ‘Ik wil af van mijn perfectionisme’ of ‘Ik wil dat mijn teamleider beter naar mij luistert’.

Als je vraagt naar leerwensen van deelnemers, wek je de indruk dat je er ook iets mee gaat doen. Vervolgens moet je gegarandeerd mensen teleurstellen. Da’s geen fijne start.

Als jouw deelnemers geen concrete-, of niet passende leerwensen hebben, neem het hen dan niet kwalijk. Zij zijn niet ongemotiveerd. Jij kunt beter andere vragen stellen!

1. Communiceer eerst het doel van de training

De vraag naar de leerwensen van deelnemers stel je op het moment dat de training al gepland staat en al duidelijk is wie er mee gaat doen. Ik ga er van uit dat je voor die tijd al onderzoek hebt gedaan en samen met de opdrachtgever en misschien ook met de deelnemers doelen hebt bedacht voor de training. Zie hiervoor ook de onderzoeksfase uit het model De Trainingsachtbaan.

Welke vraag je dus ook stelt aan de deelnemers: noem altijd eerst het doel van de training. Dat is het kader waarbinnen je werkt. Leerwensen van deelnemers zijn natuurlijk welkom, maar alleen voor zover ze binnen dat doel passen. Deelnemers met andere leerwensen kunnen beter een andere training volgen. “Het spijt me, maar ik kan jou niet helpen” is ook een manier van aansluiten bij je deelnemers!

2. Vraag naar casuïstiek of naar specifieke lastige situaties

Als het doel van de training helder is, kun je de deelnemers het beste vragen naar casuïstiek of naar specifieke lastige situaties binnen het kader van het afgesproken doel. De deelnemer hoeft dan niet na te denken over de leerwensen (de oplossingen) want die ga jij in de training bieden. Een voorbeeld: in mijn online leertraject ‘trainingen ontwerpen’ beschrijven de deelnemers vooraf welke training ze willen ontwerpen en eventueel wat ze daar lastig aan vinden. Die training is de casuïstiek waar zij mee werken en waar ik op aan kan sluiten. En voor die lastige situaties kan ik oplossingen aanbieden.

Mijn advies is overigens om niet teveel te focussen op lastige situaties. Deelnemers komen niet altijd naar een training om een probleem om te lossen, maar soms ook om ‘van goed naar beter’ te gaan. Ook zijn er situaties die ze niet als lastig ervaren, maar waarvan ze in de training pas ontdekken dat het nog beter kan. (Denk aan mijn voorbeeld over mijn online marketing) Ze willen bij jou een training volgen omdat ze geloven dat ze daardoor nog beter kunnen worden. Je hoeft niet ziek te zijn om beter te worden. In zulke situaties is het dus voldoende om te vragen naar casuïstiek: praktijksituaties die relevant zijn voor de training.

Als de deelnemers die casuïstiek of lastige situaties naar jou opsturen, gebeuren er twee dingen:

  • De deelnemers krijgen door deze opdracht nog beter zicht op hun gedrag in de praktijk en de gevolgen daarvan. Je zet hen dus vooraf al aan tot reflectie.
  • Jij krijgt informatie die je kunt gebruiken bij het verder voorbereiden van de training. Jij kunt de oplossingen aanbieden die passen bij de lastige situaties van de deelnemers.

Ook op deze manier kun je dus heel goed aansluiten bij de deelnemers, zonder naar hun leerwensen te vragen.

3. Laat de deelnemers hun interesse aangeven

Als je de leerwensen van deelnemers toch graag wil weten, noem dan allereerst het doel en geef daarna een beschrijving van de onderwerpen of subdoelen. Vraag de deelnemers vervolgens om binnen deze onderwerpen aan te geven wat ze het meest interessant vinden. Op die manier geef je de deelnemers de informatie die ze nodig hebben om een leerwens te bepalen. Stel dat één onderwerp door iedereen genoemd wordt, dan kun jij daar wat extra aandacht aan besteden. Deze aanpak gebruik ik vooral bij trainingen of leertrajecten waarin meerdere onderwerpen aan bod komen. Bijvoorbeeld in het leertraject ‘Ondernemen als trainer‘.

Als je het bovenstaande toepast, kun je natuurlijk best de vraag naar leerwensen van deelnemers opnemen in jouw e-mail. Maak er dan liever een vrijblijvende optie van. Als deelnemers al specifieke leerwensen hebben, dan is het natuurlijk fijn als jij die vooraf ook weet. En als deelnemers geen leerwensen hebben, is dat ook prima.

11 antwoorden
  1. Joyce
    Joyce zegt:

    Nu je het benoemt, herken ik idd dat ik het soms heel lastig antwoorden vind op de vraag “wat verwacht je van vandaag”, door eerst over de (sub)doelen te praten en die te relateren aan voorbeelden uit de praktijk van de deelnemers, vlieg je het idd anders aan!
    Dank voor dit inzicht!

    Beantwoorden
  2. Stijn van Merendonk
    Stijn van Merendonk zegt:

    Hoi Arie,

    Mooi verwoord. zet aan tot nadenken. Mooie tip ook om deelnemers vooral de interesse gebieden te laten benoemen. voor hen veel makkelijker en fijner om te doen en voor ons als trainers net zo helpend.
    Dank.

    Gr Stijn

    Beantwoorden
  3. Marianne Quax
    Marianne Quax zegt:

    Dag Arie,

    Wellicht is het beter om niet te vragen wat men wil leren, maar om te vragen waar ze tegenaan lopen, op welke knelpunten zij graag vandaag antwoord willen hebben.
    Het doel van de training is met de opdrachtgever doorgenomen en besproken. De opdrachtgever communiceert dat met de cursisten die bij mij aan tafel zitten. Wat ik wel soms doe is vragen wat zij van deze dag verwachten, dat schrijf ik op en op het eind van de dag vraag ik hen persoonlijk of hun verwachting is uitgekomen. Mocht ik nog een keer bij ze terug komen dan kan ik de niet uitgekomen verwachtingen verwerken zo mogelijk.

    groeten van Marianne

    Beantwoorden
    • Marijke
      Marijke zegt:

      Ja, dat zijn mooie vragen denk ik. Én ik zou de tip willen geven om ook te vragen (of ruimte te bieden) waar ze echt supergoed in willen worden. Ik volg ook wel eens een sessie over een onderwerp of vaardighedentraining wat ik al beheers (in de basis), maar waar ik echt retegoed in wil worden ;-). Als ik zelf voor een groep sta en ik merk dat er iemand in de groep zit die ook al veel van het onderwerp weet, dan is het heerlijk om daarbij aan te sluiten en dat enthousiasme als soort wenkend perspectief te bieden binnen de hele groep.

      Beantwoorden
  4. Tessa van Mourik
    Tessa van Mourik zegt:

    Wat fijn om dit te lezen. Ooit ben ik opgehouden met vooraf of in het begin leerdoelen vragen omdat ik me daar ongemakkelijk bij voelde, precies om de redenen die jij beschrijft. Ik vraag vaak wel vooraf naar wat men vindt dat goed gaat en wat minder goed binnen het kader van de training. De echte leerdoelen heb ik verschoven naar het eind van elke bijeenkomst; wat was het belangrijkste van vandaag voor jou en wat wil je nog leren of oefenen?
    Zelf heb ik ook meermaals ervaren hoe mijn echte leerdoel zich pas gaandeweg de training of opleiding aan mij openbaarde. Toch ben ik regelmatig in trainingen tegengekomen dat er gehamerd wordt op het belang van bij aanvang naar leerwensen te vragen en deze op te schrijven.
    Dank voor dit artikel: het geeft me grond voor mijn eigenwijsheid!

    Beantwoorden
  5. Marijke
    Marijke zegt:

    Ja, dat zijn mooie vragen denk ik. Én ik zou de tip willen geven om ook te vragen (of ruimte te bieden) waar ze echt supergoed in willen worden. Ik volg ook wel eens een sessie over een onderwerp of vaardighedentraining wat ik al beheers (in de basis), maar waar ik echt retegoed in wil worden ;-). Als ik zelf voor een groep sta en ik merk dat er iemand in de groep zit die ook al veel van het onderwerp weet, dan is het heerlijk om daarbij aan te sluiten en dat enthousiasme als soort wenkend perspectief te bieden binnen de hele groep.

    Beantwoorden
    • Arie Speksnijder
      Arie Speksnijder zegt:

      Mee eens Marijke. Daarom vind ik ook dat we niet altijd naar de lastige situaties moeten zoeken. Ik volg net als jij ook vaak trainingen om ergens nog beter in te worden, niet omdat ik nu een probleem heb.

      Beantwoorden
  6. Bert
    Bert zegt:

    Daar ben ik het nou eens echt mee eens, Arie. Hoe kun je weten wat je moet leren als je nog niet weet wat er allemaal valt te leren. Misschien is een aanvulling nog de optie om een individueel intakegesprek te hebben met je deelnemers. In een gesprek komen, vooral als je goed doorvraagt en diep luistert, leerdoelen naar boven zweven die nog onder de oppervlakte schuil gingen. Ze kunnen je helpen om de deelnemer tijdens de training gericht te ondersteunen. Ben nog steeds erg benieuwd naar je boek!
    Groetjes,
    Bert.

    Beantwoorden
  7. Dirk
    Dirk zegt:

    Hoi Arie,
    Je hebt weer eens prima een ‘onopvallend’ onderwerp op de agenda en op een rijtje gezet. Bedankt. Volgens mij bestaat ons vak uit heel veel eenvoudige thema’s waarvan je gemakkelijk van grijsblauw blauwgrijs kan maken. Dat zijn oppervlakkige discussies als je er niet eens echt diep over nadenkt. Dit is echt jouw toegevoegde waarde.

    Ik kreeg ooit van een ‘echt goed nadenkende collega’ de tip om een heel open waaromvraag te stellen: Waarom is het belangrijk om de oorzaak van een probleem te kennen? Of: . . feedback te geven/ diep door te vragen/ je gesprek voor te bereiden/ e.d. (woorden als beter en goed vermijden).

    De deelnemers nemen even de tijd om het antwoord voor zichzelf te noteren (zodat ze niet ‘afkijken’ :-)) en dan met een vlot rondje de antwoorden kort noteren op flip. Dat levert altijd veel variatie en regelmatig verrassende antwoorden op. Vrijwel altijd duikt ergens het woord ‘leren’ op en dan heb ik mijn bruggetje naar de leerdoelen.

    Beantwoorden
    • Arie Speksnijder
      Arie Speksnijder zegt:

      Dankjewel Dirk. Soms zit het in de kleine dingen. Die waarom-vraag is ook mooi. Je komt dan niet bij de ‘gedragsdoelen’ maar bij de ‘resultaatdoelen’ zoals ik ze tegenwoordig noem. Die resultaten vormen het ‘why’ van de training en als het goed is levert het gedrag dat wij trainen daar een bijdrage aan.

      Beantwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *